一、创新是做好工考工作的关键所在（论文文献综述）
郑翠莲[1]（2020）在《国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系研究》文中进行了进一步梳理绩效考核对于企业的发展具有重要的意义,近年来,面对严峻的市场竞争压力,国投曹妃甸港在提升理念、提高标准、完善工作中,实现了跨越式发展,公司的绩效考核体系建设取得了初步成效,但面临建设智慧化港口的战略发展目标,公司基层员工绩效考核体系也出现了一些问题,需要持续优化完善。为提高公司基层员工绩效考核水平,本文根据国投曹妃甸港自投产至今的发展特点,利用其资料和数据,通过问卷调查、文献查阅、归纳分析等方法,对于企业的基层员工绩效考核现状和存在的问题进行了分析,并根据企业的战略发展规划,运用相关管理理论,对国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系进了改进设计,提出了保障措施,希望用于指导企业的考核管理工作。首先,对研究背景、意义、国内外研究现状进行了论述。对涉及的相关管理理论及绩效工具进行了分析,为国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系研究提供了理论基础。其次,介绍了国投曹妃甸港口有限公司概况,对该公司内部管理现状和基层员工绩效考核现状进行分析,指出基层员工绩效考核存在的问题,并分析该企业基层员工绩效考核问题产生的原因。第三,在分析问题、充分调研的基础上,结合企业实际,提出基于胜任力模型的国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系的优化方案,明确优化目标与思路,从绩效考核指标的制定、绩效辅导、绩效考核过程、考核结果的应用等方面展开论述,逐一提出优化措施。最后,为保障优化方案的落地,从赢得领导支持、加强绩效宣传、重视员工参与、设置合理差距、优化考核系统、完善配套机制等方面,提出了国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系实施的保障措施。
陈静[2]（2020）在《汽车维修人才培养模式研究》文中提出随着我国汽车产业的快速增长及汽车保有量的大幅增加,汽车后市场对各类汽车维修人才的需求量大幅增加,且对其质量的要求也发生了根本性变化,这对培养汽车维修人才的中职、高职学校提出了培养人才的新需求。为此,研究中职学校汽车维修专业人才培养新模式,适应行业新需求具有重要的现实意义。本文首先通过对汽车维修行业及其从业人员的调查,分析现有的单纯学校培养方式,校企联合培养方式和师傅带徒弟培养方式等汽车维修人才培养模式所输出的各类汽车维修人才的实际匹配性,了解了当前汽车维修人才的现状和需求状况之间的差距,找到了现代高科技汽车产品维修对人才的各类不同需求。然后从中职学校汽车维修专业的专业目标定位,专业课程设置,课程实施方案,课程教学方法和实训基地建设等方面的人才培养模式对行业内2所标杆中职学校的办学特色进行了深入研究,发现这两所行业认可度较高的中职学校具有较强的专业师资队伍、教师理论知识深厚,实践经验丰富,实训体系完善,硬件设备先进,重视学生定岗实习、校企合作紧密等特色。最后以L中职学校为例,结合行业调查结果,借鉴标杆中职学校特色,对比分析了L中职学校汽车维修专业课程的建设与人才培养的现状,找到了L中职学校汽车维修专业人才培养存在的主要问题是课程体系、教学改革内容等空心化,双师型教师缺乏,校企合作形式化与实际脱节等。为此,根据国家关于中职类学校的教育教学要求和总体培养目标,参照汽车行业相关的职业资格标准,吸取标杆学校的办学特色,提出了对应改进策略。以职业教学标准为基准,重构了课程体系、改革教学内容、完善人才培养体系,并把改革方案进行了实践和PDCA循环改进,从中找出了不足之处,为继续改进提出了建议。本文以实际需求为出发点,通过对行业人才和标杆学校应用调查研究方法,对标改进汽车维修专业人才的培养模式,为社会培养出更优秀更专业的人才,提高汽车维修行业的整体素质,跟上汽车技术的时代发展,满足社会的需要,具有借鉴和促进作用。
刘竞博[3]（2020）在《基于胜任力模型的艾特公司员工招聘体系优化研究》文中研究说明随着信息技术的飞速发展以及知识经济时代的到来,企业之间的竞争日趋激烈。为获得更好的发展机遇与优势,越来越多的企业认识到,持续稳定的发展必须以强大的人力资源作为保障。招聘工作作为人力资源管理的首道“关口”,直接影响着企业能否选拔出满足业务发展的人才,以胜任力模型为基础构建的人才招聘能很好地满足企业的人才需求,对提升企业核心竞争力起到积极和重要的作用。艾特公司作为国内领先的体育用品公司,在激烈的市场环境中取得了显着的成绩。但同时其人力资源招聘体系的不足成为了阻碍公司快速发展的软肋。本文通过数据分析法、问卷调查法等工具分析出艾特公司招聘存在的甄选无标准、测评管理信度及效度很低的一系列问题及原因。运用岗位胜任力模型理论借助战略文化演绎法、行为事件访谈法等方法构建艾特公司含核心能力、专业能力、领导力在内的岗位胜任力模型并基于胜任力模型对艾特公司招聘体系进行优化,详细论述了胜任力模型在招募、甄选、测评、录用及试用期管理等五个环节的具体运用。本文在进行招聘系统方案优化时,着重考虑本土化因素,更适合本土企业发展需求,具有一定的理论价值和实践意义。
解颖[4]（2019）在《镇江市京口区社区工作者职业化管理研究》文中指出近年来,社区工作不断向复杂化、多元化、专业化、综合化发展,社区工作者作为基层社会治理工作的主要承担者,在解决社会矛盾、维护社会稳定、推动社会进步等方面扮演了越来越重要的角色。建设一支职业化社区工作者队伍已成为提升社会治理服务水平、打造共建共治共享社会治理格局的重中之重。2018年以来,京口区聚焦社区治理新形势新目标,开展了社区工作者职业体系建设试点工作,取得了一定成效,但在社区工作者职业化管理方面依然存在许多问题。本文以社区治理理论、职业发展理论和职业倦怠理论为基础,通过问卷调查、实地观察、访谈调研等方法,对京口区社区工作者职业化管理的现实情况进行了深入研究。目前京口区社区工作者“岗责利”统一、队伍素质整体提升,在打通服务社区群众“最后一米”方面也取得一定突破。研究发现,京口区社区工作者职业化管理也还存在一些不容忽视的问题。从个人层面来看,主要表现为社区工作者职业倦怠、职业流动频繁;从组织层面来看,主要表现为管理经费不足、教育培训效果欠佳。这些问题影响制约着社区工作者职业化水平的进一步提升,阻碍社区治理服务创新的发展。经过分析,将问题产生的原因概括为三点:一是部分社区工作者职业归属感不强;二是体制性弊端导致社区工作者职业化管理运行不畅;三是职业化管理所需支持保障尚有不足。本文从四个方面对进一步优化京口区社区工作者职业化管理提出建议:一是推进社区管理体制改革。包括:建立完善行政管理和行业管理两级管理模式、科学开展绩效考核并强化其结果运用。二是提升社区工作者职业归属感,包括:完善社区工作者职业评价机制、进一步拓宽社区工作者职业发展通道。三是深化社区工作者人才队伍建设,包括:探索和实施多元主体的分类管理、强化以实务操作为重点的教育培训。四是注重挖掘各类社会力量和资源,包括:探索建立综合性信息平台、有效整合各种社会力量。希望能够为社区工作者队伍建设与社会治理创新略尽绵薄之力。
