一、以培训工作促进企业发展（论文文献综述）
齐晓峰[1]（2021）在《基于胜任力模型的国家电网H供电公司兼职培训师队伍建设研究》文中提出2020年,国家电网公司确定最新的战略目标为建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业。而国家电网公司对地市级供电公司兼职培训师的管理,仍在执行2014年管理制度,并不能达到良好的指导效果。在全新的战略目标、相对滞后的管理制度和H供电公司发展现状等背景的影响下,提升兼职培训师队伍建设水平成为亟待研究和解决的课题。本文以国家电网H供电公司为研究对象,探索建立与H供电公司兼职培训师队伍建设更加匹配的胜任力模型。首先,以国内外培训理论为研究基础,对H供电公司兼职培训师队伍的现状进行深入分析。其次,通过问卷调查法、访谈法和实地调研法,挖掘H供电公司兼职培训师队伍在遴选与认证环节、聘用与培养环节、激励与考核环节存在的问题及原因。最后,运用胜任力模型理论,并对胜任力模型进行优化,为兼职培训师队伍建设与优化提出了问题解决方案。在遴选与认证环节,提出以打通人才队伍建设与兼职培训师队伍关联建设通道、注重高端人才培养、建立师资力量共享平台、建立“双挂”师资培养机制的方式优化兼职培训师各层级、各专业的人员结构;采取“以赛促培”的方式提升兼职培训师认证通过率,从而达到扩大兼职培训师数量规模的目的。在聘用与培养环节,以问卷调查结果为基础,优化能力素质模型的素质指标;通过建立具备培养目标、培养原则和培养内容的培养体系提升兼职培训师能力提升。在激励与考核环节,通过改进现有培训评估模式提升培训评估有效性;加强考核评估与激励的联系提升兼职培训师进阶主动性,建立正负向结合的激励机制,以明确兼职培训师业绩考核在多重职业通道中的加权比重、细化兼职培师课酬执行标准对兼职培训师实施正向激励,以增加强制退出机制对兼职培训师实施负向激励,落实更具合理性的激励措施。本文不仅为H供电公司兼职培训师队伍建设与优化提出合理化建议,也为国家电网公司地市级公司的内部培训管理给提供有益借鉴。
段江雁[2]（2021）在《国标视域下澳大利亚高等职业教育培训包研究 ——以信息与通信技术培训包ICT6.1为例》文中认为20世纪90年代以来,开发国家层面的专业教学标准成为了西方发达国家职业教育发展与变革的共同趋势,尤其将高等职业教育国家标准的建设作为保障高级技能型人才培养质量的重要手段。21世纪初,英国、美国、俄罗斯、德国等国家已经建立起非常完善的高等职业教育专业教学标准体系,使高等职业教育进入了现代化发展轨道。澳大利亚自1998年起开始在全国范围内开发并推广各个行业培训包,到目前为止,已经有100多个专业培训包被应用到高等职业教育的专业设置与课程开发中,培训包作为职业教育国家标准为澳大利亚的课程设置和教学实施提供了统一标准。我国也在不断完善高等职业教育国家标准,并提出在2022年要建成一个覆盖大部分行业领域并具有国际先进水平的高等职业教育国家标准体系。因此,笔者希望通过研究澳大利亚高等职业教育培训包,为我国高等职业教育国家标准建设提供一些可借鉴的经验。本研究综合运用文献研究法、案例分析法、比较研究法对澳大利亚高等职业教育培训包的开发、内容、实施以及实施保障进行分析。通过对国内外关于澳大利亚培训包的文献进行研究确定本文的框架结构,通过案例分析法和比较研究法对培训包的内容和实施进行分析,选取信息与通信技术培训包为例,从我国高等职业教育国家标准的角度对其内容进行分析。首先从培训包框架建立的政策背景入手概括出培训包本身所蕴含的理念和特征。其次从培训包的开发机构、开发原则、开发依据和开发流程四个方面对培训包的开发进行论述,为了更好地理解培训包的内容,本文从培训包基本介绍、培养目标和规格、课程和教学资源、评估四个方面对培训包的内容进行简要概括,和我国高等职业教育国家标准形成对比。再者以信息与通信技术培训包ICT6.1为例,从我国高等职业教育专业教学标准的角度对培训包内容进行详细分析,以霍姆斯格林TAFE学院信息与通信技术专业为例,深入分析培训包在TAFE学院的实际应用。然后分析了澳大利亚高等职业教育培训包的实施保障机制,研究培训包能够高质量落地实施的原因。最后在分析我国高等职业教育国家标准现状的基础上,提出培训包对我国高等职业教育国家标准建设的启示。通过对培训包框架建立的政策背景进行研究,可以得知培训包本身蕴含了终身教育和技能立国的理念,具有以行业为主导、以能力为本位、完善的职业资格认证体系、系统性的特征。通过对培训包的开发和内容进行研究,可以得知培训包是一个由行业开发由政府颁布的国家层面的职业教育标准,并且具有严格且高效的开发规程,此外,在对培训包内容进行深入分析可以得出培训包内容具有统一的职业能力标准、完善的资格证书体系、详细的教学指导内容等特点。通过对培训包在TAFE学院的实施情况进行分析可以得出职业院校的课程和专业建设都是以培训包中的能力标准和资格体系为依据,教学评估以培训包中的评估指南为参考的结论。通过对培训包实施保障机制进行分析可知,国家政策的扶持、对培训机构的质量监督、教师队伍的高质量建设、政府以及社会个人的资金支持等都为培训包的落地实施提供了保障。最后基于我国高职教育国家标准的建设和实施情况,本文认为应当从四个方面进行国家标准的完善和改革,第一,加强高职国家标准开发规程建设,以行业为主导进行开发,明确开发的基本原则和依据,确立高质量高成效的开发程序;第二,加强高职国家标准内容顶层设计,从专业大类和课程模块入手构建统一的职业能力标准,将行业领域内不同层次的能力标准与相应级别的资格证书对应起来,形成级别清晰的证书体系,根据职业能力标准设计教学指导部分,为教师提供可操作性指导;第三,促进高职国家标准落地实施,国家标准可以在互联网上向公众发布,收集建议或意见,促进标准的使用和更新,地方和职业院校可以根据国家标准开设专业和课程,促进企业发挥教学评估作用,丰富教学评估形式,进一步完善院校教学改革;第四,建立高职国家标准实施保障机制,通过立法的形式发挥企业在职业教育活动中的重要作用,促进校企深入合作,建立高职院校内部和外部评估机制,保障院校提供高质量教育,另外,要建立严格的教师准入制度和教师培训制度,加强双师型教师队伍建设,还要加强企业对职业教育的投资,建立政府、企业和个人的多元投资机制。
