一、劳动合同是否可以单方解除?（论文文献综述）
张晓亮[1]（2021）在《突发公共卫生事件下劳动合同解除正当性审视》文中研究说明新冠疫情这一突发公共卫生事件使劳动关系领域发生了一些新变化,劳动者和用人单位基于非理性趋向任意行使劳动合同解除权,无限凸显其"经济人"单方意思表示,无视其作为"社会人"对整体利益的需求弹性。归根结底,《劳动合同法》预告解除等法律规范缺乏对行为人解除行为的必要限制,传统理论对合同解除权形成权属性界定在实践中被盲目适用,劳动关系主体之间利益平衡被当然打破。为此,有必要对劳动合同单方解除事由正当性进行审视,以解除事由类型化作为根本着力点,建立双重责任制度合理规制劳动合同解除权,最终实现社会整体利益提升。
陈世雄[2]（2021）在《我国《劳动合同法》第43条的司法适用问题研究》文中进行了进一步梳理
王维维[3]（2021）在《劳动者单方解除权制度研究》文中研究指明劳动者单方解除制度在劳动法领域有着不可替代的作用,劳动者单方解除制度本身调整着劳动关系双方的权利义务,劳动者单方解除权作为一种劳动权,其有着和劳动合同解除权相似的法律特征。该权利作为一种形成权,使得劳动者的自主择业权得到了极大的保护,这从目前甚至是长远的发展来看,对于劳动力市场的健康发展,具有极为重要的价值意义。但不可否认的是,劳动者单方解除权的行使也应该有权利的边界,目前的劳动法过度地保护劳动者的权益,忽视了对于用人单位的利益平衡,缺乏对劳动者的合理限制,导致在司法实践中出现了很多的问题。因此,如何规制劳动者的行为,限制劳动者的单方解除权,采用平衡理念,适度规范用人单位和劳动者的责任,进而完善劳动者单方解除制度,是本文探讨的重点。本文按照提出问题——分析问题——解决问题的逻辑,通过历史分析法,比较研究法,实证分析法对劳动者单方解除权制度进行全面的分析研究。本文主要有五个方面,第一部分是以该论题的研究背景,研究现状以及本文的研究方法及特色为切入点。第二部分是从劳动者单方解除权基本理论入手,主要阐述了劳动者单方解除权的概念、特征、性质以及基础分类,而其中最重要的就是单方预告解除权和单方即时解除权两种分类标准。并且在阐述其法理基础当中,笔者阐述了关于劳动权理论的三种理论学说,劳动自由权理论、劳动契约保护主义、权利冲突均衡理论,以及在这个基础之上系统地阐述了构建良好劳动关系的价值意义。第三部分主要从我国劳动者单方解除权的法律法规现状和问题角度分析,重点以法律规范的角度来解释了目前存在的主要问题。包括存在立法过度向劳动者倾斜,预告期制度不合理,过于单一,劳动者单方即时解除情形法律规定内容不完善,劳动者单方解除权制度法律责任规定不完善四个问题。第四部分是从域外劳动者单方解除权制度的规定及借鉴之处来探讨,从英国、法国、德国、日本的立法现状剖析出适合我国的立法经验。第五部分主要是在上述论证的情形下,完善劳动者单方解除权制度,在劳动法单方解除权制度发展历程中,由于历史原因和长期的法治发展根源影响下,引起实践中的个案利益平衡的两难境地,因此,我们在之后的立法中也需要考虑这些因素。建议从以下方面来完善劳动者单方解除制度:劳动者行使权利的同时要与用人单位被授予平等的解除权;劳动者预告解除制度应当确立合理的预告期;采用分层理论区分不同层次劳动者,完善细化即时解约的法定情形并扩大即时解约的范围;明确劳动者单方预告解除的法律责任;制定限制劳动者单方解除权措施。
陈金生[4]（2020）在《用人单位单方解除三方就业协议后大学生的权益救济》文中提出三方就业协议制度在我国大学生就业工作中发挥着极其重要的作用,但随着社会实践的发展,诸多问题缺陷也随之暴露,尤其在签订三方就业协议后,用人单位单方违约,毕业大学生的权益救济显得十分捉襟见肘。用人单位单方违约造成的后果不仅仅是协议不能履行,还有花费的成本、诸多就业机会的流逝等损害;而被违约的大学生仅能通过请求支付违约金要求用人单位承担违约责任,违约金赔偿范围十分有限,远远无法弥补违约行为造成的损害。即使诉诸于司法机关,司法机关通常将此类纠纷简单地定性为民事纠纷,更是让大学生维权救济之路愈加艰辛,权益难以得到全面保障。本文将从就业协议主体之一的用人单位入手,分析其在就业协议履行过程中的具体违约行为,以及违约行为给毕业大学生造成的损害,通过各类损害后果的确定量化,以期能给毕业生更全面充分的救济支持。一方面用人单位不履行,赋予毕业生请求继续履行的救济方式;另一方面,在不能实现继续履行的情况下,依据损害后果的确定量化,请求用人单位支付足额的损害赔偿,以实现就业权益的全面保障。