徐力陶[5]（2019）在《TY水利勘测设计院绩效考核体系优化研究》文中认为当今时代,设计行业作为我国全产业发展的先行行业,对于大力推动国家产业发展进步,提升产业高新技术含量和水平具有举足轻重的作用。对于专业设计院所而言,在经营发展过程中尤其需要不断激发设计人员工作的积极性、主动性和创造性,因此建立健全科学先进的绩效考核体系,势在必行。而TY水利勘测设计院由于绩效考核体系不健全,已经影响和制约了企业的可持续发展。鉴此,本文以TY水利勘测设计院为研究对象,对如何提高设计人员绩效管理水平进行了深入研究,通过运用调研问卷等研究方法,分析了TY水利勘测设计院原有绩效管理体系存在的问题,找出了产生问题的原因,在此基础上对原有绩效考核体系进行了系统优化,并提出了相关保障措施。主要内容与成果如下:（1）对TY水利勘测设计院进行了介绍,分析了其专业设计人员的特点,描述了其原有绩效考核体系的流程。运用问卷调查法,分析找出了TY水利勘测设计院绩效考核存在的问题,即目的不明确、指标设置欠合理、考核方法不科学、运用结果不恰当等。（2）基于对原有绩效考核体系的深入分析,提出了系统的优化方案。即提出了绩效考核体系设计的指导思想、基本原则与考核目标,设计了绩效考核机构与考核周期,职能部门考核办法（含指标体系）,员工考核办法（含指标体系）,绩效考核实施与应用等内容。（3）提出了确保优化后绩效考核体系得以正常运转的保障措施。即思想与制度上的保障、机构与人员保障、时间与经费保障等。本研究成果可以为TY水利勘测设计院优化其考核体系提供理论依据和指导,为类似单位优化考核体系提供了参考。
李斐飞[6]（2017）在《价值重构：数字时代广告公司商业模式创新研究》文中研究表明今天数字技术趋于成熟,并在应用领域内迅速普及,将人类社会带入信息化的高级阶段—数字时代。新技术与新的社会发展阶段,带来了全新的价值创造方式和商业规则。对于广告公司而言,如何在不断变革的环境下生存发展下去,是业界和学界的共同关注课题。价值是人类社会经济系统永恒的主题,从农业经济到工业经济,再发展到今天的信息经济乃至数字经济,社会价值系统呈现出连续性与非连续性的变化特征,唯一不变的是社会经济系统的终极使命——创造“价值”。从微观层面商业模式是企业组织的价值逻辑,它必然折射出特定阶段更为宏观的社会价值系统的价值创造逻辑。本研究以“价值创造”为核心,试图回答“从工业社会价值生产系统走向数字社会价值系统的过程中,广告公司如何通过商业模式来实现生存和发展”这一现实问题。本研究将这一复杂问题分解为四个子问题:第一,数字时代广告公司商业模式的基本范式是什么;第二,对比传统广告公司商业模式的基本范式,数字时代广告公司商业模式出现了哪些创新?第三,主导广告公司商业模式创新的推动性因素是什么;第四,从传统到数字时代,广告公司商业模式创新的可行性路径。为了得到这四个问题的答案,本研究采用了理论演绎与经验研究两种研究路径。一方面以价值理论为工具,通过理论演绎将广告公司商业模式创新这一具体问题置于社会价值系统的范畴内,通过社会价值系统的演变过程分析和研究数字时代广告公司商业模式的创新方向和方式。另一方面,从现实材料中,采用定性为主体的案例研究、比较研究,结合部分定量分析,采用NVIVO.11作为案例研究的数据储存、分析工具,通过两个相互联系的子研究,总结业界在实践中给出的解决方案以及相关思考。两种不同的研究路径,可以将从上至下的理论研究与从下至上的经验研究相互对比、相互补充,试图对以上的四个子问题做出比较客观,又具有一定理论前瞻性的解答。全文分七个部分:前两章是论文的基础,第一章绪论,对本研究的基本介绍,包括背景、研究问题和研究意义,并界定研究对象核心概念,澄清研究的基本问题内容、研究方案的设计;第二章文献综述以及理论资源。通过梳理商业模式理论、以及商业模式创新理论,统一本研究中的核心概念:商业模式以及商业模式创新。并通过对以往学者的研究范式的梳理,确定了以理论演绎和案例归纳作为本研究的两个研究方法路径。并在此部分梳理了经济学与管理学体范畴内的价值理论体系,明确了本文的理论工具选择;第三、四、五章,是采用理论演绎的路径对四个问题进行具体的研究。这三章的基本理论工具是经济学与管理学中的价值源泉与价值工具理论,通过对以“价值”创造为核心的人类社会价值系统的历史性梳理,总结不同社会价值系统下的价值创造的一般性规律和决定性力量。并由外在社会价值系统的价值创造规律,推导作为企业组织的广告公司价值创造的基本逻辑——商业模式的变化规律以及发展趋势。第三章,回顾了工业社会广告公司商业模式创新的历史发展过程,探讨了广告公司在工业社会中的价值定位以及商业模式的一般演进规律,并提出在工业社会价值系统下,广告公司商业模式创新是基于工业社会内在价值逻辑自我完善和自我发展主导下的价值创新;第四章从解构到重构:“技术-价值范式”迭代中的广告公司商业模式创新,从技术社会学视角提出社会价值系统的内在价值逻辑——“技术-价值范式”这一全新的构念。商业模式创新,都是由社会价值系统的“技术-价值范式”所决定和主导的,因此整个社会价值系统的“技术-价值范式”迭代发展,必然导致广告公司旧有商业模式的解构,继而建构符合新的技术价值范式的新商业模式。第五章,数字时代“技术-价值范式”下广告公司商业模式基本范式以及创新路径。本章并通过阐述数字时代“技术-价值范式”的内在逻辑,分析其主导下的广告公司商业模式的可能范式,并解析其理想范式的价值创造机制、竞争机制,并进一步分析从传统的广告公司商业模式向数字时代广告公司商业模式创新重构的可行性路径。本研究的第六、七两个章节,则从丰富的实践案例中,以多案例研究的方式对这四个问题进行了归纳式的研究。第六章,价值重构:基于多案例的数字时代广告公司商业模式创新的实证研究。本章采用一种对比研究的方式,通过对传统广告公司商业模式与数字时代商业模式的比较,去回答数字时代广告公司商业模式的基本范式;以及广告公司商业模式是否存在创新,哪些方面存在创新。第七章殊途同归:基于多案例的数字时代广告公司商业模式创新路径及动力机制研究。本章通过纵向解剖个案的方式,通过对新进入的广告公司与传统在位者的创新过程研究对广告公司商业模式创新中的推动力量与创新路径进行深描,并提出数字时代“技术-价值范式”下的广告公司商业模式创新的一般路径以及影响因素的理论模型构想。本研究的第八章结论与展望则在总结了本研究的基本研究结论的基础上,从组织层面为商业模式转型中的提出广告公司提出策略性建议,在制度层面为政策制定提出一些思考,并在最后提出了本研究的不足和未来研究的展望。本研究的主要结论包括:第一,广告公司商业模式的创新的基本特征是价值创新,其创新的方向是由其所属的社会价值系统的“技术-价值范式”所决定的,在“技术-价值范式”主导下,企业家扮演广告公司商业模式创新的内部推动者角色。“技术-价值范式”是复杂性系统:其中技术与价值需求（包括媒体、广告主、消费者）是外部根本性驱动力量;竞争者与合作伙伴,尤其是资本市场的推动是影响广告公司商业模式模式变迁的重要的外部影响因素;推动企业商业模式变革内在驱动是企业内部的企业家（企业家精神）。广告公司商业模式创新过程中,这些因素对商业模式创新的驱动并不是直线型因果关系,他们彼此之间相互影响,共同演进。它表示在社会价值系统演进过程中,通过系统内彼此相关的元素的相互作用,而实现广告公司商业模式创新。第二,从传统到数字时代“技术-价值范式”的迭代决定了广告公司商业模式必然发生价值重构。其理想的发展范式是构成营销价值网络的“大平台”“小服务前端”或“大平台+小服务前端”模式。在“大广告产业”的范畴内,现阶段广告公司商业模式创新的方向是打造“大平台”或“小服务前端”的商业模式,而少数具有较强实力的企业正在设计打造“大平台+小服务前端”的整体价值网络系统。“大平台”、“小服务前端”或“大平台+小服务前端”的商业模式建立的基础是基于稀缺知识资源的互补,参与者必须建构或者嵌入到特定的营销价值网络系统中,从而获取网络租金。