姜祺[3]（2021）在《Z地勘企业员工培训体系研究》文中研究表明如今,改革和产业结构升级是地勘企业发展的首要任务,传统技术手段和管理模式已不能满足行业发展的需求。这就要求地勘企业在科技研发、企业管理和发展模式上进行进一步创新,加强对高技能人才、创新性人才和高水平管理人才的培养,提升员工的整体素质。因此,员工培训成为企业人才培养的关键手段,对企业来说,有着不可言喻的重要作用。企业要给予更多的支持,正视培训在人力资源管理中的地位,通过有效的培训提高企业人才质量,提升员工的知识技能和管理水平,以适应地勘行业发展的需求。由此可见,在企业发展的进程中,配备一套完善,并且符合企业自身情况的培训体系十分关键。本文以Z地勘企业员工培训体系展开研究,以完善和改进员工培训体系为研究目标,结合国内外员工相关培训理论,通过对Z地勘企业员工培训体系现状分析,采用问卷调查的方法,发掘出造成Z企业培训效果欠佳的关键问题,并结合地勘行业特点和Z地勘企业实际情况,提出有效的改进对策及建议。本文按照Z地勘企业员工培训体系改进的目标和原则为思路进行设计,从培训实施流程、制度、课程和讲师四方面的内容进行优化,进一步提升Z企业员工培训的实际应用效果。使Z企业在技术创新的人才教育培养上具备更加坚实稳固的基础,对于提升Z企业员工培训效果和培训组织管理水平有一定的指导借鉴作用。
李霞[4]（2021）在《H航运公司服务中心培训体系优化研究》文中研究表明近年来,航运公司之间的竞争日益激烈,横向兼并、数字化转型和控制运营成本已成为趋势,航运公司拥有系统的、完善的员工培训体系有助于提高人力资源的综合素质,提升国际竞争力,为公司发展提供有力保障。本文以H航运公司为研究对象,探讨该公司的服务中心在培训体系上存在的问题。H航运公司自2015年采用外部成长战略后使得其运力规模比2013年增加一倍多,出于单证业务量的增加和运营成本的控制,该中心开始加大校园招聘的比例,原来由一位专职培训师负责的适用于小规模的培训体系已经不再适应当前的发展。本文在大量阅读关于员工培训、培训模式和体系等相关文献的基础上,并通过梳理公司战略、人员结构、岗位要求和绩效指标、组织氛围、人力资源策略和培训体系现状,发现该中心培训体系中存在基本问题在于培训目标不清晰、培训过程管理混乱和培训机制不健全。基于以上基本问题的提出,采用问卷调查和访谈法相结合的科学调研方式从培训目标管理、培训过程管理和培训机制管理三个层面分析问题产生的原因,其中包括该中心培训需求调研分析主体、层面和方法单一,培训目标缺少条件和标准要素;培训计划不注重长期人才培养,缺少完整的培训组织架构和完善的培训制度等一系列原因。根据该中心培训体系中问题的分析,结合相关理论,从培训目标管理、培训过程管理和培训机制管理三个层面提出相应的优化方案,其中包括建立培训委员会,充分利用内部资源确保培训活动能够多层面全方位的开展,将基础操作面授课转变为录播课程,鼓励团队学习和自我开发等一系列优化方案以解决该服务中心培训体系中的问题,并且符合H航运公司“2023战略”中积极成本管理、数字化转型和质量第一的目标要求,可操作性强。
蔡博[5]（2020）在《FIP公司员工培训体系优化研究》文中指出现代企业的竞争归根究底是人才的竞争,而人才的竞争很大程度上是在比拼哪家企业的人力资源开发工作做得更优,既要充分挖掘员工的潜能,又要使员工的能力最大程度的契合企业发展需求。毫无疑问,培训是人力资源开发工作中可以担负起这种使命的重要手段,因为它既可以通过量身定制来满足企业对个性化人才的需要,又可以通过批量性培养来满足企业对通用性人才的需要。然而培训工作的难度就在于,必须同时做好激发员工动机和契合企业发展需要两项工作,还要让企业管理者和员工都能从培训中得到获得感和价值感。FIP公司是一家大型的电子制造业企业,历经十余年发展,员工培训运作模式已步入稳定期,然而随着企业经营形势的变化,原有的人才培养模式越来越不适应新的发展形势,无论主管还是员工都开始反思培训的品质和培训的效果,开始思考培训工作出了什么问题。本文采用访谈法、问卷调查法和文献分析法对FIP公司培训体系的现状进行全面诊断研究,经过分析发现培训效果不佳是主管和学员对培训运作不满意的最重要原因,而导致培训效果不佳的根本原因正是对培训需求挖掘和学员动机分析这两项核心工作太过轻视。本文基于对员工培训体系和成人学习动机的研究,对FIP公司员工培训体系从挖掘培训需求、激发学员动机、树立标杆讲师、整合协作模式、评估培训效果等五个方面展开优化设计,并从文化、制度、人才、资源四个方面提出保障措施,使优化方案得以整体性的呈现出来。通过本文的研究,最终的结论是FIP公司必须建立系统化的培训运作模式,在准确挖掘及锁定培训需求的基础上有指向性地开发培训内容,全力整合各方力量建立新的培训协作模式,导入培训效果评估等;同时,培训工作的优化还需工作轮换、健全职业发展通道等人力资源管理的其它工具来配合激发员工学习动机。只有进行如此系统化整体化的深度改革,将标准培训体系的各个步骤执行到位,才能使企业培训效果得到彻底的改观。
肖蒙蒙[6]（2020）在《我国新型职业农民技能培训组织绩效评价研究》文中研究指明在农业现代化转型升级和农业从业者大规模转移的背景下,新型职业农民技能培训是缓解农业从业者供给不足、质量不高等结构性矛盾的有效途径,也是我国职业技能培训体系的重要组成部分。而新型职业农民技能培训组织作为新型职业农民技能培训的主要输出载体,也肩负着重要责任。当前,我国新型职业农民技能培训组织的培训工作已经取得阶段性进展,但与发达国家成熟的职业培训模式相比,仍处于初期发展阶段,尚未建立完善的监督和评估机制。鉴于此,本研究通过深入分析职业技能培训、新型职业农民技能培训及绩效评价的现状,并结合职业技能培训、新型职业农民技能培训、绩效评价、培训评估模型等相关理论,进一步构建新型职业农民技能培训组织绩效评价指标体系,选用组合赋权法确定综合权重,利用基于灰色关联度改进的TOPSIS法和障碍度模型对培训组织绩效水平进行排序并判断关键影响因子,以期为进一步推动新型职业农民技能培训组织的培训标准化建设提供理论指导。基于此,本研究以青岛市10个培训组织为例,开展实证研究,研究结果表明:新型职业农民技能培训组织绩效较高,但各培训组织之间培训绩效差异较大。其中,培训引领区仅有1个培训组织,培训示范区仅有4个培训组织,其余5个培训组织属于培训稳健区。进一步分析准则层得出,培训资源投入、培训产出是影响整体绩效水平的主要障碍因素,应重点关注。而在培训资源投入中,财力资源投入和物理资源投入绩效得分较低;在培训产出中,又以培训结果绩效得分较低。解析其背后的原因发现:培训资金来源单一、资金管理不完善;培训方式过于单一、培训创新性不足;培训内容设置老化、培训实用性较差;培训师资数量不足、培养机制不健全;培训考核机制欠缺、培训效果不到位;培训政策宣传不到位、农民思想固化严重;为此,本研究从政策层面、培训机构层面和农民层面提出对策,以促进新型职业农民培训的持续开展。