纪晓东[5]（2020）在《劳动者“被追究刑事责任”条款适用困惑之排解》文中提出我国《劳动法》、《劳动合同法》规定,用人单位有权单方与被追究刑事责任劳动者解约,并且无需支付相应的补偿金或者赔偿金。此项规定对于用人单位惩处有相关问题的本单位员工、保障本单位的利益免受侵害、维护企业的正常运转以及树立良好的社会形象都有着非常重要的作用。但是在此规定的具体适用中也暴露出了很多问题。由于该条款的表述过于简单,对于被司法机关追究刑事责任的劳动者不管其触犯的刑罚种类、犯罪的主观方面、是否存在正当理由等情节,一旦遭到刑事处罚,企业就能够与该员工解除合同。而且在司法审判案例中,由于立法对于用人单位行使单方即时解除权的时限未作出明确的规定,导致判决结果大相径庭。《劳动法》、《劳动合同法》对此问题作出如此简单的规定,首先在立法中有违反《宪法》有关劳动权以及刑事立法精神的相关规定;其次对司法实务对法官进行正确裁判造成了很大的困惑;最后在某种程度上剥夺或者限制了劳动者劳动的权利,造成其再就业以及家庭基本生活出现困难,甚至威胁到整个社会的和谐稳定,尤其是对已经被判处刑罚的劳动者,不利于其犯罪后的改造,甚至将提高再次犯罪的可能。本文针对上述问题,立足于《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定及立法精神,提出以下几方面的合理建议:一是加强法律解释工作,关于劳动者“被追究刑事责任”的法律规定要符合我国《宪法》及《刑法》的规定,依法保障公民的劳动权。对于劳动者“被追究刑事责任”的政策应当符合《刑法》立法的基本价值,要注重对犯罪的劳动者结合其犯罪的情况进行改造,而不是对劳动者作出随意开除的决定。二是要统一司法裁判标准,首先要做到的就是设置合理的期间,制约用人单位单方即时解除权的随意行使,防止利用职工被追究刑事责任这一事由变成用人单位长时间拥有的缘由,以此来维护劳动者与用人单位之间的平衡,有利于保障和谐稳定的劳动关系长久存在。三是要完善被追究刑事责任劳动者的申诉渠道,并设置听证制度,增强工会的独立性,使其能够有效的对劳动者进行保护。最后是引入行政法中的比例原则,用人单位在对被追究刑事责任的劳动者进行处罚时,应当遵守比例原则的相关规定,这样既可以对破坏企业正常生产经营秩序的劳动者进行合理适当的惩罚,又能够防止企业对该法律条文任意加以适用,损害劳动者的合法权益。通过以上建议,加强对被追究刑事责任劳动者的保护,有利于保障劳动权利义务免受侵害,维护企业内部稳定的劳动关系,为我国经济的发展提供更加公正、更有指引性的《劳动法》保障。
王净玉[6]（2020）在《职业运动员单方解除工作合同研究》文中研究表明随着体育项目职业化进程的不断加快,有关职业运动员权利保障的问题逐渐暴露出来,尤其在工作合同方面,一系列的问题引起了体育界的广泛关注。其中,职业运动员工作合同的单方解除权成为了关注的焦点。在实践中由于工作合同性质不明、劳动法方面的法规与体育行业规则之间存在矛盾等问题,导致职业运动员无法顺利解除合同,从而侵犯了其合法权益。因此,笔者通过查阅文献资料,对前人文章中有关职业运动员解除工作合同的研究现状进行了分析,并对“职业运动员”的范围和“工作合同”的性质重新进行了界定,从而得出以下结论。第一职业运动员应该符合以下三个要件:在相关部门批准注册;受雇于某一俱乐部,并且与俱乐部之间有工作合同;拥有自身人力资本所有权。第二职业运动员工作合同界定为劳动合同,从而更好地保障职业运动员的权利。在此基础上,本文将着重分析了以下三方面的问题:一是预告解除和即时解除制度在体育行业里难以解除工作合同的问题;二是体育行业中违约责任的承担前提和承担方式与《劳动合同法》规定不一致,从而产生冲突的问题;三是行业内的纠纷解决机制排除司法救济,缺乏中立性的问题。针对以上三方面问题,本文从职业运动员本身职业的有限性、具有高风险、培养成本高、转型困难、受行业规则约束方面;体育行业深受举国体制影响,存在特有的合同解除制度、转会制度以及自治理念盛行方面;《劳动合同法》关于预告解除权和即时解除权的规定不完善方面进行了具体的成因分析。为保障职业运动员的合法权益,文末笔者提出了以下建议:体育行业需要在合同解除的规则中引入预告解除制度,并根据行业特点加以细化;在转会规则中需要放宽转会时间,减少转会费用,增加对原俱乐部的惩罚措施;在违约责任的规则中要减轻对职业运动员的体育处罚;在特殊的纠纷解决机制中应该引入司法监督或者加快推进体育仲裁制度的构建;要对《劳动合同法》中预告解除权进行期限与范围的细化,对即时解除权要进行程度和程序方面的细化。结合以上对策才可以保障体育职业化的顺利进行。