“大平台+小服务前端”的商业模式本身是与数字时代“技术-价值范式”专业分工相互匹配的一种组织合作和价值生产的治理制度,它主动通过关系构建从而进行价值创造,这种商业模式中的价值模块之间通过嵌入到这种组织形态中形成彼此的利益相关者,它们通过相互耦合实现价值的创造,价值转移、价值分配以及价值消费。第三,数字时代广告公司商业模式实现了创新。广告公司的价值主张发生了创新性的演进:从为广告主提供整合营销传播迁移到提供更加丰富的营销服务演进。以数据作为核心资源的智能投放等企业的商业模式中服务范畴出现较明显的扩展,他们为具有营销或营销传播需求的小微创新者提供营销服务。此外通过商业模式创新,广告公司提供的价值内容实现了飞跃:一方面大幅度低营销传播过程的交易费用,提高交易效率;二,是通过创造体验价值,增加商品的价值总和。此外,价值主张创新带动的广告公司商业模式的价值建构方式以及价值获取也实现了创新,从价值建构角度来看,数据、信息、知识,广告公司中愈来愈成为核心资源,而传统价值链式的组织治理方式向价值网络转变;从价值获取视角来看,广告公司的成本结构向大数据技术转移,并在盈利方式上显现出更加弹性、多元化的特征。第四,广告公司商业模式的基本范式从传统走向数字是一个从解构到建构的过程,不同基因的企业有不同的创新路径。从价值系统的层面来看,价值实现机制的演进,数字时代“技术-价值范式”带来价值链模式的解体和价值网络的建构,这是一个从解构到建构的过程,具有普遍性。从具体的企业组织角度来看,在位企业与新进入者的商业模式创新的路径具有显着的差异。新进入者的价值定位是全新的,直接进入数字营销价值系统的核心区域。其商业模式创新是从无到有创新路径:设计—建构—优化。与新进入企业不同,位企业在传统价值系统中的原有价值定位受到新的“技术—价值逻辑”侵蚀后,会有两种选择:固守或创新。采用商业模式创新也与新进入企业不同,在位企业一般选择在原有商业价值主张的基础上,以最小风险成本为目标,渐进性迁移到数字营销价值系统中,采用一种迂回路径:补充—设计一整合—优化。
刘炜杰[7]（2017）在《从单一走向多元：当前我国中等职业学校教育改革的方向与路径》文中研究说明我国中等职业学校教育改革取得了巨大成效,促进了经济社会的发展,尤其是促进了城市化、工业化进程。但是,当前职普比的下滑,以及对中等职业教育办学必要性的质疑的不断加剧,既反映出中等职业学校的发展困境正随着我国经济社会的转型而日益突出,也反映出当前中等职业学校教育改革未能有效地解决问题。因此,有必要对中等职业学校发展困境进行更为深入的研究,中等职业学校教育改革应当在深刻把握当前发展困境的问题本质的基础上推进。本研究瞄准当前我国中等职业学校的教育改革,从当前中等职业学校的发展困境入手,以当前我国中等职业学校发展困境的问题本质是什么及其危害是什么、我国经济社会转型和人的全面发展的需求是什么、中等职业学校教育改革应当走向何方以及如何实现、如何保障等为逻辑线索展开研究。本研究通过人类学的研究方法来认识当前我国中等职业学校的发展困境,通过扎根理论及问卷调查等研究方法来发现当前我国中等职业学校发展困境的问题本质。通过分析这一问题本质的发展危害,以及我国经济社会转型和人的全面发展的需求,重构中等职业学校教育改革的方向。并通过理论基础、基本框架和保障机制的建构,以及对已有实践行动的反思,建构我国中等职业学校在新的方向下的发展路径。本研究的研究内容主要分三个模块:第一模块以本研究的意涵解读和分析框架构建为核心主题,即第一章"导论";第二模块以中等职业学校教育改革方向调整的必要性分析为核心主题,具体包括第二章"当前我国中等职业学校单一化发展的表征及危害"和第三章"当前我国中等职业学校多元化发展的现实需求":第三模块以新方向下中等职业学校教育改革的路径建构为核心主题,具体包括第四章"中等职业学校多元化发展的理论基础"、第五章"中等职业学校多元化发展的基本框架"、第六章"中等职业学校多元化发展的保障机制"、第七章"中等职业学校多元化发展的改革行动"以及第八章"研究结论、建议及反思"。具体框架与内容如下:第一章,导论。从研究的缘起出发,分析研究的理论意义和实践意义,界定主要概念,说明研究目的、研究问题、研究假设、研究方法、研究创新、技术路线和论文框架等方面的方案设计。第二章,当前我国中等职业学校单一化发展的表征及危害。通过人类学的方法认识当前中等职业学校的发展困境,通过扎根理论的方法对其具体表现进行编码,发现问题本质是其单一化发展,并通过问卷调查进行验证。通过实践和学理两个角度来认识其单一化发展的危害。第三章,当前我国中等职业学校多元化发展的现实需求。从经济社会转型和人的发展的两个角度来认识当前我国中等职业学校多元化发展的现实需求,其中:一、以"供给侧结构性改革"和"中国制造2025"为我国经济社会的具体转型,分析其对中等职业学校多元化发展的需求:二、分析人的生涯发展和人的幸福生活对中等职业学校多元化发展的具体需求。第四章,中等职业学校多元化发展的理论基础。从生物学、教育学和管理学的角度来建构中等职业学校多元化发展的理论基础。中等职业学校多元化发展起源于人的多元化发展的可能,人对于经济社会发展的适应以及中等职业学校对于我国经济社会转型的适应。第五章,中等职业学校多元化发展的基本框架。从培养目标、课程和教学等维度来建构中等职业学校多元化发展的基本框架。中等职业学校多元化发展应该是其培养目标的多元化、课程的多元化,以及教学对于学生个性化、多元化成长的支持。第六章,中等职业学校多元化发展的保障机制。从师资、课程资源的维度来建构中等职业学校多元化发展的保障机制,其中包括:一、教师结构的多元化发展和教师能力的多元化发展;二、多元化发展下资源建设面临的矛盾与问题及其机制与策略。第七章,中等职业学校多元化发展的改革行动。选择政府、学校和专业三个不同的层面的中等职业学校多元化发展的改革行动作为案例,认识其取得的成效,反思其存在的不足,为中等职业学校的多元化发展提供更为直观的借鉴和参考。第八章,研究结论、建议及反思。主要是对本研究的研究成果进行总结与反思,为当前我国中等职业学校多元化发展提供政策建议。本研究针对研究的问题,通过分析论证形成以下结论:一、单一化发展是当前中等职业学校发展困境的问题本质;二、多元化发展是当前我国经济社会转型和人的全面发展的现实需求,是中等职业学校走出当前发展困境的必然选择:三、中等职业学校的多元化发展有其包括生物学、教育学和管理学等方面的理论基础;四、中等职业学校从单一化走向多元化,需要进行多元化培养目标、多元化课程以及个性化学习等基本框架的设计与建构;五、中等职业学校的多元化发展需要建构相应的保障机制。当然,由于研究者以及研究样本存在的局限,本研究对中等职业学校多元化发展的探索尚处于初步阶段,今后的研究要在扩大样本范围的基础上,进一步深化和完善中等职业学校多元化发展的理论框架,探索其实践模式。