王叶敏[7]（2020）在《A公司员工培训体系构建研究》文中提出随着经济的发展,市场竞争日益激烈,其中也蕴藏着机遇和挑战。企业要想抓住机遇,更好的应对挑战,不被竞争所淘汰,人才保障是根本,所以越来越多的企业开始重视员工培训。然而要想实现持续有效的培训,提高员工的整体素质和能力,必须有一套科学系统、合适有效的员工培训体系予以支撑。A公司是一家燃气企业,成立至今已有八年时间,目前盈利能力受到制约,内部管理水平也有限。为了进一步开拓市场,提高效益和竞争力,需要优秀的人才给予保障,所以员工培训就显得非常重要。但是,目前公司培训效果并不明显,结合公司现状,尽快构建一套合适有效的员工培训体系,对于解决现存的问题,提高效益、竞争力和管理水平,保证公司的长期稳定发展起着不可替代的重要作用。本文从A公司的实际情况出发,在对公司当前人力资源发展状况全面了解的基础上,通过访谈和问卷调查对公司目前的员工培训状况进行了研究分析,找出了培训中现存的问题和相应的成因。然后,针对现有的实际情况,构建了以员工培训领导小组为核心的培训组织体系;涵盖培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施与管理、培训效果评估与反馈四个环节的培训流程体系;以岗位为标准,分类定制的培训课程体系;以内部讲师为主导,外部聘请为辅的培训讲师体系;以柯氏四层次评估模型为核心的培训评估体系,这五个模块体系一起构成了A公司员工培训体系。最后,还从制度、资金和文化三方面提出了所需要的保障措施。本文总共六章内容,在分析研究的过程中,主要运用了文献研究法、问卷调查法和访谈法,将理论与A公司实际相结合,构建了属于A公司的员工培训体系,以期使A公司的员工培训工作得到改善,提高员工的工作能力和整体素质,最终改善公司的效益和管理水平,为公司竞争力的提高和进一步发展贡献力量。需要明确的是培训体系不是固定不变的,而是一个动态、开放的系统,必须要根据公司的发展情况及时调整和修正,使其更加符合公司和员工不断发展的需求,发挥它的最大潜力和作用。同时,本文通过理论研究和实际相结合构建的员工培训体系对于A公司来说是比较科学系统、合适有效的,符合公司的战略发展需要,希望能为同类型企业培训体系的构建提供借鉴和参考。
姚荔婷[8]（2020）在《海关系统干部教育培训全面质量管理体系构建研究》文中提出中华人民共和国海关是国家的进出关境监督管理机关。坚守祖国经济大门,维护国家主权利益,促进对外贸易繁荣发展,是海关肩负的神圣使命。中国海关的干部教育培训质量,将直接影响到海关队伍的整体素质、政治站位、思想作风、和业务能力等方面,也关系到我国对外经济贸易秩序的健康发展。本文深入探讨和剖析了当前海关系统干部教育培训中面临的诸多质量问题,意图在我国干部教育培训事业掀起新一轮改革的背景下,努力寻求一条科学、合理、有效的解决途径,通过以全面质量管理为理论依据,以质量管理、绩效评价为理论基础,参考ISO9000国际质量标准等国际标准,尝试构建一个从培训需求起步、到培训目标落地,对培训进行全流程管理、实施全要素监控的全面质量管理模型。并在此基础上,将全面质量管理模型实际运用到培训项目中去,通过对引入全面质量管理模型之前与引入全面质量管理模型之后的不同培训项目的效果对比和分析研究,对全面质量管理模型进行实证检验和改进完善,进而打造一个既具备主动适应性、功能整体性、要素互动性,又可良性循环、复制推广的干部教育培训全面质量管理模型,为海关系统干部教育培训质量的稳定持续提升提供可靠有效的机制保障。
李冉[9]（2020）在《沃尔玛（中国）公司员工培训体系研究》文中提出随着经济全球化的发展和外资企业的注入,近年来,人力资源管理在国内企业运营过程中发挥了举足轻重的作用,人才培养也越来越得到国内外企业家的重视。在古今学者对人才培养重要性的探索中,培训以其坚定有力的理论基础,被运用于企业培训体系的构建中,有助于完善培训体系,增强企业的培训管理能力,提高企业核心竞争力,开启企业的可持续发展之路。为了达到人与“事”相匹配,适应市场经济的发展,积极响应中共十九大提出的培育人力资本新动能、实施人才强国战略等内容,培训作为现代企业管理的一种有效途径,重在提高员工的业务知识能力和专业技能水平来为企业所用。沃尔玛百货公司作为较早一批入驻国内的商业零售企业,其人力资源培训管理在原有国外理论发展的基础上逐渐倾向于国内本土化趋势。先进的培训经营管理理念和适应国情的改革手段,方才能助力员工工作效率的提升,使培训效果事半功倍,企业运营经久不衰,企业发展与日俱进。本文首先对国内外的人力资源培训管理的相关文献进行研究,同时,结合研究方法,按照一定的研究路径,探索培训以及培训体系的相关理论与发展。随后,本文通过问卷调查的形式,以济宁门店为例,对沃尔玛（中国）公司员工培训体系的现状进行分析。针对存在的问题,进行具体的分析,提出重构培训体系的设计思路和原则,从需求分析、计划制定、课程安排、效果评估等四个方面着手,优化员工培训体系构建的方案。在培训需求分析方面,以三要素模型为基准,从员工层面、任务层面和组织层面展开分析,并以培训的对象、课程和方法为着力点优化培训项目方案。培训课程安排以新员工和在职员工为主线,改进基层员工和中高层管理人员的课程计划。之后,在培训效果评估方面,从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次对沃尔玛（中国）公司济宁门店的员工培训评估表进行再设计,在原有的基础上优化了评估的方向。最后,本文从四个方向论述了对沃尔玛（中国）公司济宁门店员工培训体系改进方案实施的对策,保障培训过程的顺利展开,促进员工培训体系的不断完善,提高企业的竞争优势,使企业能够取得更好更持久的效益。
