一、部属如何面对领导之间的矛盾（论文文献综述）
朱懿[1]（2021）在《组织中嫉妒行为的研究进展与治理策略——以领导—部属交换理论为视角》文中研究指明嫉妒是组织成员的一种自主情绪,在领导和部属关系中尤为突出。在领导—部属交换理论视角下,嫉妒与部属在组织中的地位、领导对部属的体贴程度和领导对部属的区别对待有关,也与嫉妒者与被嫉妒者之间的能力差距以及被嫉妒者与领导者的相似性有关。领导者应明白嫉妒的两面性,对良性嫉妒加以利用,对恶意嫉妒采取措施加以应对,包括建立团队共同担责与共同奖励制度、传授冲突解决技巧以及培育共享型团队等。
林琳[2]（2020）在《我国本科教学审核评估标准的价值取向研究 ——基于怀特海价值理论的审思》文中提出当前,世界正经历百年未有之大变局。人工智能、区块链与物联网等技术对各领域的全谱渗透,前现代、现代、解构性后现代与建设性后现代的交汇通融,科学与人文在长期的对垒后趋向有机融合等,都对教育包括本科教育产生着持续而深远的影响。自2019年开始,中国高等教育正式进入普及化阶段。如何在扩大高等教育受教育权的基础上,不断提升教育教学品质和水平,这是普及化时代的中国高等教育面临的现实问题。当下,在中美激烈竞争的背景下,我国发展面临的国内外环境发生了深刻复杂的变化。技术的打压,人才交流的封锁等都要求中国更加急迫地办好具有中国特色的社会主义高水平大学,真正培养社会主义的建设者和接班人。本科教学审核评估作为高等教育领域中一项重要的质量监测与保障举措,对打造高水平本科教育发挥着重要的影响,直接关乎我国本科教学的定位与本科教学改革的价值导向。由此,基于怀特海的价值理论重审本科教学审核评估标准的价值取向,对于确立本科教学审核评估的新使命、新方案、新标准、新策略,具有重要的先导性意义。世界着名的生态经济学家、美国国家人文与科学院院士、有机哲学家小约翰·柯布在人民日报《生态文明的希望在中国》中论述到中国的确在走向生态文明,并提出怀特海的思想极富启迪。“怀特海的全集翻译与研究”被列为2020年度国家社科基金重大项目招标选题的研究方向,可见怀特海有机哲学思想的深刻性与洞见性越来越引起国人的关注。本研究是在马克思主义哲学指导下进行的,马克思与怀特海都立足有机、整体与过程,他们都诉诸感性活动主体。怀特海的价值理论在主体性方面颇具特色,其根植于自身融合式的哲学体系,对本科教学审核评估标准的改进具有启示意义。本研究的内容包括五大部分。第一部分,绪论和研究综述主要从本研究的研究缘起、研究的目的与意义、研究的思路与方法、概念界定以及创新之处进行阐述。从国内外本科教学评估研究综述、国内外本科教学审核评估研究综述、国外内怀特海价值理论研究综述三大方面梳理相关研究所取得的进展以及有待进一步解决的问题。第二部分,从怀特海的价值理论出发,阐释怀特海本人的“是其所是”及其价值理论的“在其所在”,即怀特海价值理论产生的背景。其次,怀特海价值理论的本体意义,即价值是事件的内在实在性;价值尺度涉及“强度”、“满足”与“秩序”价值包含一种对“重要性”的判断;价值存在于有限与无限的关系之中;价值具有具体性;道德价值:道德在于支配过程;价值的三重图式包括自我、他者与整体性的关系。价值的多重维度包括:善、真、美、冒险及平和;在其评价理论中认为评价是价值世界的内在活动,并具有三重特征。最后阐述怀特海价值理论的价值及局限。第三部分,在对怀特海的价值理论进行阐释的基础上,对本科教学审核评估标准的文本进行分析,通过Nvivo12软件对国家的本科教学审核评估标准进行词频分析、对国家审核评估标准中的要素进行一级编码并标明参考点。对29个地方政府的审核评估标准中与教育部颁发文件不同的8个省份的审核评估标准进行文本分析,阐释其特点。对随机抽样的33所高校的审核评估标准及其自评报告进行文本分析。通过四个自编问卷《本科教学评估认知》、《本科教学审核评估标准认知》、《本科教学审核评估标准满意度》、《本科教学审核评估标准需求》对本科教学审核评估标准价值的现状进行调查研究。探求《本科教学评估认知》、《本科教学审核评估标准认知》、《本科教学审核评估标准满意度》、《本科教学审核评估标准需求》所调查内容之间的关系。基于怀特海的价值理论对调查问卷的现状及各人口学变量进行差异分析并对调查结果进行讨论。研究结果显示本科教学评估认知、本科教学审核评估标准认知、本科教学审核评估标准需求上存在极其显着的相关。本研究的结构方程模型显示,本科教学审核评估标准需求对于本科教学评估认知与本科教学审核评估标准认知之间的关系机制产生调节作用。即高需求水平下本科教学评估认知对于本科教学审核评估标准认知的预测作用强于低需求下本科教学评估认知对于本科教学审核评估标准认知的预测作用。针对问卷的不足采用访谈研究法,对25名被访者按照审核评估标准的科学性、人文性与关系性等问题进行访谈,基于Nvivo12对访谈材料进行分析。第四部分,通过对审核评估标准文本的内容研究及审核评估标准价值现状的调查研究,在怀特海价值理论的基础上,对审核评估标准的价值取向进行分析。审核评估标准价值选择的取向问题包括审核评估标准价值目标选择的实用倾向对情感的忽视、审核评估标准实现价值手段选择技术化倾向对伦理性的忽略;学生、教师主体的缺位;价值主体与评价主体的混淆、审核评估标准中自我、他者与整体性的关系错位使得审核评估标准制定的价值主体缺位;审核评估标准内容中的内在矛盾:审核评估标准内容本身理性因素与非理性因素的矛盾;审核评估标准多样与统一、确定性与不确定性的矛盾。审核评估标准实践与评价中事实对价值的分割,即事实与价值的二分法割裂审核评估标准的实践与评价,事实评估与价值评估的分野、体美劳三育维度与德智维度的疏离。第五部分,在怀特海价值理论视域下,本科教学审核评估标准的改进应从以下几个方面着手:第一,本科教学审核评估标准价值选择的整合旨趣。其一,审核评估标准价值目标选择应重视价值理性;其二,审核评估标准实现价值手段的选择应有机结合技术性与伦理性。第二,本科教学审核标准价值关系应走向有机追求。首先,融入审核评估标准以多元价值主体,包括学生、学生家长、教师、高校管理者、政府机构人员、社会第三方评估人员等审核评估利益相关者。其次,重梳自我、他者与整体性的价值关系。最后,尊重审核评估标准变革中的逻辑。通过研究学校标准变革的逻辑,有利于确立理性化的标准变革目标与对策,同时这也是确保审核评估标准变革有效性的前提。第三,本科教学审核评估标准内容中矛盾的化解。在审核评估标准的实践与评价中,审核评估标准内容中的矛盾应达到有机的统一。具体包括审核评估标准内容理性因素与非理性因素的接纳;审核评估标准内容多样与统一、确定性与不确定性的接受。第四,审核评估标准实践与评价中事实与价值的统一。包括审核评估标准实践与评价中事实判断与价值判断的融合;审核评估标准实践与评价中人文性与科学性的结合以及审核评估标准实践与评价中德智体美劳五育评估维度的交融。
汪碧玉珠[3]（2020）在《我国地方高校二级学院治理模式研究》文中指出随着高等教育大众化的深化、普及化的到来,“巨型大学”成为普遍的教育存在。因此,二级学院的实体化是必然确实和要求,也必将成为校院治理的主体和主角。学院在高校的发展中扮演着重要角色,不仅承担着繁重的办学任务也是推动高校发展的重要力量。从某种意义上,学院治理的现代化程度就代表了大学治理的现代化程度,在国家的政策和统一部属下,高校不断将人权、物权和财权下移至二级学院,以激发学院办学活力提高大学办学水平。学院的办学自主权得到增强,可以根据自身办学条件优化配置教育资源,充分调动教师积极性,加快实现学院发展。如何处理好下移的权力,确保校院间不出现权力的错位和缺失,如何理顺学院内部权力组织,完善学院治理内部结构是学院治理研究中需要关注的问题。首先,本文基于利益相关者理论、协同治理理论、系统理论以及有限理性理论,对我国二级学院治理的确切内容进行分析得出,二级学院治理包括外部治理和内部治理,其中外部治理主要考察校院间的权力关系;内部治理的主要内容是权力配置形式、学院运行机制和监督保障体系。其次,从教育部属高校和地方高校中分别选取60所和10所大学的《大学章程》进行学院治理方面的文本研究,全面梳理我国二级学院治理现状,发现问题并分析原因。再次,探寻英国、德国、美国三国的学院治理模式,以及我国17所试点学院的学院治理改革成果,从治理理念、治理方式的选择以及治理机制方面对我国二级学院治理提供成功经验。最后,以学院内部权力配置的不同形式将二级学院治理模式分为:学院内部权力主体集体决策的集体治理模式、一元权力决策多元协商的协商治理模式以及分开决策的分散治理模式。地方高校在二级学院治理中要根据办学环境的不同因地制宜的选择学院治理模式。综上,本研究的启示主要有两点。第一,二级学院治理模式不存在统一的标准,不同的办学环境和办学任务造就了不同的学院治理模式,不存在“最满意”的学院治理模式。第二,学院治理模式的选择应该以自身条件和发展水平为基础,以学院办学目标为核心选择“最适合”的学院治理模式。