张亚娟[7]（2019）在《“严重违纪”单方解除劳动合同的法律问题研究》文中研究表明在我国劳动力市场的日渐繁荣之下,劳动纠纷也随之增多,且呈现新颖化、复杂化的特点。从实务中看,因劳动合同的解除引发的纠纷占据较大的比例,其中用人单位依据劳动者的严重违纪行为而解除劳动合同的纠纷却颇具争议。基于劳动关系的特殊性,我国立法赋予用人单位一定的劳动关系的单方解除权,即《劳动法》第25条与《劳动合同法》第39条之规定,基于《劳动法》的规定,用人单位可以“劳动者严重违反劳动纪律”为依据做出即时解雇,但《劳动合同法》却将该依据剔除,造成立法上的不统一、概念上的不明确等问题,给法律的适用带来很大的困境。严重违纪解除劳动合同法律问题的研究与法律制度的完善,对劳资双方正当权益的保障、和谐劳动关系的构建及司法效率的提高都具有重大的意义。从立法现状看,我国倡导用人单位有一套健全的规章制度,但从实务中看,用人单位尤其是小微企业往往没有足够的能力建立自己的规章制度,即便有规章制度,也很难穷尽用工中可能出现的各类劳资冲突。那么在用人单位没有规章制度或者规章制度中并未明确规定,而劳动者明显有违反诚实信用、职业道德、行业规则等不当行为时,用人单位是否可以对该劳动者做出即时解雇呢?严重违反“劳动纪律”此时是否可以作为解雇理由呢?有观点认为,规章制度中并未明确表示禁止的行为,劳动者在作出该行为时并不知该行为会导致被用人单位解雇的严重后果。法无禁止即可为,那么规章制度没有明确禁止的行为即可为,用人单位无权超越规章制度之外找理由解除劳动合同;也有观点认为,虽然《劳动合同法》仅赋予用人单位的在劳动者有严重违反规章制度情形时的合同解除权,但《劳动法》作为劳动法律的基础法,用人单位仍然具有以劳动者严重违反“劳动纪律”为依据的劳动合同解除权。可见,“严重违纪”之概念尚未有明确的界定,而实务中又多有以“严重违纪”解除劳动合同的现象,因而本文首先对严重违纪的概念作出较为明晰的界定,并通过对规章制度与劳动纪律、行业规则等相关概念的辨析,得出实务中所称“严重违纪”的具体含义。其次结合实务中大量颇具争议的案例分析法律适用困境,一方面我国过错解雇条款缺乏相应的兜底条款,导致司法人员过多依赖对“规章制度”的解释以及对《民法》基本原则的援引,不利于维护部门法的独立性;另一方面立法缺乏违纪解雇权行使期限的规定、违纪程度的认定标准等,导致用人单位对违纪解雇权的滥用,司法解决时缺少统一的认定标准,不利于维护法律的公正性。再次,文章还采用对比分析法,通过对美国、德国及我国台湾地区关于即时解雇制度的考察,得出对我国违纪解雇法律问题研究的启示,如概括条款+明确列举的立法模式,弥补立法上封闭式列举的弊端;除斥期间制度引入劳动立法,对用人单位违纪解雇权的行使期限加以限制;小微企业对规章制度豁免适用,减轻小微企业的管理成本等负担,促进小微企业的发展等。最后文章提出对严重违纪解除劳动合同相关法律问题的完善建议,明确认定严重违纪的一般标准、完善违纪解雇的立法模式及限缩解雇保护的适用范围,以更好的解决违纪解除权适用难题,保障劳资双方正当权益,构建新时期的和谐劳动关系。
田忠云[8]（2019）在《劳动者被迫解除劳动合同制度研究 ——基于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的实证分析》文中进行了进一步梳理在经济下行的背景下,经济学界与政界人士批评《劳动合同法》相关制度降低劳动力市场灵活性、推高企业成本,修法的呼声此起彼伏。《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项作为劳动合同解除制度的重要一环,赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利,从而成为劳资争议频发地带,对该制度的深入研究有助于回应各界对《劳动合同法》的质疑。100份裁判文书分析表明,劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定,即用人单位存在未及时足额支付劳动者劳动报酬情形,主张被迫解除劳动合同存在同案不同判困境,该困境具体表现为:一是劳动者解除劳动合同是否需要履行相应的通知程序不明,二是劳动者主张被迫解除的依据“劳动报酬”的范围不明。