张帆[10]（2020）在《L市监察委员会培训体系构建》文中研究指明当今中国正处于全面深化改革的关键时期,攻坚克难,干事创业关键在人,人力资源的优劣已成为改革和发展的关键。培训作为企业和公共部门提升人力资源素质的重要方式,是组织可持续发展的力量之源。L市监察委员会是国家监察体制改革背景下的崭新机构,其培训体系建设仍处于改革和试点的初级阶段。虽然L市监察委员会不断注入培训资金,并进行了培训模式、内容、理念等的探索和优化创新,不过培训工作依然受到很大的影响,如培训需求分析不全面、培训讲师制度不完善以及缺乏对培训效果的评估等,已成为当前L市监察人员素质和能力提升的瓶颈。基于新公共管理运动的促进,政府部门充分借鉴和参考了先进的企业管理理念和方法,企业人力资源培训也逐渐进入了公共部门的视线,并得到重视与发展。本文先对国内外企业在长期实践中逐步建立的员工培训理论体系展开了全面探究,进而论述公共部门借鉴企业员工培训体系构建理论的可行性和现实意义。综合运用问卷调查、访谈法和案例分析法对L市监察委员会培训工作现状进行分析,得出其特点和不足,并进行成因分析。最后有针对性地从培训管理、课程、讲师以及效果评估体系这几个层面着手,为L市监察委员会设计相应的培训体系。该培训管理体系当中涉及培训制度、组织架构、培训计划以及需求分析等多项内容。该培训课程体系又是由通用课程、网络课程两个方面来构建。该培训讲师体系分为两种类型,分别是内部讲师与外部讲师。培训效果评估体系则主要从评估标准、评估信息的收集与分析以及评估反馈三个维度来构建。本文针对L市监察委员会的具体情况设计构建科学的培训体系,以期通过这种方式帮助L市监察委员会克服当前培训工作所面临的问题,另外,也争取为监察体制改革提供培训方面的有益借鉴。
二、以培训工作促进企业发展（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以培训工作促进企业发展（论文提纲范文）
（1）基于胜任力模型的国家电网H供电公司兼职培训师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础概述 |
| 2.1 企业培训师概念 |
| 2.2 培训队伍管理理论 |
| 2.2.1 胜任力的概念 |
| 2.2.2 胜任力模型的概念 |
| 2.2.3 初步建立理论意义上的兼职培训师胜任力模型 |
| 2.3 培训结果评估理论 |
| 2.4 相关理论评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 国网H供电公司兼职培训师队伍管理现状 |
| 3.1 H供电公司概况 |
| 3.2 H供电公司培训组织工作现状 |
| 3.2.1 培训管理工作的管理部门及职责 |
| 3.2.2 H供电公司培训管理组织结构图 |
| 3.2.3 现有培训资源 |
| 3.3 H供电公司兼职培训师队伍建设现状 |
| 3.3.1 兼职培训师队伍管理部门及管理职责 |
| 3.3.2 兼职培训师队伍现行的管理制度 |
| 3.3.3 兼职培训师队伍人员结构分析 |
| 3.3.4 兼职培训师认证通过率分析 |
| 3.3.5 兼职培训师的考核方法分析 |
| 3.3.6 兼职培训师被培训现状分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国网H供电公司兼职培训师队伍存在问题分析 |
| 4.1 H供电公司兼职培训师胜任力模型的优化改进 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.2.1 调查问卷的设计维度 |
| 4.2.2 调查问卷的发放与回收 |
| 4.2.3 调查问卷的基本数据处理 |
| 4.2.4 调查问卷信度效度分析 |
| 4.2.5 调查问卷数据分析 |
| 4.3 H供电公司兼职培训师队伍管理中存在的问题 |
| 4.3.1 遴选与认证环节存在的问题 |
| 4.3.2 聘用与培养环节存在的问题 |
| 4.3.3 激励与考核环节存在的问题 |
| 4.4 H供电公司兼职培训师队伍管理存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 访谈前期准备 |
| 4.4.2 访谈具体实施 |
| 4.4.3 访谈结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 国网H供电公司兼职培训师队伍建设优化方案 |
| 5.1 遴选与认证环节的优化措施 |
| 5.1.1 优化兼职培训师队伍人员结构 |
| 5.1.2 以提升兼职培训师认证通过率 |
| 5.2 聘用与培养环节的优化措施 |
| 5.2.1 优化兼职培训师胜任力模型 |
| 5.2.2 建立兼职培训师培养体系 |
| 5.3 激励与考核环节的优化措施 |
| 5.3.1 完善的考核评估机制 |
| 5.3.2 建立正负向结合的激励机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（2）国标视域下澳大利亚高等职业教育培训包研究 ——以信息与通信技术培训包ICT6.1为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| 1.建设高等职业教育国家标准已经成为一种国际趋势 |
| 2.建设高等职业教育国家标准已经成为我国的一项重要举措 |
| 3.借鉴澳大利亚高等职业教育培训包经验已经成为一种普遍共识 |
| (二)研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| (1)关于澳大利亚职业教育体系的研究 |
| (2)关于澳大利亚高等职业教育培训包开发的研究 |
| (3)关于澳大利亚高等职业教育培训包内容的研究 |
| (4)关于澳大利亚高等职业教育培训包实施的研究 |
| (5)关于澳大利亚高等职业教育培训包实施保障机制的研究 |
| 2.国外研究现状 |
| (1)关于澳大利亚职业教育体系的研究 |
| (2)关于澳大利亚高等职业教育培训包开发的研究 |
| (3)关于澳大利亚高等职业教育培训包内容的研究 |
| (4)关于澳大利亚高等职业教育培训包实施的研究 |
| (5)关于澳大利亚高等职业教育培训包实施保障机制的研究 |
| 3.对已有研究的评述 |
| (四)研究思路及方法 |
| 1.研究问题与研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (五)相关概念界定 |
| 1.高等职业教育 |
| 2.TAFE学院 |
| 3.国家专业教学标准 |
| 4.培训包 |
| (六)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.筛选假设理论 |
| 3.工作本位学习理论 |
| 一、国标视域下澳大利亚高等职业教育培训包框架概述 |
| (一)建立培训包框架的政策背景 |
| 1.《坎甘报告》为培训包的建立提供基础 |