李国丽[4]（2020）在《领导-部署交换对员工情绪劳动和工作投入的影响研究》文中提出随着积极心理学和积极组织行为学的影响,工作投入越来越受到关注和研究,同时由于工作投入具有情感动机结构（Buric&Macuka,2017;Bakker,2014）,情绪可能是影响工作投入波动的主要影响因素。近些年企业越发关注员工的情绪劳动,领导-部署交换影响员工情绪劳动的选择,不同的情绪劳动会产生不同的情绪,间接影响其工作投入,并且不同的工作压力调节使员工产生不同的情绪劳动进而影响工作投入程度。因此,领导-部署交换是如何通过情绪劳动影响工作投入,在这一过程中是否受到个体不同工作压力调节的影响是值得我们进一步探究的。以往研究工作投入多从自评角度测量,容易受个体自我认知与情感偏好等影响,为尽量避免偏差,收集更公正客观的数据,本文通过设计工作投入自评、他评量表,收集下属工作投入自我评价以及企业主管对其直接下属的工作投入的他评结果,问卷结果良好。而后探究领导-部署交换、情绪劳动与工作投入三者之间的关系,特别是工作压力在情绪劳动与工作投入中发挥怎样的作用。期望能通过本文的研究结果,帮助企业管理者关注到不同压力下的员工,如何通过情绪劳动的中介作用有效提高企业员工工作投入方面,提供理论参考意见,具有很强的实用价值。本文立足于社会交换理论、资源保存理论,采用配对收集数据的方式,以205名广东地区银行业员工和其对应21名直接主管为对象开展问卷调查。本研究利用SPSS和Mplus等软件对数据进行整理与分析,结论如下:（1）领导-部署交换能够正向影响员工情绪劳动和工作投入;（2）情绪劳动在领导-部署交换与工作投入之间起中介作用;（3）工作压力在领导-部署交换与情绪劳动之间起调节作用。
李鑫灏[5]（2020）在《规避副职领导负向辨识度方略研究 ——基于广东省党政机关624个样本》文中研究说明副职领导是我国党政机关内部的行政领导职务,肩负着极其重要的任务,既要辅佐好正职领导,又要体恤部属职工,在一定程度上,将副职领导当作单位内部组织管理运行的“润滑剂”、“中介器”一点也不为过,能有效激发党政机关生命力、凝聚力和战斗力,所以一直以来,副职领导的重要性在各种文献和研究中一直在强调,然而副职领导往往没有意识到自身的定位价值,副职领导应该如何将优势和长处无法集中发挥出来均没有得到高度的关注。尤其是近几年来,随着党和国家对领导干部政治思想、理论运用、领导能力、纪律教育等要求日益严格,身处其中的副职领导行政责任也在日趋加重,从而副职领导显现出越来越强的负能量,长期积累起来便演化成具有普遍性、独特性、连续性、长远性等特征的负向辨识度,损伤了副职领导的形象和魅力建立与维护,挫败了副职领导的工作积极性和生活幸福感。本论文以广东省为例,抽样采集了遍及省属21个地级市不同级别党政机关624个副职领导样本,依据领导特质理论、正副职领导权力距离维度理论、情境型领导理论,采用文献研究法、问卷调查法、定性研究法、定量研究法,建立起本论文的理论内涵与依据、分析策略制定必要性和可行性、阐述样本基本情况、开展实证分析、制定具体策略,试图让比较抽象、晦涩的负向辨识度概念变得更加量化、细化和具体化。首先,通过对副职领导、负向辨识度、副职领导负向辨识度等概念的研究,更加明确规避副职领导负向辨识度的可操作性和现实意义;其次,通过从抽样样本获取的直观数据,客观地从副职领导对负向辨识度的了解、晋升自信、上下级关系等一些侧面角度出发,探寻副职领导负向辨识度的现状;接着,依据相关文献资料设立机构设置、压力来源、工作状况、生活状态、资源获取、领导认可、权益保障这几个自变量,主要采取SPSS中聚类和主成分分析方法,研究分析自变量与负向辨识度的关系,对不同程度的负向辨识度进行分析;最后,在以上研究的基础上,制定出相关的应对优化策略,提高规避副职领导的负向辨识度的执行力。
张春婷[6]（2020）在《差序式领导与组织公民行为 ——人际信任和职场排斥的作用》文中认为差序式领导作为一种特殊的领导方式,被组织中的成员所认可和接受,有利于激励组织成员主动分享知识、提高绩效,展现效忠领导的良好表现。但是,近来,越来越多的领导者认识到差序式领导是一把双刃剑,领导通过建立自己人部属进行差异对待,会降低信任成本,提高互信程度和认同,激励员工主动表现组织公民行为;但是过度的偏私对待或者不恰当的部属归类标准使得圈外人产生被边缘化感知,引发人际冲突和竞争,产生负面影响。组织中下属的组织公民行为会受到差序式领导的影响,在面对领导的差别对待时,圈内员工会更愿意主动帮助领导、同事,积极建言献策,保证组织公民行为维持在较高水准;相反,圈外员工会感受到强烈的职场排斥感,使得员工减少主动帮助同事、建言献策等组织公民行为,即便员工突然增加其组织公民行为表现,其所表现出的组织公民行为也不一定完全出于自愿、利他的动机,下属为了获得更多的资源和晋升、奖励,成为领导者的“亲信”,会被迫表现出组织公民行为,向领导展示自己的能力和优势,以期获得领导的特殊照顾,这也在另一方面减少了员工的组织公民行为。差序式领导会对员工的组织公民行为产生什么分化作用?不同圈子的成员在面对领导的差别对待时是否会表现出不同程度的组织公民行为?差序式领导对不同圈子成员的组织公民行为影响的内在机制是什么?领导者应该怎么合理利用差序式领导这一管理手段,发挥差序式领导的积极作用,抑制消极作用?本文整合圈内人、圈外人两种视角,探讨中国情境的差序式领导下,圈内人和圈外人表现不同组织公民行为程度的差异机制。本文通过实证研究,利用SPSS、Process以及AMOS进行回归分析和中介、调节效应检验,验证了圈内人、圈外人组织公民行为差异的内在机制,为领导者如何发挥差序式领导效能,合理归类部属提供了一点启示。本文的结论如下:（1）对“圈内人”来说,差序式领导与组织公民行为、人际信任正相关;人际信任与组织公民行为显着正相关;人际信任在差序式领导与组织公民行为之间起中介作用。（2）对“圈外人”来说,差序式领导与职场排斥正相关,与组织公民行为负相关;职场排斥与组织公民行为显着负相关;职场排斥在差序式领导与组织公民行为之间起中介作用。（3）领导发展性反馈负向调节职场排斥在差序式领导与组织公民行为之间的中介作用。
王琦[7]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中认为中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
解德渤[8]（2017）在《我国公立高等学校法人制度改革研究》文中认为现代大学制度建设是我国特有的一个学术命题,也将是我国高等教育学界一个经久不衰的研究议题。可以说,现代大学制度建设的核心命题是现代大学法人制度建设,没有健全的大学法人制度就不可能建立良好的府学关系。大学“行政化”、“高成本”、“强内耗”等问题不断蔓延,这都是由府学关系不顺畅所造成的,它在公立大学表现得尤为明显。从这个意义上说,我国公立大学法人制度改革的首要目标是处理府学关系,根本宗旨是保护学术组织,终极目标是建设世界一流大学。回顾世界高等教育发展史,我们不难发现:大学法人制度的演进史是大学发展史的一个缩影。世界大学法人制度发展经历了以“学者行会”为基本标识的“古典大学法人制度”、以“国家理性”为根本特征的“近代大学法人制度”和以“市场机制”为调控杠杆的“现代大学法人制度”。古典大学法人制度最早在法律意义上认可并保障大学的“团体人格”,且以“特许状”的形式为大学自治提供了最原始的法律支持;民族国家的崛起将近代大学法人制度推上历史舞台,国家成为大学自治的“守护者”且表现形式各异;在现代大学法人制度中,“市场”表现出前所未有的力量,在大学与政府之间扮演着“调控者”的角色。这就是世界大学法人制度演进的基本脉络。我国现行的法人制度始于1986年的《民法通则》,至今已逾三十年。我国现行的大学法人制度始于1998年的《高等教育法》,至今也将近二十年。但是,我国对法人制度以及大学法人制度的认识与实践都处于一个摸索阶段。历史地看,我国公立大学法人制度历经“事业单位”到“事业单位法人”再到“公益二类事业单位法人”。这就使得我国公立大学深深打上不同时期的制度烙印,从而大学法人制度也带有较大的特殊性。这种特殊性集中表现为:第一,法人身份的“单一性”,即“事业单位法人”并不能满足不同类型公立高校的法律需求;第二,法人属性的“不完整性”,即我国公立大学所面临的是“私有余而公不足”的现实境遇;第三,法人地位的“外赋性”,即当前我国公立大学的法人地位是20世纪80年代初“简政放权”背景下的法律产物,从而并不具有法人权利内生的实质。这就导致了我国公立大学在“事业单位法人”基本框架下不健全的法人制度:“次级法人”的法律性质、“国家保障”的投入体制、“权力集中”的治理结构、“事业编制”的人事制度、“公地悲剧”的财产制度、“政府主导”的评价制度以及“功能疲软”的监督机制等。这些问题集中暴露的是如何调整公立大学与政府之间的关系这一根本难题。透过2015年《高等教育法》的修订,我们发现:政府对大学管理显现出从“行政管理”到“法人治理”的端倪,但公立大学法人制度改革的步伐依然缓慢。当前世界现代大学法人制度建设已经较为完善,对我国公立大学法人制度改革具有积极借鉴意义。就大陆法系而言,德国公立大学的法人类型包括“双重法人”、“公法社团”和“公法财团”三种,法国公立大学的法人类型是“特殊公务法人”,日本国立大学的法人类型是“独立行政法人”框架下的“国立大学法人”,我国台湾地区公立大学法人化改革方案设计的是“行政法人”。