左小文[8]（2016）在《CNG公司加气站员工绩效考核体系优化设计》文中认为在当前中国经济发展步入新常态的背景下,我国LNG发展面临着机遇与风险并存的局面,行业竞争日益加剧,西安市存在相关企业数十家,企业之间的竞争也随着市场饱和由产能竞争转为效能及服务的竞争,企业管理的重心也由扩大生产、提高产能也相应地转为提高管理水平、提升品牌影响力等方面。如何激发加气站员工能动性,提高加气站服务效率与质量,是CNG公司当前需要关注的重点问题,如何通过绩效管理等管理举措,吸引、留住、激发人才,对提升CNG公司竞争力具有重要意义。论文在分析绩效考核体系相关理论研究现状的基础上,首先根据CNG公司现状及组织架构,全面分析了CNG公司加气站员工绩效考核现状,发现现行绩效考核体系存在考核指标体系设计不够完善、考核主体单一,考核激励效果不够明显等问题,并针对性的进行了成因分析;其次,在明确CNG公司加气站员工绩效考核体系优化目标与思路的基础上,明晰了加气站员工绩效考核对象与考核主体,改进设计了加气站员工的绩效考核流程;然后,基于主要业务流程及管控点,对各基层岗位制订了切合实际的岗位说明书,并利用专家调查法及层次分析法,对加气站站长、设备管理员、带班班长、充装员等员工的绩效考核指标体系、考核指标权重计及其绩效考核指标评判标准进行了改进设计;接着,改进了CNG公司加气站员工绩效考核周期、考核过程、考核结果反馈及申诉机制,最后,提出了CNG公司绩效考核体系改进方案的实施保障措施与建议,以确保其有效运行。
刘东芹[9]（2015）在《宸翰：宋代帝王书法研究》文中进行了进一步梳理宸翰是古代帝王书法的专有名称。作为一种特殊的书写形式,宸翰在宋代帝王政治和社会活动中扮演着微妙的角色,在宋代社会的方方面面都有所呈现。如名胜古迹间会有御书刻石,寺观道院中能看到御书牌匾,官府衙门里有御书箴铭,各级学校机构中还建有御书阁,专门收藏皇帝御书石刻以供瞻仰。这种御书阁还存在于不少官僚士大夫的家中,以显示帝王与臣子的亲密关系。帝王书写已经脱离了艺术活动怡情悦性的功能,成为了皇权的延伸。如何深究并解释这一文化现象的成因、过程及细节,并探讨其背后的文化意义,是本文研究的重点。本文从艺术社会学的角度,结合宋代政治、文化、宗教等领域的具体问题来探讨宸翰在宋代皇权运行中的作用和影响。同时对帝王书写的社会属性、政治功能以及艺术价值进行分析,为宋代政治文化史、宋代书法史等领域提供更多的微观实证。本文前两章主要由宋代以前的帝王书翰传统和宋代右文政策来探讨宋代宸翰风气的形成,并重点分析宋代帝王书法的皇室传承和艺术特色,其中对宋太宗、宋真宗、宋徽宗以及宋高宗等人的书法之渊源、风格和影响等做了细致探讨,同时兼顾了书法传统在宋代皇室中的普及和延续。对宋代皇室钟爱的篆书、草书和飞白书,以及书写工具对作品风格的影响一并做了具体的论述。宋代宸翰的制度化和神圣化过程体现在对御书的征集、收藏以及瞻仰上。对御书阁的建立,征集御书的政策、手段以及瞻仰过程的制度化上,宋代皇室都有一系列严格的规定,这极大保证了宋代宸翰的高贵性和神圣性。而书写才能作为个人素质的一部分,对皇位继承人的重要性都有明确的史料记载,本文在第六章中将详细揭示这种才能在皇位传承中的微妙作用。在某些特殊的历史时期,宸翰也在积极参与帝王政治,如宋真宗朝的天书事件以及宋高宗的御笔书写与南宋前期军政关系,都是极具代表性的个案。这些个案揭示了宸翰与皇权的依赖关系,充分说明了帝王书写参与帝王政治的演进过程。宸翰参与帝王政治的种种特征,还表现在宸翰与宋代佛道二教的关系以及帝王参与书写宋代钱样上,这意味着帝王可以通过宸翰这一具体形式来参与宋代的宗教管理和经济活动,也是宸翰作为皇权延伸的具体表现。
金雷辉[10]（2013）在《上海交大医学院附属四院绩效考核案例研究》文中提出公立医院绩效考核管理是我国医药卫生体制改革中一个重要的研究课题，也是我国医院管理工作的一个重要组成部分。随着医药卫生体制改革的深入，做好公立医院的运行和考核管理就显得越来越重要，成为构建和谐医患关系的重要因素。本文首先查找相关文献，对国内外相关医院做的绩效考核管理进行了综述，并进一步阐述了绩效考核管理的概念和考核方法等相关理论。本课题从我国医疗机构中选取具有代表性并具有普遍意义的上海交大医学院附属四院作为研究案例，分析了个案医院在实施绩效考核管理过程中存在的问题，指出了个案医院没有建制专职绩效考核管理部门、绩效考核管理停滞于传统思维、绩效考核管理机制不健全、绩效考核管理导向不正确等一系列问题。随后本课题进一步对上述存在问题进行成因分析，从内外部来综合分析绩效考核出现偏差的原因。针对存在的问题和不足，个案医院确定新绩效考核管理的总体目标和思路，做好考核过程中的每一个环节，运用关键绩效指标法，以此建立一套科学的考核指标体系。文章最后论述了个案医院在实施绩效考核管理的新方法，并对其一段时间内的运行成效进行了评价。在文章的结论部分，本文对完善公立医疗机构绩效考核管理方案提出了建议。希望通过本文的探索性研究，做一些公立医院实施绩效考核的有益尝试和抛砖引玉，能够为交大医学院本系统内或者国内相关类别的医院在实施绩效考核管理上有一些借鉴作用。真正达到促进医院管理工作、贯彻国家医改方案精神的最佳实践。
二、创新是做好工考工作的关键所在（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、创新是做好工考工作的关键所在（论文提纲范文）
（1）国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 主要研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及几种主要的考核方法 |
| 2.1 绩效相关概念 |
| 2.1.1 绩效的基本概念和特征 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 |
| 2.1.3 绩效考核体系 |
| 2.2 几种主要绩效考核的方法 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 360度绩效评估 |
| 2.2.4 目标与关键结果法 |
| 2.3 胜任力素质模型 |
| 2.3.1 胜任力素质模型的基本概念 |
| 2.3.2 胜任力素质模型的种类 |
| 2.3.3 胜任力素质模型的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系现状分析 |
| 3.1 公司概况及人员现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 战略思想 |
| 3.1.3 组织结构 |
| 3.1.4 人员概况 |
| 3.1.5 人力资源特点 |
| 3.1.6 基层员工构成情况 |
| 3.2 基层员工绩效考核体系现状 |
| 3.2.1 基层员工现行绩效考核办法 |
| 3.2.2 基层员工现行绩效考核体系的特点 |
| 3.3 基层员工绩效考核体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核体系认同度不高 |
| 3.3.2 绩效计划制订不科学 |
| 3.3.3 绩效考核目的不明确 |
| 3.3.4 绩效反馈机制不健全 |
| 3.3.5 绩效考核结果应用单一 |
| 3.4 基层员工绩效考核问题的原因 |
| 3.4.1 绩效考核的重视度不高 |
| 3.4.2 绩效考核指标制订标准不规范 |
| 3.4.3 绩效考核权重设计不合理 |
| 3.4.4 绩效制度宣贯不到位 |
| 3.4.5 绩效考核配套机制不完善 |
| 3.5 胜任力模型在基层员工绩效考核中实施的必要性 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 基于胜任力模型的国投曹妃甸港员工绩效考核体系的优化 |
| 4.1 绩效考核体系优化目标与思路 |
| 4.1.1 绩效考核体系优化目标 |
| 4.1.2 绩效考核体系优化原则 |
| 4.1.3 绩效考核体系优化思路 |
| 4.2 绩效考核指标的优化 |
| 4.2.1 绩效指标设计的优化 |
| 4.2.2 绩效计划制订的优化 |