| 2.《柯尔比报告》提出建立广泛的培训系统 |
| 3.《迪文森报告》等确立能力本位的职业证书体系 |
| 4.《成功的改革》等直接促使培训包的产生 |
| (二)培训包框架本身蕴含的理念 |
| 1.终身教育理念 |
| 2.技能立国理念 |
| (三)培训包框架的特征 |
| 1.由行业为主导,为行业服务 |
| 2.完善的职业资格认证体系 |
| 3.以能力为本位 |
| 4.具有系统性 |
| 二、国标视域下澳大利亚高等职业教育培训包的开发与内容 |
| (一)澳大利亚高等职业教育培训包的开发 |
| 1.统一的开发机构 |
| 2.具体的开发原则 |
| 3.详细的开发依据 |
| 4.明确的开发流程 |
| (二)澳大利亚高等职业教育培训包的内容 |
| 1.培训包基本介绍 |
| 2.针对性的培养目标和培养规格 |
| 3.开放的课程和教学资源 |
| 4.保障评估质量 |
| 三、国标视域下澳大利亚高等职业教育培训包的实施---以ICT6.1为例 |
| (一)信息与通信技术培训包ICT6.1 的内容 |
| 1.培训包基本介绍 |
| 2.培养目标 |
| 3.培养规格 |
| 4.课程和教学资源 |
| 5.评估质量保障 |
| (二)信息与通信技术培训包ICT6.1 的实施 |
| 1.自主进行专业设置 |
| 2.统一且灵活的课程体系 |
| 3.有效进行教学评估 |
| 四、国标视域下澳大利亚高等职业教育培训包的实施保障机制 |
| (一)国家政策大力支持 |
| (二)高标准的注册培训机构 |
| (三)高水平的师资队伍建设 |
| 1.师资来源 |
| 2.师资培训 |
| 3.师资管理 |
| (四)多元化的投资机制 |
| 1.政府投资 |
| 2.企业投资 |
| 3.个人投资 |
| 五、国标视域下澳大利亚高等职业教育培训包对我国的启示 |
| (一)我国高等职业教育国家标准的现状 |
| 1.我国高等职业教育国家标准的开发现状 |
| (1)组织管理不协调,行业参与不深入 |
| (2)缺乏详细的开发依据 |
| 2.我国高等职业教育国家标准的内容结构 |
| 3.我国高等职业教育国家标准的实施情况 |
| (1)专业建设不符合社会需求 |
| (2)过于注重学科课程 |
| (3)教学评估主体单一 |
| 4.我国高等职业教育国家标准的实施保障 |
| (1)政策法规不完善 |
| (2)院校评估机制不健全 |
| (3)缺乏双师型教师 |
| (4)资金来源单一 |
| (二)澳大利亚高等职业教育培训包对我国的启示 |
| 1.加强高等职业教育国家标准开发规程建设 |
| (1)明确开发组织机构及参与者 |
| (2)明确开发基本原则 |
| (3)明确开发的依据和程序 |
| 2.加强高等职业教育国家标准内容顶层设计 |
| (1)统一职业能力标准 |
| (2)完善资格认证体系 |
| (3)设计详细的教学指导 |
| 3.促进高等职业教育国家标准落地实施 |
| (1)大力进行网络宣传 |
| (2)专业设置符合社会发展需求 |
| (3)注重实践课程 |
| (4)丰富教学评估形式 |
| 4.建立高等职业教育国家标准实施保障机制 |
| (1)完善国家法律法规 |
| (2)规范培训机构办学环境 |
| (3)加强双师型队伍建设 |
| (4)建立多元投资机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间的学术成果 |
| 致谢 |
（3）Z地勘企业员工培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 员工培训理论综述 |
| 2.1 员工培训相关概念 |
| 2.1.1 员工培训的概念 |
| 2.1.2 员工培训体系的概念 |
| 2.1.3 员工培训体系的内容 |
| 2.2 员工培训相关理论 |
| 2.2.1 胜任素质模型理论 |
| 2.2.2 职业生涯规划 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 Z地勘企业员工培训体系现状 |
| 3.1 Z地勘企业基本情况 |
| 3.1.1 Z地勘企业概况 |
| 3.1.2 Z地勘企业组织架构 |
| 3.1.3 Z地勘企业人员结构 |
| 3.1.4 Z地勘企业培训岗位职责 |
| 3.2 Z地勘企业员工培训体系现状 |
| 3.2.1 培训实施流程体系现状 |
| 3.2.2 培训制度体系现状 |
| 3.2.3 培训课程体系现状 |
| 3.2.4 培训讲师队伍现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 Z地勘企业员工培训体系存在问题 |
| 4.1 调查问卷设计内容及统计结果 |
| 4.1.1 问卷设计内容 |
| 4.1.2 问卷数据收集 |
| 4.1.3 调查结果分析 |
| 4.2 Z地勘企业员工培训体系存在问题 |
| 4.2.1 培训需求调查与分析不到位 |
| 4.2.2 培训计划制定不科学 |
| 4.2.3 缺乏深入的培训效果评估 |
| 4.2.4 培训制度过时且不健全 |
| 4.2.5 培训课程内容缺少针对性且培训形式单一 |
| 4.2.6 培训讲师数量配备不足并缺乏选拔和考核机制 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 Z地勘企业员工培训体系改进对策 |
| 5.1 Z地勘企业员工培训体系改进思路和原则 |
| 5.1.1 Z地勘企业员工培训体系改进思路 |
| 5.1.2 Z地勘企业员工培训体系改进原则 |
| 5.2 Z地勘企业员工培训体系改进对策 |
| 5.2.1 进行全面的培训需求分析 |
| 5.2.2 制定科学的培训计划 |
| 5.2.3 开展有效的多层次培训效果评估 |
| 5.2.4 修订及建立员工相关培训制度 |
| 5.2.5 优化培训课程内容,丰富培训方式 |
| 5.2.6 构建培训讲师队伍,建立选拔与考核机制 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 Z地勘企业员工培训体系调查问卷 |
（4）H航运公司服务中心培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 相关理论基础 |
| 1.3.1 培训需求分析理论 |