德国的“分类放权”、法国的“分层放权”以及在两国颇为流行的“行政合同”对我国具有启发意义,而日本和我国台湾地区国立大学改革历程与改革分歧使我们在是否缩减财政投入、是否扩大校长权力、是否迈向大学市场化等问题上须保持谨慎态度。就英美法系而言,英国公立大学的法人类型包括“特许状法人”、“议会法人”和“公司法人”三种,美国公立大学的法人类型包括“国家机构”、“公益信托”和“宪法自治大学”三种。英美多样化的大学法人类型设计以及大学与政府之间缓冲机构的设置对我国也具有启示意义。我们可以在“三角协调模型”的基础上建构出“天平杠杆模型”,以衡量不同大学法人类型的自治状况,并根据我国实际情况进行选择性吸收。我国公立大学法人制度改革应在改革理念、改革方案以及具体设计等多个方面进行深刻思考。在改革理念上,我国公立大学法人制度改革理应正视并超越新自由主义思潮和新国家主义思潮;理应坚持以尊重大陆法系传统为主,汲取英美法系精髓为辅的法律取向;理应秉承以政治论为前提、以认识论为根本的教育哲学。在改革方案上,我国公立大学法人制度改革具有三种备选方案:第一种方案是“私法人化”,这是一种妥协现实的改革方案,故不宜采纳;第二种方案是“公法人化”,这是一种呼声最高的改革方案,可以作为优选方案;第三种方案是“特殊法人”,试图在公与私之间作出调和,这种改革方案因浓郁的理想色彩而难以实现,所以也不宜采纳。如此说来,我国应在“公法人制度”的整体框架下构建一个结构相对完整、具有中国特色、运行顺畅有效的公立大学法人制度。穿越复杂的世界大学法人丛林,结合我国法人制度改革动向,我国公立大学可采特殊机关法人、事业单位法人、捐助法人以及企业非营利法人等四种法人类型。无论从法理上分析,还是在学理上剖析,抑或在实践中考量,我国军事类院校适宜采取“特殊机关法人”身份,中央部属院校适合采取“事业单位法人”身份,公办地方本科院校适合采取“捐助法人”身份,公办高职高专院校适合采取“企业非营利法人”身份。这种法人分类方式不仅符应了世界公立大学法人制度改革的基本经验,而且在契合我国法人分类传统的基础上进行了大胆而理性的制度革新,这四种大学法人所享有的法人权利渐次增大。但在法人身份选择的具体实践中,我们理应坚持“自主选择”、“合理引导”、“积极试点”的原则。应该说,不同的公立大学法人类型体现为不同的法律性质,折射出相应的治理结构、投入体制、人事制度、财产制度、评价制度以及监督机制等内容。这不仅有助于突破原有事业单位法人的体制性积弊,而且可以对事业单位法人进行规范性矫正,更有助于推进我国高等教育多元化格局的形成与发展,从而为我国高等教育普及化的到来奠定法律基础。因此,把法人制度这一古老的世界命题与现代大学制度建设这一具有时代意义的中国议题有机结合起来,这将是创建中国特色现代大学法人制度的积极尝试,这一尝试必将释放出不可估量的制度能量,从而成为我国高等教育在依法治校背景下最具有根本意义的供给侧结构性改革。
曹茜[9]（2015）在《家长式领导对团队绩效的影响机制研究 ——基于医院科室层面的实证研究》文中进行了进一步梳理当前国内管理学研究越来越强调本土化,认为对中国企业组织中领导行为与组织有效性的研究应充分考虑中国特有的文化背景。这其中,家长式领导作为其中的一个代表性理论而备受关注。前期这方面的实证研究主要是基于企业、学校等研究情景的,而且主要是基于权变性情景的研究视角。基于此背景,本论文选择医院这样的研究情景,从家长式领导与其所处的领导-成员交换关系情景的匹配性出发,揭示出医院内部科室团队内部关系对于医生工作场合心理安全感和压力的影响。具体而言,论文从构型理论的研究设计思路出发,依据社会交换理论和差序格局等理论,在医院科室这个团队层面,以”家长式领导→团队心理安全/领导-成员交换关系差异化→团队绩效”为研究思路,提出了概念模型和研究假设。借鉴前期研究,本文所界定的家长式领导主要被划分为威权领导和仁慈领导两个维度。在此基础上,本文对我国15家三甲医院的专业医生进行问卷调查,共获取2316份有效样本数据。经过群体内一致性检验、描述性统计、相关性分析、多重共线性检验的基础上,运用回归分析检验团队心理安全的中介作用及领导成员交换关系差异化的调节作用。实证研究的结果表明:（1）威权领导对团队心理安全具有显着的负向影响,而仁慈领导对团队心理安全具有显着的正向影响;团队心理安全对团队主观绩效具有显着的正向影响,团队心理安全对团队客观绩效同样具有显着的正向影响;而威权领导和仁慈领导对团队绩效均无显着影响,因此团队心理安全在家长式领导二维度与团队绩效的关系中起完全中介作用。（2）领导-成员交换关系的高差异化在威权领导对团队心理安全的负向影响之间具有显着的正向调节作用;而领导-成员交换关系的高差异化在仁慈领导对团队心理安全的正向影响之间具有显着的负向调节作用。领导-成员交换关系的低差异化在威权领导对团队心理安全的负向影响没有显着的调节作用,其在仁慈领导对团队心理安全的正向影响之间具有显着的正向调节作用。以上结果表明,在医院的研究情境下,团队心理安全在家长式领导二维度与团队绩效之间具有完全的中介作用。作为情景变量的领导-成员交换关系差异化在家长式领导对团队心理安全的影响过程中具有调节作用。总体而言,领导-成员交换关系的高差异化会放大威权领导对团队心理安全的负面影响,而领导-成员交换关系的低差异化则对仁慈领导与团队心理安全的正向影响关系起到正面的促进作用。以上研究结论的理论创新点体现在:（1）研究基于构型理论视角,探讨领导行为与所处情境的匹配性。该理论认为组织中的各个要素并不是相互独立存在的,而是有很强的联系和相互作用。因此,在考察组织中的一些变量关系时,要将它们与组织情景有机联系起来,作为整体进行分析。这点在本研究对家长式领导和领导-成员交换关系差异化程度的研究中得到了体现:家长式领导风格在高差异化和低差异化的领导-成员交换关系情景下的影响机制是不同的。（2）本研究拓展了领导-成员交换关系差异化方面的研究,便于我们更加深入理解人际关系的差序格局在中国本土化情景下的作用。前期社会学在这方面的研究成果很多,但在组织情景下对该问题的实证研究较少。本文依据中国医院组织的管理情景,以领导-成员交换关系差异化的理论视角对差序格局现象进行大样本的实证研究。研究结论一方面说明了该现象的现实存在性,即团队成员的确会明显感受到与领导者关系的亲疏程度差异;另一方面也说明了该问题的潜在影响。（3）本研究的结论有助于我们从团队内部关系结构的视角理解团队心理安全感的形成。本文的研究结论表明,团队心理安全感一方面受到团队成员对自己和团队领导之间直接社会交换关系的影响,他们之间的高权力距离对团队心理安全感产生负面影响;另一方面,团队领导与团队内部其他成员的社会交换关系也会间接影响其团队心理安全感认知,团队成员对彼此”圈内”或”圈外”身份差异性的感知也会负面影响团队心理安全感。在西方社会情景下,人们的”自我”领域划分相对明显,与他人的匀质性社会交往关系会保护他们的心理安全感。而在中国社会,无论是从领导者还是团队成员角度都有对彼此交往亲疏关系进行裁量和评价的倾向,导致团队成员的心理安全感往往比较弱。基于以上结论,本文进一步提出了提高我国医院管理水平的建议和措施,以及本研究存在的局限性和未来研究的展望。
钱志刚[10]（2015）在《基于提升社会服务能力的地方大学转型发展研究》文中进行了进一步梳理地方大学作为高等教育大众化和地方化的核心主体,其地位和作用越来越重要,其发展水平在一定程度上决定着我国高等教育的总体水平。然而,经过近二、三十年外延式快速扩张后,地方大学普遍陷入多重发展困境之中,转型发展诉求非常强烈。由于研究视角的多维性、转型发展价值取向的多元性和实现路径的多样性,使得该问题的研究具有理论上的复杂性和现实挑战性。本研究主要选择从提升地方大学社会服务能力的维度来分析地方大学转型发展的目标、路径和支持体系等。本研究实际上是围绕二个中心环节、四个核心问题来展开的。二个中心环节就是“提升社会服务能力”和“地方大学转型发展”;四个核心问题,一是“是什么”的问题,即地方大学社会服务能力的现状是什么,社会服务能力不足的原因是什么,社会服务能力的内涵是什么,地方大学转型发展诉求是什么,提升社会服务能力与地方大学转型发展的内在关联是什么;二是“为什么”的问题,即地方大学为什么要转型发展,地方大学转型发展为什么要以提升社会服务能力为依托;三是“转什么”的问题,即地方大学要往哪个方向转,其转型的价值取向和目标定位是什么;四是“怎么转”的问题,即如何实现地方大学的转型发展,其转型发展的路径和支持体系是什么。试图通过提出问题、分析问题与解决问题等研究,旨在为我国地方大学的转型发展厘清思路、拓宽视野;为地方政府及国家的区域规划、产业结构调整、高等教育改革等相关政策法规的制定修订提供理论参考、理论支撑。本文通过文献法、案例法、比较法等方法的运用与研究,主要得出以下结论:第一,地方大学转型发展是对地方大学办学理念、组织结构、制度文化、运行模式等核心要素的根本性转变的抽象概括,它是一个长期的、复杂的、系统的改革工程。地方大学转型发展具有一定的指向性,这种指向性既体现了地方大学的价值取向与理想追求,又是一种基于内外部因素综合作用的客观选择。否则,地方大学的转型发展就会很难实现,甚至可能误入歧途。