造就上述《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项存在被迫解除困境的原因主要在于规范层面和司法实践层面。规范层面上,一是现行法律法规中缺乏对劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定被迫解除劳动合同是否需要履行相关解除程序的明确规定,以及在劳动报酬的范围确定上欠缺指引;二是地方审判指导意见虽然对解除程序作了进一步的规定,但其仍存在两个问题,第一为各地方司法审判指导意见在性质属于司法意见,在裁判中只能参考,不能作为直接的裁判依据;第二则是则是各个地方先后出台的地方性审判指导意见数量多,内容杂乱,在个别问题上看法相反,未形成统一意见。司法实践层面,类似案例在裁判结果上的差异原因主要在于个体裁判者对被迫解除成立的认定标准不同,具体为劳动报酬的范围、被迫解除是否需要履行解除程序、是否考量用人单位行为主观故意性以及在举证责任如何分配等四个方面存在裁判标准不一。劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项主张被迫解除劳动合同而诉请经济补偿金所面临的难题,溯其根源在于立法层面欠缺相关指引,在重新厘定被迫解除构成要件的前提下,考量用人单行行为的主观恶意性和严重性,以及劳动者解除行为的因果性和合理性等方面,在立法层面上,明确劳动报酬的内容和劳动者的通知义务,并在举证责任上进行倾斜性配置,从而维护劳资之间的利益平衡。
鲁俊轩[9]（2018）在《用人单位单方解除劳动合同之合法性审查 ——以我国《劳动合同法》第三十九条第（一）和（二）项之适用为对象》文中进行了进一步梳理我国实行改革开放已四十年,计划经济时代的国有集体企业职工已经完成了从身份到契约的转变。社会主义市场经济条件下的劳动者作为企业生存发展最核心的因素,其与用人单位之间的劳动合同关系如何调整,劳资双方之间的利益如何平衡等问题,事关成千上万家庭的收入来源和社会保障,与我国经济社会的和谐稳定发展息息相关。虽然《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及其实施条例已经颁行十年,最高人民法院也先后出台了四部关于人民法院审理劳动争议案件法律适用的司法解释予以补充规范,但是笔者在司法实践中,还是遇到因具体法律条款文意表述笼统、模糊而导致诸多法律适用难点和争议的情形。本文即是笔者通过用人单位单方解除劳动合同而引发的劳动争议案例的诉讼实践,引发对我国《劳动合同法》第三十九条有关规定的具体适用问题的思考,并针对用人单位行使劳动合同解除权的合法性审查问题提出了自己的观点。本文主要围绕《劳动合同法》第三十九条第（一）、（二）项规定之情形,即劳动者“在试用期内被证明不符合用人单位录用条件”以及“严重违反用人单位规章制度”两项条款进行探讨,并就录用条件的分类界定,规章制度效力以及劳动者违纪程度的审查标准和方法等分别进行了详细地论述。
刘伟梅[10]（2018）在《劳动合同解除中劳资权益平衡研究》文中进行了进一步梳理劳动关系是社会关系中最为重要、最为基本的构成元素。劳动关系是否稳定,不仅关系到劳动者和用人单位的利益,更关系到国家经济发展与社会和谐。劳动合同的解除是劳动关系终止的符号,事关劳资双方的权益。劳动合同的解除是指劳动者与用人单位根据意思自治原则成立劳动关系后,在劳动合同尚未履行完毕前,因为某种因素导致双方提前解除劳动合同的行为。本文主要论述的是劳动合同解除制度中的单方解除。劳动合同的单方解除制度可以分为用人单位的单方解除权和劳动者的单方解除权,其保障的是用人单位的自主用工权和劳动者的自主择业权。劳动合同的单方解除制度有利于优化配置劳动力资源,调和劳动合同双方的关系,保障、促进市场经济发展。但是如果用人单位或者劳动者不当利用单方解除权,则可能造成损害劳动者的劳动权、生存权或者影响用人单位的生产经营权等恶劣后果,甚至影响到社会经济的稳定发展。因此,一方面要赋予劳资双方合理的单方解除权,另一方面要建立必要的限制规范,引导劳资双方恰当行使单方解除权。《劳动合同法》实施十周年来,经过实践检验,不难发现在劳动合同解除制度上尚存在不完善的地方。本文主要从五个部分对劳动合同解除制度进行探讨,以期为以后《劳动合同法》的修改提供些许意见。