| 1.3.2 学习理论 |
| 1.3.3 培训效果评估理论 |
| 1.3.4 学习型组织理论 |
| 1.4 研究内容、研究方法和研究逻辑架构 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究逻辑架构 |
| 1.5 研究创新之处 |
| 1.5.1 研究视角的创新 |
| 1.5.2 研究结论的创新 |
| 第2章 H航运公司服务中心基本概况和培训体系现状 |
| 2.1 H航运公司服务中心基本概况 |
| 2.1.1 企业战略 |
| 2.1.2 企业的组织架构和人员结构 |
| 2.1.3 岗位要求和岗位绩效指标 |
| 2.1.4 组织氛围 |
| 2.2 H航运公司服务中心培训体系现状 |
| 2.2.1 人力资源策略现状 |
| 2.2.2 基于现有人力资源策略的培训体系现状 |
| 2.2.3 培训体系现状基本问题的提出 |
| 第3章 H航运公司服务中心培训体系问题分析 |
| 3.1 数据的收集和分析 |
| 3.1.1 调查问卷设计和实施 |
| 3.1.2 问卷调查结果的统计分析 |
| 3.1.3 访谈提纲的设计和实施 |
| 3.2 培训体系问题分析 |
| 3.2.1 培训目标管理问题分析 |
| 3.2.2 培训过程管理问题分析 |
| 3.2.3 培训机制管理问题分析 |
| 第4章 H航运公司服务中心培训体系优化方案 |
| 4.1 培训目标管理优化方案 |
| 4.1.1 完善培训需求调研分析层面、主体和方法 |
| 4.1.2 应用SMART原则明确培训目标 |
| 4.2 培训过程管理优化方案 |
| 4.2.1 编制中长期培训计划 |
| 4.2.2 采用录播、团队学习和自我开发的培训方式 |
| 4.2.3 完善培训课程 |
| 4.2.4 完善培训效果评估的主体、层次和方法 |
| 4.3 培训机制管理优化方案 |
| 4.3.1 组建培训委员会 |
| 4.3.2 建设培训制度 |
| 第5章 H航运公司服务中心培训体系优化方案的实施与保障措施 |
| 5.1 实施计划 |
| 5.2 实施保障措施 |
| 5.2.1 获取高层领导的支持 |
| 5.2.2 建立培训迁移的工作环境 |
| 5.2.3 提升培训文化 |
| 5.2.4 打通员工职业发展通道 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的局限性和建议 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
（5）FIP公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究思路和框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 培训体系的概念 |
| 2.1.1 培训需求评估 |
| 2.1.2 培训计划设计 |
| 2.1.3 培训实施评估 |
| 2.1.4 培训效果评估 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 任职资格理论 |
| 2.2.2 成人学习理论 |
| 2.2.3 职业发展通道理论 |
| 3 FIP公司培训体系现状 |
| 3.1 FIP公司基本情况 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 人力资源结构分析 |
| 3.2 FIP公司培训体系介绍 |
| 3.2.1 培训机构与培训对象 |
| 3.2.2 培训管理制度 |
| 3.2.3 主要培训业务 |
| 3.2.4 员工对培训体系的感知 |
| 4 FIP公司培训体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 FIP公司培训体系的问题 |
| 4.1.1 课程开设缺少依据 |
| 4.1.2 员工缺乏学习动机 |
| 4.1.3 授课方式接受度低 |
| 4.1.4 培训职能重叠分散 |
| 4.1.5 培训效果缺少反馈 |
| 4.2 FIP公司培训体系问题的原因分析 |
| 4.2.1 难以落实需求分析 |
| 4.2.2 未能激发学习动机 |
| 4.2.3 不够重视师资建设 |
| 4.2.4 没有整合培训力量 |
| 4.2.5 缺失效果评估机制 |
| 5 FIP公司培训体系优化设计 |
| 5.1 优化思路与原则 |
| 5.1.1 优化思路 |
| 5.1.2 优化原则 |
| 5.2 培训体系优化设计内容 |
| 5.2.1 挖掘培训需求 |
| 5.2.2 激发学员动机 |
| 5.2.3 树立标杆讲师 |
| 5.2.4 整合协作模式 |
| 5.2.5 评估培训效果 |
| 6 FIP公司培训体系优化的保障措施 |
| 6.1 文化保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 人才保障 |
| 6.4 资源保障 |
| 7 研究结论与未来展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 FIP公司员工培训体系调查问卷 |
| 致谢 |
（6）我国新型职业农民技能培训组织绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 关于职业技能培训的研究 |
| 1.4.2 关于新型职业农民技能培训研究 |
| 1.4.3 关于新型职业农民技能培训绩效评价研究 |
| 1.4.4 现有研究存在不足 |
| 1.5 论文研究的内容与方法 |
| 1.5.1 论文研究内容 |
| 1.5.2 拟采用的研究方法 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 职业技能培训概述 |
| 2.1.1 职业技能培训的概念 |
| 2.1.2 职业技能培训的分类 |
| 2.1.3 职业技能培训的主要特征 |
| 2.2 绩效评价相关概述 |
| 2.2.1 绩效评价概念 |
| 2.2.2 绩效评价构成要素 |
| 2.2.3 绩效评价流程与方法 |
| 2.3 新型职业农民技能培训概述 |
| 2.3.1 新型职业农民内涵与职业特点 |
| 2.3.2 新型职业农民技能培训内涵与分类 |
| 2.3.3 新型职业农民技能培训绩效评价含义与基本功能 |