地方大学的本质特征和服务地方的价值取向与服务型大学的内涵和特征十分吻合的,服务型大学应是我国地方大学转型发展的理想类型和目标定位所在。第二,地方大学要实现向服务型大学转型发展的目标,自身社会服务能力的大小高低就成了衡量地方大学转型发展程度的核心标准。由于种种复杂的原因,我国地方大学社会服务能力普遍不足、不能满足经济社会及其自身的发展需求。提升社会服务能力与地方大学转型发展二者具有相互规定性和制约性以及具有相互关联性和一致性,因而,提升地方大学社会服务能力也就成了地方大学转型发展的关键所在。第三,吉首大学、宁波大学等地方大学转型发展的实践表明,地方大学在提升社会服务能力、以服务促转型发展方面有一定的经验可循,如,提升社会服务能力要有立足地方依托地方的服务发展理念作先导;提升社会服务能力要有地方特色的独特优势学科专业作支撑;提升社会服务能力要有广泛参与的高水平科研服务团队作载体;提升社会服务能力要有紧密顺畅的产学研合作平台作依托;提升社会服务能力要有实践取向的应用性人才培养体系作保障;提升社会服务能力要有健全完备的社会服务激励机制作动力等等。第四,基于提升社会服务能力的地方大学转型发展具有一定的路径,如,通过地方政府与地方大学合作伙伴关系的构建,以平等、对话、合作的形式,实现资源共享、优势互补、风险共担、共同发展的双赢目标。通过学科、专业结构与地方产业结构的耦合,使地方大学与地方产业成为相互作用、相互促进的耦合体以及合作共赢、协同发展的命运共同体。通过应用型人才培养模式的完善以及学生可雇佣性能力的提升,确立应用型人才培养意识、搭建专业就业职业对接平台、完善应用型人才评价机制、促进学生可雇佣性能力发展等等。第五,地方大学要提升社会服务能力和顺利实现转型发展必须要有完备的支持体系作保障,如,地方政府要向服务型政府转变,明确在地方大学转型发展中的政府责任,为地方大学转型发展的提供制度环境和制度支持。地方大学组织自身必须要构建一种服务型教育体系,它既是地方大学提升服务能力与转型发展的内在需要,又是区域经济社会对地方大学发展模式的现实呼唤。通过区域大学-产业-政府三重螺旋的构建和运转,促进服务文化的产生、复合组织的出现、合作机制的形成和社会环境的优化等,进而提升地方大学的社会服务能力等等。
二、部属如何面对领导之间的矛盾（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、部属如何面对领导之间的矛盾（论文提纲范文）
（1）组织中嫉妒行为的研究进展与治理策略——以领导—部属交换理论为视角（论文提纲范文）
| 一、领导—部属交换理论视角下组织中嫉妒行为的研究缘起 |
| 二、领导—部属交换理论视角下关于组织中嫉妒的定义及其前因和后果 |
| （一）领导—部属交换理论视角下关于组织中嫉妒的定义 |
| （二）领导—部属交换理论视角下关于组织中嫉妒行为研究的前因和后果 |
| 三、领导—部属交换理论视角下组织中嫉妒行为的作用机理 |
| （一）领导—部属交换理论视角下嫉妒者的作用机理 |
| （二）领导—部属交换理论视角下领导者的作用机理 |
| （三）领导—部属交换理论视角下被嫉妒者的作用机理 |
| 四、领导—部属交换理论视角下组织中嫉妒的治理策略 |
（2）我国本科教学审核评估标准的价值取向研究 ——基于怀特海价值理论的审思（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)办好中国的世界一流大学呼唤本科教学审核评估标准变革 |
| (二)本科教学改革迫切需要对审核评估标准进行价值取向分析 |
| (三)怀特海价值理论对本科教学审核评估标准改进的启示意义 |
| (四)个人对本科教学评估研究的兴趣与关注 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)本科教学 |
| (二)审核评估标准 |
| (三)价值 |
| (四)评价 |
| 五、创新之处 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、国内外本科教学评估研究综述 |
| (一)我国本科教学评估研究文献统计概览 |
| (二)我国本科教学评估研究进展 |
| (三)国外本科教学评估研究进展 |
| (四)国内外本科教学评估研究反思 |
| 二、国内外本科教学审核评估研究综述 |
| (一)我国本科教学审核评估研究文献统计概览 |
| (二)我国本科教学审核评估研究进展 |
| (三)国外本科教学审核评估研究进展 |
| (四)国内外本科教学审核评估研究反思 |
| 三、国内外怀特海价值理论研究综述 |
| (一)我国怀特海价值理论的文献数量统计概览 |
| (二)我国怀特海价值理论研究进展 |
| (三)国外怀特海价值理论的文献数量统计概览 |
| (四)国外怀特海价值理论研究进展 |
| (五)国内外怀特海价值理论研究反思 |
| 第二章 怀特海的价值理论 |
| 一、怀特海价值理论形成的“在其所在” |
| (一)英国浪漫主义的自然主义诗篇激发了怀特海的灵感 |
| (二)自然科学与历史文化科学割裂的历史背景 |
| (三)怀特海对新康德主义价值理论批判的诠释 |
| 二、怀特海价值理论的基本观点 |
| (一)作为主体性的价值 |
| (二)价值的三重图式:自我、他者及整体的关系 |
| (三)价值的多种维度:善、真、美、冒险及平和 |
| (四)评价理论:价值世界的内在活动 |
| 三、怀特海价值理论的价值及局限 |
| (一)怀特海价值理论的价值 |
| (二)怀特海价值理论的局限 |
| 第三章 本科教学审核评估标准的历史与文本分析 |
| 一、我国本科教学评估标准发展的历史阶段 |
| (一)本科教学评估标准的研究和准备(1985-1990年) |
| (二)开展本科教学评估标准试点和探索(1990-2001年) |
| (三)开展水平评估标准的阶段(2002-2008年) |
| (四)依次开展本科教学合格评估标准、审核评估标准(2009年-至今) |
| 二、本科教学审核评估标准价值的文本分析 |
| (一)本科教学审核评估标准的价值特点 |
| (二)本科教学工作审核评估标准价值的词频及编码分析 |
| (三)审核项目、审核要素、审核要点的价值关系分析 |
| 第四章 本科教学审核评估标准的价值取向现状 |
| 一、调查的目的与意义 |
| (一)调查的目的 |
| (二)调查的意义 |
| 二、调查的对象、程序与方法 |
| (一)调查对象 |
| (二)调查的程序与方法 |
| 三、调查问卷的信度、效度分析 |
| (一)《本科教学评估认知问卷》的信度、效度分析 |
| (二)《本科教学审核评估标准认知问卷》的信度、效度分析 |
| (三)《本科教学审核评估标准需求问卷》的信度、效度分析 |
| (四)《本科教学审核评估标准满意度问卷》的信度、效度分析 |
| 四、调查结果分析 |
| (一)本科教学评估认知的现状及其各人口学变量的差异分析 |
| (二)审核评估标准认知的现状及其各人口学变量的差异分析 |
| (三)审核评估标准需求的现状及其各人口学变量的差异分析 |
| (四)审核评估标准满意度的现状及其各人口学变量的差异分析 |
| (五)调查内容的关系机制分析 |
| 五、调查结果讨论 |
| (一)人口学变量差异分析部分讨论 |
| (二)相关分析讨论 |
| (三)结构方程模型讨论 |
| 第五章 本科教学审核评估标准价值取向存在的问题 |
| 一、本科教学审核评估标准价值选择的取向问题 |
| (一)审核评估标准价值目标选择的实用倾向对情感的忽视 |
| (二)审核评估标准实现价值手段选择技术化倾向对伦理性的忽略 |
| 二、本科教学审核评估标准制定的价值主体缺位 |
| (一)学生与教师主体的缺位 |
| (二)审核评估标准价值主体与评价主体的混淆 |
| (三)审核评估标准中自我、他者与整体性的关系错位 |
| 三、本科教学审核评估标准内容中的价值矛盾 |
| (一)审核评估标准内容理性因素与非理性因素的矛盾 |
| (二)审核评估标准内容多样与统一、确定性与不确定性的矛盾 |
| 四、本科教学审核评估标准实践与评价中事实与价值的分割 |
| (一)事实与价值的二分法割裂审核评估标准的实践与评价 |
| (二)事实评估与价值评估的分野 |
| (三)体美劳三育维度与德智维度的疏离 |
| 第六章 本科教学审核评估标准的改进 |
| 一、正确定位本科教学审核评估标准的价值选择 |
| (一)审核评估标准价值目标选择应重视价值理性 |
| (二)审核评估标准实现价值手段的选择应结合技术性与伦理性 |
| 二、确定本科教学审核标准的价值追求 |
| (一)融入审核评估标准以多元价值主体 |
| (二)重梳自我、他者与整体性的价值关系 |
| (三)尊重审核评估标准变革中的逻辑 |
| 三、处理好本科教学审核评估标准内容中的价值冲突 |
| (一)审核评估标准内容理性因素与非理性因素的接纳 |
| (二)审核评估标准内容多样与统一、确定性与不确定性的接受 |
| 四、实现审核评估标准实践与评价的价值融合 |
| (一)审核评估标准实践与评价中事实判断与价值判断的融合 |