第一部分为引言,主要介绍本文研究的背景、目的以及本文主要研究的内容和方法。第二部分主要介绍劳动合同解除的基础理论,并着重分析了劳动合同解除制度的设计理念与原理。第三部分主要从用人单位单方解除劳动合同制度中凸显的利益失衡和劳动者单方解除劳动合同制度中凸显的利益失衡两个方面论述《劳动合同法》关于劳动合同单方解除制度方面的规定凸显利益失衡的表现。第四部分从司法实践中的两个案例出发分析劳动者单方解除权和用人单位单方解除权在司法实践中凸显的利益失衡问题。第五部分主要从比较分析各国立法情况,思考如何修改《劳动合同法》平衡劳资双方利益,并在司法实践中如何把握裁判尺度平衡好劳资双方利益。
二、劳动合同是否可以单方解除?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、劳动合同是否可以单方解除?（论文提纲范文）
（1）突发公共卫生事件下劳动合同解除正当性审视（论文提纲范文）
| 一、突发公共卫生事件下劳动合同单方解除事由类型化分析 |
| （一）用人单位单方解除劳动合同具体事由 |
| 1. 以面临不可抗力为由解除劳动关系 |
| 2. 以职工严重违反企业规章制度为由解除劳动关系 |
| 3. 以劳动者感染新冠肺炎或是湖北籍为由解除劳动关系 |
| （二）劳动者单方解除劳动合同具体事由 |
| 1. 以未支付劳动报酬和未缴纳社保为由解除合同 |
| 2. 劳动者预告解除劳动合同 |
| 3. 劳动者违法解除劳动合同 |
| 二、突发公共卫生事件下劳动合同单方解除事由正当性审视 |
| （一）劳动合同单方解除事由正当性审视依据 |
| 1. 劳动法立法理念上的审视依据 |
| 2. 劳动法法律属性上的审视依据 |
| 3. 劳动者与用人单位间信赖利益的审视依据 |
| （二）劳动合同单方解除事由凸显的问题 |
| 1. 未落实劳动法立法理念和社会整体利益原则 |
| 2. 劳动关系主体单方解除权缺乏合理限制 |
| 3. 对不可抗力规则适用条件不够准确 |
| 4. 劳动者违法解除劳动合同构成要件不完善 |
| 5. 并未有效发挥多元纠纷解决机制和云端服务在解决劳动合同纠纷方面的效用 |
| 三、突发公共卫生事件下劳动合同单方解除中存在问题的解决对策 |
| （一）有效落实劳动法立法理念和社会整体利益原则 |
| （二）建立双重责任制度合理限制劳动合同解除权 |
| （三）严格把握不可抗力适用条件 |
| （四）健全劳动者违法解除劳动合同构成要件 |
| （五）充分发挥多元纠纷解决机制和云端服务在解决劳动合同纠纷方面的优势 |
（3）劳动者单方解除权制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)问题的提出 |
| (二)研究现状 |
| (三)选题的意义 |
| (四)研究方法 |
| (五)本文特色与不足 |
| 一、劳动者单方解除权制度基本理论 |
| (一)劳动者单方解除权的涵义 |
| 1.劳动者单方解除权的概念 |
| 2.劳动者单方解除权的特征 |
| 3.劳动者单方解除权分类 |
| 4.劳动者单方解除权的性质 |
| (二)劳动者单方解除权理论学说 |
| 1.劳动自由权理论 |
| 2.劳动契约保护主义 |
| 3.权利冲突均衡理论 |
| (三)劳动者单方解除权制度的价值取向 |
| 1.构建平衡良好的劳动关系 |
| 2.对弱者的保护中追求实质的公平与正义 |
| 3.保障劳动者的择业自主权 |
| 二、劳动者单方解除权法律制度现状及存在的问题 |
| (一)劳动者单方解除权制度的法律规定现状 |
| (二)劳动者单方解除权制度存在的问题 |
| 1.立法过度向劳动者倾斜 |
| 2.预告期限单一不合理 |
| 3.劳动者单方即时解除情形法律规定内容不完善 |
| 4.劳动者单方解除权法律责任规定不完善 |
| 5.缺乏限制劳动者滥用单方解除权措施 |
| 三、域外劳动者单方解除权制度及可借鉴之处 |
| (一)域外劳动者单方解除权制度法律规定 |
| 1.英国法 |
| 2.德国法 |
| 3.日本法 |
| 4.法国法 |
| (二)域外立法经验可借鉴之处 |
| 1.预告解除主要适用无固定期限劳动合同 |
| 2.平等授予劳资双方无因预告解除权 |
| 3.设定赔偿责任和制裁措施 |
| 四、完善劳动者单方解除权制度的建议 |