| 4.2.3 绩效指标考核权重的优化 |
| 4.2.4 绩效指标考核标准的优化 |
| 4.3 绩效辅导的优化 |
| 4.3.1 绩效反馈技巧 |
| 4.3.2 绩效反馈的优化 |
| 4.4 绩效考核过程的优化 |
| 4.4.1 明确考核主体 |
| 4.4.2 员工自我评价 |
| 4.4.3 员工上级评估 |
| 4.4.4 员工同事评估 |
| 4.4.5 考核结果分析 |
| 4.5 绩效考核结果应用的优化 |
| 4.5.1 建立针对性地培养开发体系 |
| 4.5.2 作为岗位调整的重要参考 |
| 4.5.3 增强薪酬激励的公平性 |
| 4.5.4 促进员工实现职业发展目标 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系实施的保障措施 |
| 5.1 赢得领导支持 |
| 5.1.1 成立专项工作小组 |
| 5.1.2 积极推动制度执行 |
| 5.2 加强绩效宣传 |
| 5.2.1 重视制度宣贯 |
| 5.2.2 创新制度宣贯方式 |
| 5.3 重视员工参与 |
| 5.3.1 确保员工参与绩效考核重要环节 |
| 5.3.2 加强绩效辅导 |
| 5.4 设置合理差距 |
| 5.4.1 合理确定绩效奖金来源 |
| 5.4.2 合理设置考核等级差异度 |
| 5.5 优化考核系统 |
| 5.5.1 配置绩效考核模块 |
| 5.5.2 有效利用信息化平台 |
| 5.6 完善配套机制 |
| 5.6.1 优化薪酬体系 |
| 5.6.2 健全培训开发体系 |
| 5.6.3 改善员工工作环境 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 附录 国投曹妃甸港员工绩效考核情况调查问卷 |
| 致谢 |
（2）汽车维修人才培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 汽车维修行业现状研究 |
| 1.2.2 汽车维修人才培养模式现状研究 |
| 1.2.3 国外维修人才培养现状研究 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的组织结构 |
| 2 汽车维修人才培养模式的现状分析 |
| 2.1 国家对汽车维修人才培养要求分析 |
| 2.2 汽车维修行业调研 |
| 2.3 汽车维修企业对人才需求分析 |
| 2.4 汽车维修行业发展趋势分析 |
| 2.4.1 单纯学校培养的方式 |
| 2.4.2 校企联合培养的方式 |
| 2.4.3 师傅带徒弟工作的方式 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 标杆中职学校办学特色分析 |
| 3.1 标杆学校及汽车维修专业简介和特色 |
| 3.2 标杆学校特色可复制性分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 L中职学校汽车维修人才培养模式分析 |
| 4.1 L中职学校的概况 |
| 4.2 L中职学校汽车维修专业课程设置 |
| 4.3 L中职学校汽车维修专业课程教学方法 |
| 4.4 L中职学校汽车维修专业实训基地建设 |
| 4.5 L中职学校汽车维修专业人才培养的现状分析 |
| 4.6 存在的问题 |
| 4.6.1 专业教学模式与教材不匹配 |
| 4.6.2 “双师型”教师严重不足 |
| 4.6.3 实训设备不足课堂现代教育技术手段单一 |
| 4.6.4 校企合作没有落到实处 |
| 4.6.5 学生考核方式不够全面 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 完善汽车维修人才培养模式的基本对策与建议 |
| 5.1 汽车维修人才培养模式改革 |
| 5.1.1 修订专业课程设置 |
| 5.1.2 加强“双师型”教师的培养 |
| 5.1.3 采用多种现代教育技术手段创新课堂 |
| 5.1.4 校企合作思想一体化 |
| 5.1.5 采用多元的评价机制 |
| 5.2 改革后的模式实践 |
| 5.2.1 实施的背景与目标 |
| 5.2.2 实施PDCA循环过程及成效 |
| 5.2.3 实施PDCA循环的经验及反思 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（3）基于胜任力模型的艾特公司员工招聘体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 胜任力与胜任力模型理论 |
| 2.1.1 胜任力理论 |
| 2.1.2 胜任力模型理论 |
| 2.2 能力素质测评理论 |
| 2.2.1 能力素质测评定义 |
| 2.2.2 能力素质测评方法 |
| 2.2.3 能力素质测评的作用 |
| 2.3 员工招聘及其理论 |
| 2.3.1 招聘的定义 |
| 2.3.2 有效招聘的理论 |
| 2.3.3 有效招聘定义 |
| 2.3.4 有效招聘的影响因素 |
| 2.4 员工招聘体系的构成及其流程 |
| 第3章 艾特公司现有员工招聘体系及诊断 |
| 3.1 艾特公司介绍 |
| 3.1.1 公司总体状况 |
| 3.1.2 公司战略目标及定位 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.2 艾特公司现有员工招聘体系介绍 |
| 3.2.1 招聘管理体系基本流程 |
| 3.2.2 招聘需求确定 |
| 3.2.3 招聘信息的确定与发布 |
| 3.2.4 求职信息获取与筛选 |
| 3.2.5 员工甄选及录用 |
| 3.2.6 员工招聘的评估 |
| 3.3 艾特公司现有员工招聘体系诊断方案的设计与实施 |
| 3.3.1 员工招聘体系诊断思路 |
| 3.3.2 员工招聘体系诊断方法 |
| 3.3.3 员工招聘体系诊断问卷及提纲设计 |
| 3.3.4 员工招聘体系诊断方案的实施 |
| 3.4 艾特公司现有员工招聘体系诊断结果统计分析 |
| 第4章 艾特公司胜任力模型的构建 |
| 4.1 胜任力素质模型的构建方法与流程 |
| 4.2 划分序列与职级 |
| 4.3 提炼能力素质要素 |
| 4.3.1 选择绩优员工 |
| 4.3.2 使用归纳法和演绎法梳理模型 |
| 4.3.3 选择专家 |
| 4.4 对能力素质要素进行评级 |
| 4.5 形成模型 |
| 4.5.1 核心能力模型 |
| 4.5.2 领导能力模型 |
| 4.5.3 专业能力模型 |
| 4.6 模型的完成与宣导 |
| 4.6.1 模型的修订与完成 |
| 4.6.2 胜任力模型的宣导 |
| 第5章 基于胜任力模型的艾特公司员工招聘体系构建 |
| 5.1 员工招聘体系的构建思路 |
| 5.2 员工招聘体系的总体结构 |
| 5.3 基于胜任力模型的招聘流程 |
| 5.4 员工招聘需求确定 |
| 5.5 制定员工招聘计划 |
| 5.6 员工招聘信息制定与发布 |
| 5.7 员工甄选工具的设计 |
| 5.7.1 员工甄选时重点考察的方面 |
| 5.7.2 面试题库建立 |
| 5.7.3 招聘主要环节中各部门的职责分工 |
| 5.7.4 培训面试官 |
| 5.7.5 基于胜任力模型的背景调查 |
| 5.8 员工试用与录用 |
| 第6章 基于胜任力模型的员工招聘体系优化的保障措施 |