| (二)审核评估标准实践与评价中人文性与科学性的结合 |
| (三)审核评估标准实践与评价中五育评估维度的交融 |
| 结论 |
| 一、对本科教学审核评估标准价值研究的总结 |
| 二、对未来审核评估标准改进的思考 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 本科教学评估认知问卷 |
| 附录2 本科教学审核评估标准认知问卷 |
| 附录3 本科教学审核评估标准满意度问卷 |
| 附录4 本科教学审核评估标准需求问卷 |
| 附录5 本科教学审核评估标准的访谈协议 |
| 附录6 本科教学审核评估标准的访谈提纲 |
| 附录7 国家及各省本科教学审核评估标准列表 |
| 附录8 抽样高校本科教学审核评估标准列表 |
| 附录9 访谈情况记录表 |
| 附录10 文本及调查图表索引 |
| 攻读学位期间完成的学术成果 |
| 致谢 |
（3）我国地方高校二级学院治理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、研究思路及研究方法 |
| 三、研究综述 |
| 四、研究的创新点和难点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 一、概念界定 |
| 二、理论基础 |
| 第三章 我国高校二级学院治理的现状及问题分析 |
| 一、我国部属高校二级学院治理现状 |
| 二、我国地方高校二级学院治理现状 |
| 三、我国高校二级学院治理存在的问题 |
| 第四章 国外高校二级学院治理经验与我国试点院校学院改革成果启示 |
| 一、国外高校二级学院治理经验 |
| 二、我国试点院校学院改革成果启示 |
| 第五章 地方高校二级学院治理模式优化建议 |
| 一、我国二级学院治理模式分析 |
| 二、地方高校中非综合型学院可以选择集体治理模式 |
| 三、地方高校中综合基础型学院可以选择协商治理模式 |
| 四、地方高校中综合科研型学院可以选择分散治理模式 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间出版或发表的论着、论文 |
| 致谢 |
（4）领导-部署交换对员工情绪劳动和工作投入的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.2 研究意义与现实意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究创新之处 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 本章小结 |
| 2.文献综述与理论基础 |
| 2.1 .领导-部署交换 |
| 2.1.1 领导-部署交换的概念 |
| 2.1.2 领导-部署交换的测量 |
| 2.1.3 领导-部署交换的相关研究 |
| 2.1.3.1 领导-部属交换作为前因变量的研究 |
| 2.1.3.2 领导-部属交换作为结果变量的研究 |
| 2.1.3.3 领导-部属交换作为中介变量的研究 |
| 2.2 .情绪劳动 |
| 2.2.1 情绪劳动的概念 |
| 2.2.2 情绪劳动的测量 |
| 2.2.3 情绪劳动的相关研究 |
| 2.3 .工作投入 |
| 2.3.1 工作投入的概念 |
| 2.3.2 工作投入的测量 |
| 2.3.3 工作投入的相关研究 |
| 2.4 .工作压力 |
| 2.4.1 工作压力的概念 |
| 2.4.2 工作压力的测量 |
| 2.4.3 工作压力的相关研究 |
| 2.5 .本章小结 |
| 3.研究假设和模型构建 |
| 3.1 概念模型构建 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 领导—部属交换对员工工作投入的影响 |
| 3.2.2 领导—部属交换对情绪劳动的影响 |
| 3.2.3 情绪劳动对员工工作投入的影响 |
| 3.2.4 情绪劳动在领导-部署交换和工作投入关系中的作用 |
| 3.2.5 工作压力在领导-部署交换和情绪劳动关系中的作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4.研究设计与方法 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量类型与问卷设计 |
| 4.2.1 自变量—领导-部署交换 |
| 4.2.2 结果变量—工作投入 |
| 4.2.3 中介变量—情绪劳动 |
| 4.2.4 调节变量—工作压力 |
| 4.2.5 控制变量 |
| 4.3 本章小结 |
| 5.实证研究的统计结果分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 测量量表的信度效度检验分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 验证性因子分析 |
| 5.4 差异分析 |
| 5.5 相关分析 |
| 5.6 回归分析 |
| 5.6.1 自变量、中介变量对因变量的影响效应 |
| 5.6.2 中介效应 |
| 5.6.3 调节效应 |
| 5.7 员工工作投入程度自评与他评的成对比较 |
| 5.7.1 .工作投入的自我评价和领导评价差异 |
| 5.7.2 .自变量、中介变量对领导评价员工工作投入的回归分析 |
| 5.8 本章小结 |
| 6.研究结果讨论和管理建议 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.1.1 假设检验结果总结 |
| 6.1.2 研究结果讨论 |
| 6.1.2.1 工作投入他评量表 |
| 6.1.2.2 领导-部署交换对工作投入的影响 |
| 6.1.2.3 情绪劳动对工作投入的影响 |
| 6.1.2.4 情绪劳动的中介作用 |
| 6.2.1.5 工作压力的调节作用 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与未来方向 |
| 6.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）规避副职领导负向辨识度方略研究 ——基于广东省党政机关624个样本（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外文献述评 |
| 1.3 研究目标及架构 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究架构 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 副职领导负向辨识度的理论内涵与依据 |
| 2.1 理论内涵 |
| 2.1.1 副职领导 |
| 2.1.2 辨识度 |
| 2.1.3 负向辨识度 |
| 2.1.4 副职领导负向辨识度 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 领导特质理论 |
| 2.2.2 正副职领导权力距离维度理论 |
| 2.2.3 情境型领导理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 规避副职领导负向辨识度的必要性和可行性 |
| 3.1 规避副职领导负向辨识度的必要性 |
| 3.1.1 为领导形象提升提供理论前提 |
| 3.1.2 为党政机关发展明确要求 |
| 3.1.3 为机构改革制度奠定战略导向 |
| 3.2 规避副职领导负向辨识度的可行性 |
| 3.2.1 理论可参性 |
| 3.2.2 策略可采性 |
| 3.2.3 效果可观性 |
| 3.2.4 方法可行性 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 广东省党政机关规避副职领导负向辨识度的现实考察 |
| 4.1 副职领导的基本概况 |
| 4.2 副职领导负向辨识度的基本特征 |
| 4.2.1 普遍性 |
| 4.2.2 独特性 |
| 4.2.3 持续性 |
| 4.2.4 长远性 |
| 4.3 党政机关规避副职领导负向辨识度的具体实践 |
| 4.3.1 把握改革先机撬动人才资源 |
| 4.3.2 注重科学发展适配正副比例 |
| 4.3.3 加大管理监督防御稳定显效 |
| 4.3.4 创新选人用人适应时代需要 |
| 4.4 党政机关规避副职领导负向辨识度的存在问题 |
| 4.4.1 内部管理思想传统陈旧 |
| 4.4.2 个人调适困难和机关不重视 |
| 4.4.3 相关配套机制不完备 |
| 4.4.4 推行政策不合理不公平 |
| 4.4.5 部门间沟通协调不顺畅 |
| 4.4.6 工作问责考核比较虚化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 广东省党政机关规避副职领导负向辨识度的问卷调研与统计分析 |