| (一)完善劳动者单方解除权制度应当考虑的因素 |
| 1.历史原因 |
| 2.立法指导理念 |
| 3.个案利益平衡 |
| (二)健全劳动者单方解除权制度的立法建议 |
| 1.平等授予劳动关系双方解除权 |
| 2.劳动者预告解除应确立合理的预告期 |
| 3.完善细化即时解约的法定情形并扩大即时解约的范围 |
| 4.明确劳动者单方解除权的法律责任 |
| 5.制定限制劳动者滥用单方解除权措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）用人单位单方解除三方就业协议后大学生的权益救济（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、问题的提出 |
| 二、救济困境的成因 |
| (一)协议性质界定不清,法院适用规则混乱 |
| (二)违约金条款数额标准不一,赔偿损失有限 |
| (三)协议内容简略,各方主体权利义务不对等 |
| 三、用人单位的违约行为形态 |
| (一)客观不能履行 |
| (二)主观拒绝履行 |
| (三)协议内容的单方变更履行 |
| 1.迟延接收 |
| 2.调岗降薪 |
| 四、用人单位违约对大学生造成的损害 |
| (一)财产损害 |
| 1.成本投入 |
| 2.履行利益 |
| 3.政策优惠补贴 |
| (二)非财产损害 |
| (三)就业机会的损失 |
| 五、大学生被违约后的权益救济 |
| (一)就业协议的性质认定 |
| 1.经验借鉴 |
| 2.依据内容对就业协议性质作类型化区分 |
| (二)被违约后三方就业协议的继续履行 |
| 1.明确继续履行的适用范围 |
| 2.影响继续履行适用的其他因素 |
| (三)替代继续履行之损害赔偿 |
| 1.违约损害后果的具体量化 |
| 2.损害赔偿责任的减轻规则适用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）劳动者“被追究刑事责任”条款适用困惑之排解（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、劳动者“被追究刑事责任”条款概述 |
| (一)劳动者“被追究刑事责任”条款的立法现状 |
| (二)劳动者“被追究刑事责任”条款的法律性质 |
| 二、劳动者“被追究刑事责任”条款存在的问题 |
| (一)立法层面的缺陷 |
| (二)司法层面的困境 |
| (三)制度设计层面的缺陷 |
| 三、劳动者“被追究刑事责任”条款的完善建议 |
| (一)利用立法及司法解释增强条款适用性 |
| (二)用人单位单方即时解除权的程序限制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 后记 |
（6）职业运动员单方解除工作合同研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、职业运动员工作合同性质的学理分析 |
| (一)职业运动员的范围界定 |
| (二)工作合同性质的分析 |
| 二、我国职业运动员单方解除工作合同存在的问题及成因分析 |
| (一)职业运动员单方解除工作合同的分类 |
| (二)职业运动员单方解除工作合同存在问题分析 |
| 1.适用预告解除权和即时解除权的问题 |
| 2.体育行业特殊的违约责任承担问题 |
| 3.体育行业特殊的纠纷解决机制问题 |
| (三)职业运动员单方解除工作合同存在问题的成因分析 |
| 1.职业运动员本身职业的特殊性 |
| 2.体育行业的特殊性 |
| 3.劳动法律法规本身不健全 |
| 三、我国职业运动员单方解除工作合同的困境应对 |
| (一)调整特殊的行业规则 |
| 1.调整合同解除的行业规则 |
| 2.调整转会规则 |
| 3.调整违约责任规则 |
| 4.调整纠纷解决机制 |
| (二)细化预告解除和即时解除制度 |
| 1.细化预告解除制度 |
| 2.细化即时解除制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）“严重违纪”单方解除劳动合同的法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路和方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 “严重违纪”单方解除劳动合同概述 |