| 6.1 管理意识保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 技术保障 |
| 6.4 组织保障 |
| 6.5 文化保障 |
| 6.6 资源保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）镇江市京口区社区工作者职业化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 研究创新之处 |
| 第2章 相关概念和理论阐述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 社区工作者 |
| 2.1.2 职业化与职业化管理 |
| 2.1.3 社区工作者职业化管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 社区治理理论 |
| 2.2.2 职业发展理论 |
| 2.2.3 职业倦怠理论 |
| 第3章 京口区社区工作者职业化管理做法及成效 |
| 3.1 京口区基本情况 |
| 3.2 京口区社区工作者职业化管理的主要做法 |
| 3.2.1 扭牢社区治理与社工职业化管理“顶层设计”工作关键 |
| 3.2.2 规范社区工作者招录、员额管理工作 |
| 3.2.3 推广“全科+全能”社工管理方式 |
| 3.2.4 建立完善绩效考核评价体系 |
| 3.3 数据收集与整理分析 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 实地观察和个别访谈 |
| 3.4 京口区探索推行社区工作者职业化管理初步成效 |
| 3.4.1 社工“岗责利”相统一 |
| 3.4.2 社区工作者队伍素质整体提升 |
| 3.4.3 社会治理和服务创新协同推进 |
| 第4章 京口区社区工作者职业化管理存在问题及原因分析 |
| 4.1 个人层面 |
| 4.1.1 社区工作者职业倦怠问题严重 |
| 4.1.2 社区工作者职业流动频繁 |
| 4.2 组织层面 |
| 4.2.1 社区工作者职业化管理经费不足 |
| 4.2.2 职业教育培训效果欠佳 |
| 4.3 存在问题原因分析 |
| 4.3.1 部分社区工作者职业归属感不强 |
| 4.3.2 体制性弊端导致社区工作者职业化管理运行不畅 |
| 4.3.3 职业化管理所需支持保障不足 |
| 第5章 优化京口区社区工作者职业化管理的对策 |
| 5.1 推进社区管理体制改革 |
| 5.1.1 建立完善行政管理和行业管理两级管理模式 |
| 5.1.2 科学绩效考核并强化结果运用 |
| 5.2 提升社区工作者职业归属感 |
| 5.2.1 完善社区工作者职业评价机制 |
| 5.2.2 进一步拓宽社区工作者职业发展通道 |
| 5.3 深化社区工作者人才队伍建设 |
| 5.3.1 探索实施多元主体的分类管理 |
| 5.3.2 强化以实务操作为重点的教育培训 |
| 5.4 注重挖掘各类社会力量和资源 |
| 5.4.1 探索建立综合性信息平台 |
| 5.4.2 有效整合各种社会力量 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A |
| 镇江市京口区社区工作者职业化管理调查问卷 |
| 附录B |
| 访谈提纲 |
（5）TY水利勘测设计院绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路、方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究思路与方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 相关概念与基础理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 |
| 2.1.3 绩效考核体系的概念 |
| 2.1.4 绩效管理的概念 |
| 2.2 绩效考核目的与意义 |
| 2.2.1 绩效考核的目的 |
| 2.2.2 绩效考核的意义 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 TY市水利勘测设计院及其绩效管理现状 |
| 3.1 TY市水利勘测设计院简介 |
| 3.2 TY市水利勘测设计院组织机构与人员特征分析 |
| 3.2.1 TY水利勘测设计院组织机构及职责 |
| 3.2.2 TY水利勘测设计院专业设计人员特点 |
| 3.3 水利设计院绩效考核体系及实施现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 TY水利设计院绩效考核现状调查及问题分析 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 调研实施与数据收集 |
| 4.3 调查问卷统计结果分析 |
| 4.3.1 考核目的分析 |
| 4.3.2 指标设置分析 |
| 4.3.3 考核方法分析 |
| 4.3.4 运用结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 TY水利设计院绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 绩效管理体系优化的指导思想与基本原则 |
| 5.2 绩效考核目标优化 |
| 5.3 绩效考核机构优化 |
| 5.4 绩效考核内容和方法优化 |
| 5.4.1 职能部门考核内容与方法优化 |
| 5.4.2 员工考核内容与方法优化 |
| 5.5 绩效考核结果应用 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 保障措施 |
| 6.1 思想与制度上的保障 |
| 6.1.1 思想保障 |
| 6.1.2 制度保障 |
| 6.2 机构与人员保障 |
| 6.3 时间与经费保障 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）价值重构：数字时代广告公司商业模式创新研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 ABSTRACT 1 引言 |
| 1.1 选题的研究背景 |
| 1.1.1 现实背景:趋向成熟的中国广告业迎来数字时代变革的机遇与挑战 |
| 1.1.2 理论背景:数字时代的新价值、新管理视角 |
| 1.2 问题与研究意义 |
| 1.2.1 问题的提出 |
| 1.2.2 本研究的学术价值以及现实意义 |
| 1.3 研究对象与核心概念界定 |
| 1.3.1 研究对象界定 |
| 1.3.2 核心概念界定 |
| 1.4 研究内容和基本结构 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 本文的主要结构 |
| 1.5 研究方法与技术路线设计 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究的技术路线 |
| 1.6 本研究可能的创新点 2 相关研究述评与理论资源 |
| 2.1 商业模式与商业模式创新理论研究评析 |
| 2.1.1 多元视角下的商业模式的理论内涵 |
| 2.1.2 静态视角下的商业模式的理论模型与构成要素研究 |