| 2.4 培训绩效评价模型 |
| 2.4.1 唐·柯克帕特里克的四层次模型 |
| 2.4.2 沃尔、伯德和雷克汉姆的CIRO模型 |
| 2.4.3 斯塔弗尔比姆的CIPP模型 |
| 2.4.4 考夫曼的五级评估模型 |
| 2.4.5 菲利普斯的五级投资回报率模型 |
| 3 新型职业农民技能培训组织绩效评价比较研究 |
| 3.1 国外职业技能培训及其绩效评价发展概况 |
| 3.1.1 国外职业技能培训发展概况 |
| 3.1.2 国外职业技能培训绩效评价发展概况 |
| 3.1.3 国外职业技能培训绩效评价启示 |
| 3.2 国内新型职业农民技能培训及其绩效评价发展概况 |
| 3.2.1 国内新型职业农民技能培训发展概况 |
| 3.2.2 国内新型职业农民技能培训绩效评价发展概况 |
| 3.2.3 国内新型职业农民技能培训绩效评价存在问题 |
| 4 新型职业农民技能培训组织绩效评价体系设计 |
| 4.1 设计思路及原则 |
| 4.1.1 设计思路 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 绩效评价指标体系构建 |
| 4.2.1 指标确定依据 |
| 4.2.2 指标确定 |
| 4.2.3 指标解释 |
| 4.3 绩效评价方法的确定 |
| 4.3.1 数据预处理 |
| 4.3.2 指标权重获取方法选择 |
| 4.3.3 基于灰色关联的改进TOPSIS模型评价 |
| 5 新型职业农民技能培训组织绩效评价—以青岛为例 |
| 5.1 青岛市新型职业农民技能培训组织简介 |
| 5.2 青岛市新型职业农民技能培训组织绩效评价 |
| 5.2.1 样本选取 |
| 5.2.2 数据来源 |
| 5.2.3 指标数据预处理 |
| 5.2.4 指标权重的确定 |
| 5.2.5 绩效评价结果 |
| 5.3 青岛市新型职业农民技能培训组织绩效评价结果分析 |
| 5.3.1 TOPSIS评价结果分析 |
| 5.3.2 障碍度结果分析 |
| 5.3.3 评价结果综合分析 |
| 5.3.4 存在问题及原因分析 |
| 5.4 青岛市新型职业农民技能培训组织绩效提升措施 |
| 5.4.1 政策层面 |
| 5.4.2 培训组织层面 |
| 5.4.3 农民层面 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究创新点 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文题目 |
（7）A公司员工培训体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 员工培训相关理论研究 |
| 2.1 员工培训的概念、意义和原则 |
| 2.1.1 员工培训的概念 |
| 2.1.2 员工培训的意义 |
| 2.1.3 员工培训的原则 |
| 2.2 员工培训的基础理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 人本主义教育理论 |
| 2.2.3 成人学习理论 |
| 2.2.4 学习型组织理论 |
| 2.3 员工培训体系构建理论 |
| 2.3.1 员工培训体系的含义 |
| 2.3.2 员工培训体系构建的意义 |
| 2.3.3 员工培训体系的构成 |
| 第三章 A公司员工培训现状分析 |
| 3.1 A公司概述 |
| 3.1.1 A公司简介 |
| 3.1.2 A公司发展战略 |
| 3.1.3 A公司企业文化 |
| 3.2 A公司人力资源现状 |
| 3.2.1 A公司组织结构 |
| 3.2.2 A公司人才结构现状 |
| 3.3 A公司员工培训现状 |
| 3.3.1 A公司现有的培训组织 |
| 3.3.2 A公司员工培训计划的编制 |
| 3.3.3 A公司现有的培训类型 |
| 3.3.4 A公司员工培训现状调查分析 |
| 3.4 A公司员工培训存在的问题 |
| 3.4.1 培训需求调查和分析工作不到位 |
| 3.4.2 培训课程设置不合适 |
| 3.4.3 缺乏专业的内训师队伍 |
| 3.4.4 没有完善的培训评估系统 |
| 3.4.5 没有形成合适系统的培训体系 |
| 第四章 A公司员工培训体系构建 |
| 4.1 A公司员工培训体系构建思路和原则 |
| 4.1.1 A公司员工培训体系构建思路 |
| 4.1.2 A公司员工培训体系构建原则 |
| 4.2 A公司员工培训体系构建框架 |
| 4.3 A公司员工培训体系构建方案 |
| 4.3.1 培训组织体系构建 |
| 4.3.2 培训流程体系构建 |
| 4.3.3 培训课程体系构建 |
| 4.3.4 培训讲师体系构建 |
| 4.3.5 培训评估体系构建 |
| 第五章 A公司员工培训体系实施保障措施 |
| 5.1 培训制度保障 |
| 5.1.1 培训基本管理制度 |
| 5.1.2 培训考核和评估制度 |
| 5.1.3 培训奖惩制度 |
| 5.1.4 培训档案管理制度 |
| 5.2 培训资金保障 |
| 5.3 培训文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:员工培训情况调查问卷 |
| 附录 B:员工培训需求调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（8）海关系统干部教育培训全面质量管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| 四、研究重点、研究难点和创新点 |
| 第一章 核心概念界定和相关理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、相关理论基础 |
| 第二章 海关系统干部教育培训现状分析 |
| 一、我国海关系统干部教育培训概况 |
| 二、海关系统干部教育培训目前存在的问题现象 |
| 三、海关系统干部教育培训存在问题的原因分析 |
| 第三章 构建海关系统干部教育培训全面质量管理体系的策略 |
| 一、海关系统干部教育培训引入全面质量管理的总体目标 |
| 二、确立海关系统干部教育培训全面质量管理体系的基本原则 |
| 三、海关系统干部教育培训全面质量管理体系的具体内容 |
| 四、海关系统干部教育培训全面质量管理的模型构建 |