| 第一节 严重违纪的概念界定 |
| 一、严重违纪的“纪” |
| 二、严重违纪与严重违反规章制度 |
| 三、严重违纪的具体涵义 |
| 第二节 以“严重违纪”为由解除劳动合同的法理依据 |
| 一、用人单位的单方解除权 |
| 二、和谐劳动关系的理念 |
| 第三节 “严重违纪”的认定 |
| 一、劳动者是否严重违纪的认定主体 |
| 二、严重违纪之严重程度的认定标准 |
| 第二章 “严重违纪”单方解除劳动合同的立法现状与适用困境 |
| 第一节 “严重违纪”单方解除劳动合同的立法现状 |
| 一、“严重违纪”单方解除劳动合同的现行法律规定 |
| 二、现行法律规定的局限性 |
| 第二节 “严重违纪”单方解除劳动合同的适用困境 |
| 一、违纪解除权的行使期限是否应当限制 |
| 二、无规章制度或规章制度不明确时违纪解雇能否适用 |
| 三、违纪行为的严重程度缺少统一的认定标准 |
| 第三章 国外及我国台湾地区的经验与启示 |
| 第一节 美国自由解雇主义的经验与启示 |
| 一、自由解雇主义与其例外规定 |
| 二、企业员工手册的法律地位 |
| 第二节 德国即时解雇制度的经验与启示 |
| 一、即时解雇条款的立法模式 |
| 二、解雇保护法对小微企业的豁免适用 |
| 第三节 台湾地区解雇制度的经验与启示 |
| 一、即时解雇的除斥期间制度 |
| 二、民法雇佣篇的补充适用 |
| 第四章 “严重违纪”单方解除劳动合同的立法完善建议 |
| 第一节 明确严重违纪的认定标准 |
| 一、违纪行为人的主观恶意 |
| 二、违纪行为带来的客观后果 |
| 第二节 完善即时解雇权的立法规定 |
| 一、即时解雇条款引用开放式列举模式 |
| 二、除斥期间制度引入劳动立法 |
| 第三节 缩小解雇保护的适用范围 |
| 一、赋予小微企业规章制度的豁免权 |
| 二、高级管理人员限制适用违纪解雇 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）劳动者被迫解除劳动合同制度研究 ——基于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的实证分析（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| （一）研究背景与研究目的 |
| （二）域内、外研究现状评述 |
| （三）研究的理论意义与实践价值 |
| （四）研究方法与研究创新 |
| 一、劳动者被迫解除的同案不同判困境 |
| （一）劳动报酬的范围不明 |
| （二）是否需要履行通知不明 |
| 二、劳动者被迫解除困境的规范成因 |
| （一）现行立法规范缺失 |
| （二）地方司法意见杂乱 |
| 三、劳动者被迫解除困境的司法成因 |
| （一）劳动报酬认定裁判标准不一 |
| （二）是否履行解除程序裁判标准不一 |
| （三）是否考量行为主观恶意裁判标准不一 |
| （四）举证责任分配裁判标准不一 |
| 四、劳动者被迫解除构成要件的重新厘定 |
| （一）用人单位行为主观恶意性 |
| （二）用人单位行为后果严重性 |
| （三）劳动者解除行为的因果性 |
| （四）劳动者解除行为的合理性 |
| 五、劳动者被迫解除的完善建议 |
| （一）明确劳动报酬的范围 |
| （二）明确劳动者通知义务 |
| （三）举证责任的倾斜分配 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录 |
（9）用人单位单方解除劳动合同之合法性审查 ——以我国《劳动合同法》第三十九条第（一）和（二）项之适用为对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、问题的界定 |
| 二、研究价值和意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、主要研究方法 |
| 五、论文结构 |
| 六、论文主要创新及不足 |
| 第一章 概述 |
| 第一节 劳动合同解除的立法变迁及现状 |
| 第二节 诉讼实例引发的法律适用难点 |
| 第二章 劳动合同与倾向性保护 |
| 第一节 继续性合同与“解除” |