| 5.1 问卷调研的基本情况 |
| 5.1.1 样本的选取考虑及调研问卷的内容 |
| 5.1.2 问卷调研的统计情况 |
| 5.2 问卷调研的统计分析 |
| 5.2.1 样本的自变量阐释分析 |
| 5.2.2 建立影响副职领导负向辨识度自变量的系统结构 |
| 5.2.3 样本的原始数据转换 |
| 5.2.4 影响因素的实证分析结果 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 广东省党政机关规避副职领导负向辨识度的优化策略 |
| 6.1 策略优化的目标与原则 |
| 6.1.1 策略优化的目标 |
| 6.1.2 策略优化的原则 |
| 6.2 策略优化的具体路径 |
| 6.2.1 党政机关构建更有利于副职领导成长的条件和环境 |
| 6.2.2 正职领导善用巧用副职领导,发挥更大价值 |
| 6.2.3 副职领导直面现实表现,争当规避负向辨识度“五大”能手 |
| 6.2.4 社会公众应提高对副职领导的认可 |
| 6.3 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 广东省党政机关副职领导负向辨识度研究调查问卷 |
| 附表一 广东省党政机关副职领导负向辨识度问卷调查反馈信息表 |
| 附表二 广东省党政机关副职领导负向辨识度SPSS分析导入信息表 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）差序式领导与组织公民行为 ——人际信任和职场排斥的作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究内容和方法 |
| 四、研究创新点 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 差序式领导的概念与相关研究 |
| 一、差序式领导的内涵 |
| 二、差序式领导的维度与测量 |
| 三、差序式领导的实证研究 |
| 第二节 组织公民行为的概念与相关研究 |
| 一、组织公民行为的内涵 |
| 二、组织公民行为的结构与测量 |
| 三、组织公民行为的影响因素 |
| 第三节 人际信任的概念及相关研究 |
| 一、信任以及人际信任的概念 |
| 二、人际信任的类型和测量 |
| 三、人际信任的实证研究 |
| 第四节 职场排斥的概念及相关研究 |
| 一、职场排斥的概念与内涵 |
| 二、职场排斥的维度与测量 |
| 三、职场排斥的相关研究 |
| 第五节 领导发展性反馈的概念及相关研究 |
| 一、领导发展性反馈的含义 |
| 二、领导发展性反馈的测量 |
| 三、领导发展性反馈的相关研究 |
| 第六节 研究述评 |
| 第二章 理论基础和研究假设 |
| 第一节 理论基础和模型 |
| 一、社会交换理论 |
| 二、互惠规范 |
| 三、理论模型 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、差序式领导与组织公民行为 |
| 二、差序式领导与人际信任 |
| 三、人际信任与组织公民行为 |
| 四、人际信任在差序式领导与组织公民行为之间的中介作用 |
| 五、差序式领导与职场排斥 |
| 六、职场排斥与组织公民行为 |
| 七、职场排斥在差序式领导与组织公民行为之间的中介作用 |
| 八、领导发展性反馈的调节作用 |
| 第三章 研究方法和设计 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、数据收集 |
| 二、被试基本信息 |
| 第二节 研究工具 |
| 一、差序式领导量表 |
| 二、人际信任量表 |
| 三、职场排斥量表 |
| 四、组织公民行为量表 |
| 五、圈内人/圈外人量表 |
| 六、领导发展性反馈量表 |
| 第四章 数据分析与假设检验 |
| 第一节 共同方法偏差检验 |
| 第二节 各量表的信效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、区分效度检验 |
| 第三节 各变量之间描述性统计与相关性分析 |
| 第四节 假设检验 |
| 一、主效应检验 |
| 二、中介效应检验 |
| 三、有调节的中介效应检验 |
| 第五节 假设检验汇总 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、差序式领导对组织公民行为的影响 |
| 二、人际信任和职场排斥的中介作用 |
| 三、领导发展性反馈的调节作用 |
| 第二节 理论意义和管理启示 |
| 一、理论意义 |
| 二、管理启示 |
| 第三节 研究不足和展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:调查问卷 |
| 致谢 |
（7）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（8）我国公立高等学校法人制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、“大学自主”:世界高等教育发展的普遍趋势 |
| 二、“十字路口”:现代大学制度建设该何去何从 |
| 三、“名不副实”:我国公立大学法人制度的挑战 |
| 四、“积极讯号”:公立大学法人制度的改革契机 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、法人制度:一个有待廓清的基本问题 |
| 二、公立大学法人化改革的学术论争 |
| 三、公立大学法人制度改革的基本共识 |
| 四、研究空间:公立大学法人制度如何突破 |
| 第三节 研究问题 |
| 一、问题聚焦 |
| 二、研究价值 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究思路 |
| 第二章 大学法人制度的历史图景 |
| 第一节 “特许状”:古典大学法人制度 |
| 一、“团体性”是古典大学法人制度的外部特征 |
| 二、“自治性”是古典大学法人制度的内在气质 |
| 三、“特许状”是古典大学法人制度的基本标识 |
| 第二节 “国家理性”:近代大学法人制度 |
| 一、“大不列颠式”大学法人制度 |
| 二、“拿破仑式”大学法人制度 |
| 三、“洪堡式”大学法人制度 |
| 四、“美利坚式”大学法人制度 |
| 五、近代四种大学法人模式的比较 |
| 第三节 “市场机制”:现代大学法人制度 |
| 一、逻辑前提:高等教育市场的“不完全性” |
| 二、历史转折:现代大学法人制度的开拓 |
| 三、典型案例:美国市场机制下的大学法人制度 |
| 第三章 公立大学法人制度的中国考察 |
| 第一节 我国公立大学法人制度的历史演进 |
| 一、“没有法人地位”(1949-1984) |
| 二、“事业单位法人”(1985-2010) |
| 三、“公益二类事业单位法人”(2011-至今) |
| 第二节 我国公立大学法人制度的基本特征 |
| 一、法人身份的“单一性” |
| 二、法人属性的“不完整性” |
| 三、法人地位的“外赋性” |
| 第三节 “事业单位法人”制度框架下的公立大学 |
| 一、“次级法人”的法律地位 |
| 二、“国家保障”的投入体制 |
| 三、“权力集中”的治理结构 |
| 四、“事业编制”的人事制度 |
| 五、“公地悲剧”的财产制度 |
| 六、“国家主导”的评价制度 |
| 七、“功能疲软”的监督机制 |
| 第四节 《高等教育法》修订前后的公立大学法人制度 |
| 一、1998年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 二、2015年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 三、《高等教育法》修订的法人制度成果与未竟任务 |
| 第四章 公立大学法人制度的境外模式 |
| 第一节 公立大学法人制度的德法经验与中国启示 |
| 一、多元法人类型:德国公立大学法人制度 |
| 二、特殊公务法人:法国公立大学法人制度 |
| 三、德国和法国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第二节 公立大学法人制度的英美经验与中国启示 |
| 一、公共法人:英国公立大学法人制度 |
| 二、学术法人:美国公立大学法人制度 |
| 三、英国和美国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第三节 日本和我国台湾地区公立大学法人制度探索及其启发 |
| 一、独立行政法人:日本国立大学法人化改革 |
| 二、行政法人:我国台湾地区国立大学法人化改革 |
| 三、日本和我国台湾地区国立大学法人化改革的几个启示 |
| 第五章 我国公立大学法人制度改革的理论反思 |
| 第一节 我国公立大学法人制度改革的思想基础 |