| 2.1.3 商业模式理论的功能与价值研究 |
| 2.1.4 创新理论与动态视角下的商业模式创新 |
| 2.1.5 数字时代广告公司商业模式研究述评 |
| 2.2 管理学与经济学理论视角下的价值研究 |
| 2.2.1 价值的理论内涵 |
| 2.2.2 一元与多元之争:价值源泉理论 |
| 2.2.3 价值链到价值网:价值工具论的演变 3 价值创新:广告公司商业模式创新的演进规律 |
| 3.1 工业社会价值系统下广告公司商业模式的创新演进 |
| 3.1.1 单一价值模块的报业广告批发商模式 |
| 3.1.2 价值链延伸的全面服务广告代理制模式 |
| 3.1.3 多价值链条并行的整合营销传播集团模式 |
| 3.2 广告公司的价值定位及其商业模式创新的基本特征 |
| 3.2.1 从客观价值到主客观价值并重:广告公司在社会价值系统中的价值定位演进 |
| 3.2.2 价值创新:广告公司商业模式创新的基本特征 4 从解构到重构:“技术-价值范式”迭代与商业模式创新 |
| 4.1 社会价值系统的内在价值逻辑:“技术-价值范式” |
| 4.1.1 社会价值系统及其构成要素 |
| 4.1.2 “技术-价值范式”:社会价值系统的价值逻辑 |
| 4.2 解构与重构:“技术-价值范式”主导下的社会价值系统的演进规律 |
| 4.2.1 人类社会价值系统发展的连续与非连续性 |
| 4.2.2 “技术-价值范式”主导下的社会价值系统的演进过程 |
| 4.3 “技术-价值范式”:企业商业模式创新演进决定性因素 |
| 4.3.1 社会价值系统中的企业组织 |
| 4.3.2 “技术-价值范式”:企业商业模式创新的决定性力量 |
| 4.3.3 企业家:“技术-价值范式”主导下的企业商业模式创新的历史推动者 |
| 4.4 从“自我完善”走向“价值重构”:“技术-价值范式”主导下广告公司商业模式创新 |
| 4.4.1 从建构到解构:工业时代“技术-价值范式”主导的传统广告公司商业模式创新 |
| 4.4.2 从解构到重构:数字时代“技术-价值”范式迭代下的广告公司商业模式创新 5 数字时代“技术-价值范式”下的广告公司商业模式基本范式以及其创新路径 |
| 5.1 数字时代“技术-价值范式”特征以及价值实现机制 |
| 5.1.1 数字时代“技术-价值范式”的基本特征 |
| 5.1.2 数字时代“技术-价值范式”下的价值实现机制:价值网络 |
| 5.2 数字时代“技术-价值范式”下的广告公司商业模式基本范式 |
| 5.2.1 “大平台”与“小服务前端”:数字时代广告公司商业模式的基本范式 |
| 5.2.2 “大平台”与“小服务前端”商业模式价值创造机制 |
| 5.3 数字时代广告公司商业模式的竞争机制 |
| 5.3.1 “大平台”与“小服务前端”商业模式的竞争优势来源 |
| 5.3.2 “大平台”与“小服务前端”商业模式内部竞争机制 |
| 5.4 数字时代广告公司商业模式创新路径 |
| 5.4.1 “大平台”与“小服务前端”商业模式形成的基础 |
| 5.4.2 从解构到建构:大平台+小服务前端商业模式的形成过程 6 数字时代广告公司商业模式创新实证研究一:基本范式的价值重构 |
| 6.1 研究方案 |
| 6.1.1 问题、方法与工具 |
| 6.1.2 案例的选择 |
| 6.1.3 资料搜集与处理 |
| 6.2 从传统到数字,广告公司商业模式创新比较分析 |
| 6.2.1 以价值主张为主要判断依据的商业模式创新标准 |
| 6.2.2 传统广告商业模式范式 |
| 6.2.3 基于案例研究的数字时代广告公司商业模式的基本范式 |
| 6.2.4 数字时代广告公司商业模式创新结论 7 数字时代商业模式创新实证研究二:新进入者与在位者的殊途同归 |
| 7.1 多案例研究设计 |
| 7.2 乘势而起:新进入者商业模式创新 |
| 7.2.1 抓住市场的风口:新进入者在数字环境下的价值主张创新 |
| 7.2.2 回应数字“技术-价值范式”:新进入者的商业模式建构的内在逻辑 |
| 7.2.3 多赢:新进入者价值获取的意图 |
| 7.3 基因的选择:在位者商业模式创新 |
| 7.3.1 基因的不对称动机:在位者的商业模式价值主张创新 |
| 7.3.2 如何实现大梦想:在位者商业模式创新中的价值建构方式 |
| 7.3.3 多元化的价值获取方式:在位者商业模式创新中的价值获取 |
| 7.3.4 如何突破亚历山大难题:在位者的商业模式创新的思考 |
| 7.4 结论与探讨一:数字“技术-价值范式”下的时代广告公司商业模式创新实践驱动因素 |
| 7.4.1 “大平台+小服务前端”:技术与价值需求的选择 |
| 7.4.2 “大平台+小服务前端”:价值竞争与价值共创的耦合 |
| 7.4.3 广告公司商业模式创新的内部驱动者:企业家(企业家精神) |
| 7.5 结论与探讨二:价值视角下新进入者与在位者商业模式创新路径选择 8 结论与展望 |
| 8.1 数字时代广告公司商业模式创新的基本结论 |
| 8.2 广告公司未来商业模式创新的策略性思考 |
| 8.2.1 培育内部企业家精神,塑造持续创新文化 |
| 8.2.2 建设二元性组织,协调创新与效率矛盾 |
| 8.3 制度创新促进广告公司商业模式创新 |
| 8.4 本研究的不足与展望 参考文献 附录 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果 后记 |
（7）从单一走向多元：当前我国中等职业学校教育改革的方向与路径（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究缘起及意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、关于当前我国经济社会转型下中等职业教育问题的研究 |
| 二、关于中等职业教育办学功能多元化发展的研究 |
| 三、关于中等职业教育培养目标多元化发展的研究 |
| 四、关于中等职业教育课程与教学改革的研究 |
| 五、研究文献的总体评价 |
| 第三节 研究方案 |
| 一、主要概念界定 |
| 二、研究的目的、问题与假设 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究创新 |
| 五、技术路线 |
| 六、论文框架 |
| 本章小结 |
| 第二章 当前我国中等职业学校单一化发展的表征及危害 |
| 第一节 当前我国中等职业学校发展困境的人类学研究 |
| 一、案例:困境的主要表现 |
| 二、案例分析 |
| 三、主要结论 |
| 第二节 当前我国中等职业学校单一化发展的问卷调查研究 |
| 一、问卷设计 |
| 二、调查结果 |
| 三、调查结论 |
| 第三节 当前我国中等职业学校单一化发展的危害 |
| 一、基于学理的层面 |
| 二、基于实践的层面 |
| 本章小结 |
| 第三章 当前我国中等职业学校多元化发展的现实需求 |
| 第一节 经济社会转型对当前我国中等职业学校多元化发展的需求 |
| 一、基于"供给侧结构性改革"的需求 |
| 二、基于"中国制造2025"的需求 |
| 第二节 人的发展对当前我国中等职业学校多元化发展的需求 |
| 一、基于人的生涯发展的需要 |
| 二、基于人的幸福生活的需要 |
| 本章小结 |
| 第四章 中等职业学校多元化发展的理论基础 |
| 第一节 多元化发展的生物学基础 |