| 第二节 劳资关系中的倾向性保护 |
| 第三章 “在试用期间被证明不符合录用条件”条款的适用 |
| 第一节 录用条件的范畴 |
| 第二节 劳动者是否符合录用条件的证明要求 |
| 第四章 “严重违反用人单位规章制度”条款的适用 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 规章制度的效力审查 |
| 第三节 劳动者违反规章制度的程度审查 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（10）劳动合同解除中劳资权益平衡研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、研究的背景及目的 |
| 二、研究的现状和分析 |
| 三、研究的内容和方法 |
| 第一章 劳动合同解除的基础理论 |
| 第一节 劳动合同解除的界定 |
| 一、劳动合同解除的概念与分类 |
| 二、劳动合同解除的特征 |
| 第二节 劳动合同解除制度的设计理念与原理分析 |
| 一、劳动合同解除制度的设计理念 |
| 二、劳动合同解除制度的原理分析 |
| 第二章 现有劳动合同单方解除制度凸显的利益失衡 |
| 第一节 用人单位单方解除制度凸显的利益失衡 |
| 一、用人单位可以单方行使解除权的情形 |
| 二、用人单位单方解除权中体现的利益失衡 |
| 第二节 劳动者单方解除制度凸显的利益失衡 |
| 一、劳动者可以单方行使解除权的情形 |
| 二、劳动者单方解除权中体现的利益失衡 |
| 第三章 劳动合同解除中平衡劳资权益之司法实践分析 |
| 第一节 从用人单位单方解除制度谈劳资双方权益的平衡 |
| 一、李三诉KL橡胶制品有限公司劳动争议合同案 |
| 二、案例分析 |
| 三、案例引申的相关司法实践问题 |
| 第二节 从劳动者单方解除制度谈劳资双方权益的平衡 |
| 一、广东某科技有限公司诉管某劳动争议案 |
| 二、案例分析 |
| 三、案例引申的相关司法实践问题 |
| 第四章 劳动合同解除中平衡劳资双方权益的思考 |
| 第一节 比较分析各国劳动合同单方解除制度 |
| 一、比较各国单方解除权立法之不同 |
| 二、各国立法不同之启示 |
| 第二节 平衡劳动合同解除中劳资双方权益的立法思考 |
| 一、平衡劳资双方权益完善用人单位单方解除权 |
| 二、平衡劳资双方权益完善劳动者单方解除权 |
| 第三节 平衡劳动合同解除中劳资双方权益的司法实践思考 |
| 一、用人单位行使单方解除权之司法实践思考 |
| 二、劳动者行使单方解除权之司法实践思考 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、劳动合同是否可以单方解除?（论文参考文献）
- [1]突发公共卫生事件下劳动合同解除正当性审视[J]. 张晓亮. 山东工会论坛, 2021(04)
- [2]我国《劳动合同法》第43条的司法适用问题研究[D]. 陈世雄. 广西大学, 2021
- [3]劳动者单方解除权制度研究[D]. 王维维. 辽宁师范大学, 2021(09)
- [4]用人单位单方解除三方就业协议后大学生的权益救济[D]. 陈金生. 苏州大学, 2020(03)
- [5]劳动者“被追究刑事责任”条款适用困惑之排解[D]. 纪晓东. 吉林大学, 2020(08)
- [6]职业运动员单方解除工作合同研究[D]. 王净玉. 天津师范大学, 2020(08)
- [7]“严重违纪”单方解除劳动合同的法律问题研究[D]. 张亚娟. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [8]劳动者被迫解除劳动合同制度研究 ——基于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的实证分析[D]. 田忠云. 西南政法大学, 2019(08)
- [9]用人单位单方解除劳动合同之合法性审查 ——以我国《劳动合同法》第三十九条第（一）和（二）项之适用为对象[D]. 鲁俊轩. 华东政法大学, 2018(02)
- [10]劳动合同解除中劳资权益平衡研究[D]. 刘伟梅. 深圳大学, 2018(12)
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