| 一、新自由主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 二、新国家主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的思想根基 |
| 第二节 我国公立大学法人制度改革的法律取向 |
| 一、大陆法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 二、英美法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的法律抉择 |
| 第三节 我国公立大学法人制度改革的教育哲学 |
| 一、政治论框架下的扩大高校办学自主权 |
| 二、认识论框架下的建立公立大学法人制度 |
| 三、我国公立大学法人制度的教育哲学 |
| 第六章 我国公立大学法人制度改革的基本构想 |
| 第一节 我国公立大学“二次法人化”的改革方案 |
| 一、私法人化:一种妥协现实的改革方案 |
| 二、公法人化:一种呼声颇高的改革方案 |
| 三、特殊法人化:一种充满理想的改革方案 |
| 第二节 我国公立大学“二次法人化”的法人分类 |
| 一、世界公立大学法人分类的“天平杠杆模型” |
| 二、从《民法通则》到《民法总则》:法人类型的变化及其逻辑 |
| 三、我国公立大学的四种法人分类及其证成 |
| 第三节 我国公立大学“二次法人化”的制度构想 |
| 一、治理结构 |
| 二、投入体制 |
| 三、人事制度 |
| 四、财产制度 |
| 五、评价制度 |
| 六、监督机制 |
| 第四节 我国公立大学“二次法人化”的实践进路 |
| 一、南方科技大学法人制度的贡献及其局限 |
| 二、我国公立大学法人制度改革的实践路线 |
| 第五节 未来我国公立大学法人制度的改革前瞻 |
| 一、“巨型大学”的法人制度如何解决? |
| 二、“虚拟大学”的法人制度如何解决? |
| 三、“混合大学”的法人制度如何解决? |
| 四、“合作大学”的法人制度如何解决? |
| 第七章 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 四、研究展望 |
| 附件 |
| 参考文献 |
| 攻博期间取得的科研成果 |
| 后记 |
（9）家长式领导对团队绩效的影响机制研究 ——基于医院科室层面的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 关键概念界定 |
| 1.3.1 家长式领导 |
| 1.3.2 团队心理安全 |
| 1.3.3 领导-成员交换关系差异化 |
| 1.3.4 团队绩效 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究流程 |
| 1.6 论文结构 |
| 1.7 本章小结 第二章 文献综述 |
| 2.1 组织行为研究的构型视角与权变视角 |
| 2.2 家长式领导理论的回顾与评述 |
| 2.2.1 中国传统文化与家长式领导 |
| 2.2.1.1 中国传统文化与领导 |
| 2.2.1.2 家长式领导的文化根源 |
| 2.2.2 家长式领导的产生与发展过程 |
| 2.2.2.1 Hofstede的研究 |
| 2.2.2.2 Silin的研究 |
| 2.2.2.3 Redding的研究 |
| 2.2.2.4 Westwood的研究 |
| 2.2.2.5 从二元理论到四元理论的提出 |
| 2.2.2.6 家长式领导对下属的影响 |
| 2.2.3 家长式领导的实证研究回顾与评述 |
| 2.2.3.0 家长式领导测量的发展 |
| 2.2.3.1 家长式领导的实证研究 |
| 2.2.3.2 家长式领导研究评述 |
| 2.3 团队心理安全 |
| 2.3.1 团队心理安全的定义 |
| 2.3.2 心理安全的测量 |
| 2.4 领导-成员交换关系差异化 |
| 2.4.1 领导-成员交换关系理论的产生与发展过程 |
| 2.4.1.1 领导-成员交换关系理论的产生 |
| 2.4.1.2 领导-成员交换关系理论的发展过程 |
| 2.4.1.3 领导-成员交换关系理论的维度和测量量表 |
| 2.4.2 领导-成员交换关系理论研究现状 |
| 2.4.3 领导-成员交换关系差异化的研究 |
| 2.4.3.1 领导-成员交换关系差异化的定义 |
| 2.4.3.2 领导-成员交换关系差异化的测量 |
| 2.4.3.3 领导-成员交换关系差异化的研究现状 |
| 2.5 团队绩效 |
| 2.5.1 团队绩效的定义 |
| 2.5.2 团队绩效的测量 第三章 研究假设的提出 |
| 3.1 理论模型 |
| 3.1.1 理论基础 |
| 3.1.1.1 社会交换理论 |
| 3.1.1.2 差序格局理论 |
| 3.1.1.3 构型理论 |
| 3.1.2 理论框架 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 家长式领导与团队绩效 |
| 3.2.1.1 仁慈领导对团队绩效的影响 |
| 3.2.1.2 威权领导对团队绩效的影响 |
| 3.2.2 家长式领导与团队心理安全 |
| 3.2.2.1 仁慈领导对团队心理安全的影响 |
| 3.2.2.2 威权领导对团队心理安全的影响 |
| 3.2.3 团队心理安全与团队绩效 |
| 3.2.4 团队心理安全的中介作用 |
| 3.2.5 领导-成员交换关系差异化的调节作用 |
| 3.3 研究假设汇总 第四章 研究方法 |
| 4.1 数据收集 |
| 4.2 样本描述 |
| 4.3 问卷设计及测量工具 |
| 4.3.1 问卷的设计与编制 |
| 4.3.2 测量工具 |
| 4.3.2.1 自变量 |
| 4.3.2.2 中介变量 |
| 4.3.2.3 调节变量 |
| 4.3.2.4 因变量 |
| 4.3.2.5 控制变量 |
| 4.3.3 变量测量量表 |
| 4.3.3.1 家长式领导测量量表 |
| 4.3.3.2 团队心理安全测量量表 |
| 4.3.3.3 领导-成员交换关系测量量表 |
| 4.3.3.4 团队绩效测量量表 |
| 4.3.4 数据分析方法 |
| 4.3.4.1 组内一致性检验 |
| 4.3.4.2 描述性统计及相关性分析 |
| 4.3.4.3 信度和效度检验 |
| 4.3.4.4 方差分析 |
| 4.3.4.5 回归分析 第五章 分析结果 |
| 5.1 量表信度和效度分析 |
| 5.1.1 家长式领导 |
| 5.1.1.1 效度分析 |
| 5.1.1.2 信度分析 |
| 5.1.2 团队心理安全 |
| 5.1.2.1 效度分析 |
| 5.1.2.2 信度分析 |
| 5.1.3 领导-成员交换关系差异化 |
| 5.1.3.1 效度分析 |
| 5.1.3.2 信度分析 |
| 5.1.4 团队绩效 |
| 5.1.4.1 效度分析 |
| 5.1.4.2 信度分析 |
| 5.2 ICC和Rwg的检验 |
| 5.2.1 ICC的检验 |
| 5.2.2 Rwg的检验 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 家长式领导与团队心理安全和团队主观绩效之间的关系 |
| 5.4.2 家长式领导与团队心理安全和团队客观绩效之间的关系 |
| 5.4.3 LMX高差异化与家长式领导和团队心理安全之间的关系 |
| 5.4.4 LMX的低差异化与家长式领导和团队心理安全之间的关系 第六章 研究结果与讨论 |
| 6.1 假设检验结果汇总 |
| 6.2 研究结果的讨论 |
| 6.2.1 团队心理安全的中介作用 |
| 6.2.2 领导-成员交换关系差异化的调节作用 |
| 6.3 理论创新点 |
| 6.4 管理启示 |
| 6.5 局限性和未来研究展望 致谢 参考文献 附录 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 一、作者攻博期间所完成的学术论文 |
| 二、作者攻博期间所参加的科研项目 |
（10）基于提升社会服务能力的地方大学转型发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的问题与目的 |
| (一) 问题提出 |
| (二) 研究目的 |
| 二、概念界定 |
| (一) 地方大学 |
| (二) 社会服务 |
| (三) 社会服务能力 |
| (四) 转型发展 |
| 三、研究现状 |
| (一) 关于地方大学的研究 |
| (二) 关于大学转型发展的研究 |
| (三) 关于大学社会服务的研究 |
| 四、研究的思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究假设 |
| (三) 研究方法 |
| 第一章 地方大学社会服务能力的现状与问题 |
| 第一节 社会服务与社会服务能力 |