| 第四章 海关系统干部教育培训全面质量管理体系的案例实践 |
| 一、引入全面质量管理模型之前:第14期中青班项目运行实践 |
| 二、引入全面质量管理模型之后:第16期中青班项目运行实践 |
| 三、引入全面质量管理模型前后的绩效评估结果比较 |
| 第五章 结论和展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）沃尔玛（中国）公司员工培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题研究 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题研究的意义 |
| 1.2 国内外培训管理研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法与路径 |
| 第2章 企业员工培训的基本理论 |
| 2.1 员工培训的相关理论研究 |
| 2.1.1 培训的理论发展 |
| 2.1.2 培训体系的理论研究 |
| 2.1.3 培训管理的意义 |
| 2.2 员工培训体系的构成要素 |
| 2.2.1 培训需求分析 |
| 2.2.2 培训方法与流程 |
| 2.2.3 培训计划与实施 |
| 2.2.4 培训效果评估 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 沃尔玛(中国)公司员工培训体系现状分析 |
| 3.1 沃尔玛(中国)公司简介 |
| 3.2 沃尔玛(中国)公司员工培训的现状 |
| 3.2.1 门店培训调查研究 |
| 3.2.2 门店培训调查结果统计分析 |
| 3.3 沃尔玛(中国)公司员工培训的问题分析 |
| 3.3.1 培训问题的产生原因 |
| 3.3.2 培训问题的具体分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 沃尔玛(中国)公司员工培训体系的构建 |
| 4.1 培训体系的构建思路与原则 |
| 4.1.1 培训体系的构建思路 |
| 4.1.2 培训体系的构建原则 |
| 4.2 沃尔玛(中国)公司培训体系的再设计 |
| 4.2.1 培训需求分析的优化再设计 |
| 4.2.2 培训计划制定的优化再设计 |
| 4.2.3 培训课程安排的优化再设计 |
| 4.2.4 培训效果评估的优化再设计 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 沃尔玛(中国)公司员工培训体系实施对策 |
| 5.1 完善培训管理制度 |
| 5.1.1 建立培训考核机制 |
| 5.1.2 建立培训激励机制 |
| 5.2 加强培训师资队伍建设 |
| 5.2.1 培养内部培训师 |
| 5.2.2 聘用外部培训师 |
| 5.3 创新培训学习模式 |
| 5.4 加大培训监管力度 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究成果和结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）L市监察委员会培训体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究文献综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 第二章 培训相关理论概述 |
| 2.1 培训及培训体系理论概述 |
| 2.1.1 企业员工培训的相关概念 |
| 2.1.2 公共部门员工培训的相关概念 |
| 2.1.3 企业培训体系的相关理论 |
| 2.2 公共部门运用企业培训体系理论的可行性及限度 |
| 2.2.1 公共部门运用企业员工培训体系构建理论的可行性及必要性 |
| 2.2.2 公共部门运用企业培训体系构建理论的限度 |
| 第三章 L市监委培训现状 |
| 3.1 L市监委现状 |
| 3.1.1 监察机关及其职责 |
| 3.1.2 L市监委及培训现状概括 |
| 3.2 培训情况调查及分析 |
| 3.2.1 调查样本的基础特征 |
| 3.2.2 调查结果及分析 |
| 3.3 L市监委培训工作存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 存在的问题 |
| 3.3.2 原因分析 |
| 第四章 L市监委培训体系的构建 |
| 4.1 构建培训体系的准备 |
| 4.1.1 构建培训体系的思路 |
| 4.1.2 构建培训体系的指导原则 |
| 4.2 培训体系的构建 |
| 4.2.1 培训管理体系的构建 |
| 4.2.2 培训课程体系的构建 |
| 4.2.3 培训讲师体系的构建 |
| 4.2.4 培训评估体系的构建 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
四、以培训工作促进企业发展（论文参考文献）
- [1]基于胜任力模型的国家电网H供电公司兼职培训师队伍建设研究[D]. 齐晓峰. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]国标视域下澳大利亚高等职业教育培训包研究 ——以信息与通信技术培训包ICT6.1为例[D]. 段江雁. 广西师范大学, 2021(02)
- [3]Z地勘企业员工培训体系研究[D]. 姜祺. 河北工程大学, 2021(08)
- [4]H航运公司服务中心培训体系优化研究[D]. 李霞. 上海外国语大学, 2021(11)
- [5]FIP公司员工培训体系优化研究[D]. 蔡博. 河南大学, 2020(06)
- [6]我国新型职业农民技能培训组织绩效评价研究[D]. 肖蒙蒙. 青岛科技大学, 2020(01)
- [7]A公司员工培训体系构建研究[D]. 王叶敏. 山西大学, 2020(01)
- [8]海关系统干部教育培训全面质量管理体系构建研究[D]. 姚荔婷. 西北师范大学, 2020(01)
- [9]沃尔玛（中国）公司员工培训体系研究[D]. 李冉. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [10]L市监察委员会培训体系构建[D]. 张帆. 电子科技大学, 2020(07)