| 一、社会服务本质内涵 |
| 二、社会服务能力构成要素 |
| 三、社会服务与社会服务能力 |
| 第二节 地方大学社会服务能力的现状 |
| 一、社会服务参与能力不足 |
| 二、社会服务投入能力不足 |
| 三、社会服务结构能力不足 |
| 四、社会服务规制能力不足 |
| 五、社会服务信息能力不足 |
| 六、社会服务评价能力不足 |
| 第三节 地方大学社会服务能力不足的原因 |
| 一、价值困境的制约 |
| 二、技术困境的制约 |
| 三、组织困境的制约 |
| 四、制度困境的制约 |
| 第二章 地方大学转型发展的价值取向与目标定位 |
| 第一节 社会服务:地方大学转型发展的价值取向 |
| 一、价值取向 |
| 二、地方大学发展价值取向的变迁 |
| 三、社会服务:地方大学转型发展的价值取向 |
| 第二节 服务型大学:地方大学转型发展的目标定位 |
| 一、地方大学转型发展的内外部环境 |
| 二、欧美国家同类大学转型发展的经验 |
| 三、服务型大学的概念和实践 |
| 四、服务型大学:我国地方大学转型发展的目标定位 |
| 第三节 提升社会服务能力:地方大学转型发展的关键 |
| 一、提升社会服务能力与转型发展二者具有相互规定性和制约性 |
| 二、提升社会服务能力与转型发展二者具有相互关联性和一致性 |
| 第三章 提升社会服务能力与地方大学转型发展的案例及经验 |
| 第一节 吉首大学的转型发展 |
| 一、历时视界:吉首大学的现状和前身 |
| 二、转型发展:吉首大学的实践与探索 |
| 三、结论析出:吉首大学转型发展的特点 |
| 第二节 宁波大学的转型发展 |
| 一、第一印象:初识宁波大学 |
| 二、深度接触:宁波大学转型发展之路 |
| 三、回顾总结:宁波大学转型发展的经验 |
| 第三节 地方大学提升社会服务能力的经验 |
| 一、提升社会服务能力要有立足地方依托地方的服务发展理念作先导 |
| 二、提升社会服务能力要有地方特色的独特优势学科专业作支撑 |
| 三、提升社会服务能力要有广泛参与的高水平科研服务团队作载体 |
| 四、提升社会服务能力要有紧密顺畅的产学研合作平台作依托 |
| 五、提升社会服务能力要有实践取向的应用性人才培养体系作保障 |
| 六、提升社会服务能力要有健全完备的社会服务激励机制作动力 |
| 第四章 基于提升社会服务能力的地方大学转型发展路径 |
| 第一节 地方政府与地方大学合作伙伴关系的构建 |
| 一、合作伙伴关系的构建的基础 |
| (一) 自身利益诉求的需要 |
| (二) 双方共同目标的需要 |
| (三) 组织转型发展的需要 |
| 二、合作伙伴关系构建的障碍 |
| (一) 主体地位的不平等性 |
| (二) 价值取向的差异性 |
| (三) 地方大学组织的依附性 |
| 三、合作伙伴关系的构建的途径 |
| (一) 落实地方大学法人化制度,确立合作伙伴关系的法律根基 |
| (二) 改革公共权力运行方式,重构合作伙伴关系的权力配置 |
| (三) 推进利益主体多中心治理,构建合作伙伴关系的管理模式 |
| (四) 畅通对话协商和利益分配渠道,构建合作伙伴关系的信任机制 |
| 第二节 学科、专业结构与地方产业结构的耦合 |
| 一、学科、专业结构与地方产业结构耦合的必要性与可行性 |
| (一) 地方产业结构的演变促进地方大学学科、专业结构的调整与优化 |
| (二) 地方大学学科、专业结构的调整影响地方产业结构的转型与升级 |
| (三) 学科、专业结构与地方产业结构耦合的可行性 |
| 二、学科、专业结构与地方产业结构耦合的内容与机制 |
| (一) 学科、专业结构与地方产业结构耦合的基础 |
| (二) 学科、专业结构与地方产业结构耦合的内容 |
| (三) 学科、专业结构与地方产业结构耦合的机制 |
| 三、学科-专业-产业链的形成与影响 |
| (一) 学科-专业-产业链的形成 |
| (二) 学科-专业-产业链有利于地方大学社会服务能力的提升 |
| (三) 学科-专业-产业链有利于促进地方大学的转型发展 |
| 第三节 完善应用型人才培养模式提升学生可雇佣性能力 |
| 一、从就业能力到可雇佣性能力:毕业生就业评价的转变 |
| (一) 毕业生能力缺失及其原因 |
| (二) 就业能力与可雇佣性 |
| (三) 可雇佣性能力的内涵及构成 |
| 二、从学术型人才到应用型人才:地方大学人才培养模式的转变 |
| (一) 什么是应用型人才 |
| (二) 应用型人才培养模式的内涵 |
| (三) 应用型人才培养模式的特征 |
| 三、建立完善应用型人才培养模式,努力提升学生可雇佣性能力 |
| (一) 以可雇佣性为导向,培养应用型人才 |
| (二) 以可雇佣性能力培养为核心,完善应用型人才课程体系 |
| (三) 以专业-岗位-职业能力对接为路径,创建应用型人才培养模式 |
| 第五章 基于提升社会服务能力的地方大学转型发展支持体系 |
| 第一节 服务型政府:地方大学转型发展的制度环境 |
| 一、地方政府职能与角色的转变 |
| (一) 地方政府高等教育职能的缺失与错位 |
| (二) 从“全能”到“有限”:地方政府职能的转变 |
| (三) 从“管制”到“服务”:地方政府角色的转变 |
| 二、服务型政府的内涵与构建 |
| (一) 服务型政府的内涵 |
| (二) 服务型政府的特征 |
| (三) 服务型政府的建构 |
| 三、服务型政府对地方大学转型发展的制度支持 |
| (一) 地方大学转型发展中的政府责任 |
| (二) 服务型政府为地方大学转型发展提供制度环境 |
| (三) 服务型政府为地方大学转型发展提供制度支持 |
| 第二节 服务型教育体系:地方大学转型发展的系统支撑 |
| 一、服务型教育体系是地方大学提升服务能力与转型发展的内在需要 |
| (一) 服务型教育体系是地方大学自身组织系统转型的目标所在 |
| (二) 服务型教育体系是地方大学提升社会服务能力的必然要求 |
| (三) 服务型教育体系是地方大学以他方为中心的教育模式创新 |
| 二、服务型教育体系是区域经济社会对地方大学发展模式的现实呼唤 |
| (一) 服务型教育体系是教育结构与产业结构成功耦合的基础 |
| (二) 服务型教育体系是地方大学与地方政府合作共赢的依托 |
| (三) 服务型教育体系是高等教育与经济社会联动发展的载体 |
| 三、地方大学服务型教育体系构建的具体内容与实现路径 |
| (一) 地方大学服务型教育体系构建的关键要素 |
| (二) 地方大学服务型教育体系构建的具体内容 |
| (三) 地方大学服务型教育体系构建的实现路径 |
| 第三节 大学—产业—政府的三重螺旋:提升地方大学的社会服务能力 |
| 一、三重螺旋:大学—产业—政府互动关系新模式 |
| (一) 三重螺旋产生的背景 |
| (二) 三重螺旋的核心目标 |
| (三) 三重螺旋的动力机制 |
| 二、地方大学在三重螺旋中的角色定位与转型诉求 |
| (一) 地方大学在三重螺旋中的角色与作用 |
| (二) 区域三重螺旋中参与主体的互动与自反 |
| (三) 三重螺旋视角下的地方大学转型诉求 |
| 三、三重螺旋对提升地方大学社会服务能力的影响 |
| (一) 服务文化的产生 |
| (二) 复合组织的出现 |
| (三) 合作机制的形成 |
| (四) 社会环境的优化 |
| 结语 |
| 一、基本结论 |
| 二、研究不足 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文简况 |
| 致谢 |
四、部属如何面对领导之间的矛盾（论文参考文献）
- [1]组织中嫉妒行为的研究进展与治理策略——以领导—部属交换理论为视角[J]. 朱懿. 领导科学, 2021(02)
- [2]我国本科教学审核评估标准的价值取向研究 ——基于怀特海价值理论的审思[D]. 林琳. 哈尔滨师范大学, 2020(03)
- [3]我国地方高校二级学院治理模式研究[D]. 汪碧玉珠. 淮北师范大学, 2020(12)
- [4]领导-部署交换对员工情绪劳动和工作投入的影响研究[D]. 李国丽. 华南理工大学, 2020(02)
- [5]规避副职领导负向辨识度方略研究 ——基于广东省党政机关624个样本[D]. 李鑫灏. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]差序式领导与组织公民行为 ——人际信任和职场排斥的作用[D]. 张春婷. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [7]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [8]我国公立高等学校法人制度改革研究[D]. 解德渤. 厦门大学, 2017(01)
- [9]家长式领导对团队绩效的影响机制研究 ——基于医院科室层面的实证研究[D]. 曹茜. 电子科技大学, 2015(07)
- [10]基于提升社会服务能力的地方大学转型发展研究[D]. 钱志刚. 南京师范大学, 2015(01)