| 一、适应性的传统定义 |
| 二、本研究对适应性的界定 |
| 第二节 多元化发展的教育学基础 |
| 一、多元智能理论 |
| 二、大脑适应性发展的教育可能 |
| 三、时代背景下多元适应性的能力观 |
| 第三节 多元化发展的管理学基础 |
| 一、复杂性理论 |
| 二、自组织理论 |
| 三、组织变革理论 |
| 本章小结 |
| 第五章 中等职业学校多元化发展的基本框架 |
| 第一节 中等职业学校多元化培养目标的建构 |
| 一、多元化培养目标的基本规格 |
| 二、多元化培养目标的建构原则 |
| 三、多元化培养目标的主要类型 |
| 四、多元化培养目标的建构路径 |
| 第二节 中等职业学校多元化课程的建构 |
| 一、多元化课程的基本模型 |
| 二、多元化课程的开发路径 |
| 三、多元化课程的管理机制 |
| 第三节 中等职业学校个性化学习的设计 |
| 一、个性化学习的学习情境 |
| 二、个性化学习的学习支持 |
| 三、个性化学习的组织机制 |
| 四、个性化学习的评价机制 |
| 本章小结 |
| 第六章 中等职业学校多元化发展的保障机制 |
| 第一节 中等职业学校多元化发展的师资保障 |
| 一、教师结构的多元化发展 |
| 二、教师能力的多元化发展 |
| 第二节 中等职业学校多元化发展的资源保障 |
| 一、中等职业学校多元化发展下资源建设的矛盾与问题 |
| 二、中等职业学校多元化发展下资源建设的机制与策略 |
| 本章小结 |
| 第七章 中等职业学校多元化发展的改革行动 |
| 第一节 基于政府层面的改革行动——以浙江省为例 |
| 一、基本情况 |
| 二、核心特征 |
| 三、主要价值 |
| 四、提升空间 |
| 第二节 基于学校层面的改革行动——以上海市商贸旅游学校为例 |
| 一、基本情况 |
| 二、核心特征 |
| 三、主要价值 |
| 四、提升空间 |
| 第三节 基于专业层面的改革行动——以宜兴丁蜀中等专业学校工艺美术专业为例 |
| 一、基本情况 |
| 二、核心特征 |
| 三、主要价值 |
| 四、提升空间 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、建议及反思 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 第三节 研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一：当前中等职业学校教育改革现状之调査问卷(咨询问卷） |
| 附录二：当前中等职业学校教育改革现状之调査问卷（教师版）(预测问卷） |
| 附录三：当前中等职业学校教育改革现状之调査问卷（学生版）(预测问卷） |
| 附录四：当前中等职业学校教育改革现状之调査问卷（教师版）(正式问卷） |
| 附录五：当前中等职业学校教育改革现状之调査问卷（学生版）(正式问卷） |
| 附录六：浙江省中等职业学校课程改革调研提纲 |
| 附录七：上海市商贸旅游学校教育改革调研邀请信（一） |
| 附录八：上海市商贸旅游学校教育改革调研邀请信（二） |
| 后记 |
| 作者简历及在学期间取得的科研成果 |
（8）CNG公司加气站员工绩效考核体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容及思路方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 绩效考核方法及分类 |
| 2.1.2 绩效考核的作用及原则 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 3 CNG公司加气站员工绩效考核现状及存在问题分析 |
| 3.1 CNG公司及其加气站简介 |
| 3.2 CNG公司加气站绩效考核现状分析 |
| 3.3 CNG公司加气站绩效考核满意度调查分析 |
| 3.3.1 加气站绩效考核满意度调查与分析 |
| 3.3.2 加气站员工绩效考核存在问题分析 |
| 3.4 加气站员工绩效考核问题原因分析 |
| 3.4.1 考核未与公司目标有效结合 |
| 3.4.2 考核结果运用不够充分 |
| 3.4.3 绩效考核辅导培训不够专业 |
| 4 CNG公司加气站员工绩效考核体系改进设计 |
| 4.1 加气站绩效考核体系改进目标与思路 |
| 4.1.1 加气站绩效考核体系改进目标 |
| 4.1.2 加气站绩效考核体系改进原则与思路 |
| 4.2 考核对象与考核主体确定 |
| 4.3 考核流程改进设计 |
| 4.4 绩效考核指标体系及权重设计 |
| 4.4.1 加气站工作人员岗位分析 |
| 4.4.2 考核内容 |
| 4.4.3 考核指标及权重设计 |
| 4.5 考核指标评价标准设计 |
| 4.5.1 工作业绩指标考核评价标准设计 |
| 4.5.2 工作能力考核指标评价标准设计 |
| 4.5.3 工作态度考核指标评价标准设计 |
| 4.5.4 绩效考核模型设计 |
| 4.6 CNG公司加气站员工绩效考核实施设计 |
| 4.6.1 考核周期 |
| 4.6.2 考核过程改进 |
| 4.6.3 考核结果反馈与申述机制 |
| 4.7 考核结果的运用 |
| 4.7.1 薪酬计划制定 |
| 4.7.2 基层岗位晋升 |
| 4.7.3 进行绩效改进 |
| 4.7.4 组织培训 |
| 4.7.5 精神奖励 |
| 5 CNG公司加气站绩效考核体系保障措施 |
| 5.1 构建高绩效的企业文化 |
| 5.2 获得高层管理者支持 |
| 5.3 加强考核事前培训 |
| 5.4 构建高效的信息技术平台 |
| 5.5 加强绩效沟通力度 |
| 6 结论及有待进一步研究的问题 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附表 |
（9）宸翰：宋代帝王书法研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 一、该选题的主要研究对象 |
| 二、研究现状和方法路径 |
| 第一章 宋代宸翰风气之形成 |
| 一、两汉魏晋南北朝帝王书翰传统 |
| 二、唐代帝王书法及其对宋代之影响 |
| 三、宋代右文崇儒与书法的繁荣 |
| 四、宋代皇室的书法教育 |
| 第二章 作为书法艺术的宋代宸翰(上) |
| 一、宋太祖——有类颜字,形模晚唐 |
| 二、宋太宗——精心草圣、雅好飞白 |
| 三、宋真宗——八法全备,尤善篆楷 |
| 四、宋仁宗——特喜飞白,篆书遒劲 |
| 五、宋英宗——辞翰精详,亦喜篆书 |
| 第三章 作为书法艺术的宋代宸翰(下) |
| 一、宋神宗——字体庄重,钟爱徐浩 |
| 二、宋哲宗——雅善翰墨、篆法精整 |
| 三、宋徽宗——规模太宗、瘦金独创 |
| 四、宋高宗的三次书学转向 |
| 五、谨守家法的宋孝宗 |
| 第四章 御书的收藏和征集 |
| 一、内廷御书阁 |
| 二、地方官府、官学御书阁 |
| 三、私人御书阁 |
| 四、征集祖宗御书 |
| 第五章 御书的神圣化 |
| 一、避讳:对御书阁的尊重 |
| 二、禁止翻刻与作伪 |
| 三、瞻仰御书 |
| 四、刻石流行 |
| 五、颁行于教育机构 |
| 第六章 御书与宋代皇位的继承 |
| 一、太宗令真宗学草书 |
| 二、仁宗在皇子时大显书法才艺 |
| 三、哲宗手写佛书奉制登基 |
| 四、徽宗以书画才能脱颖而出 |
| 五、始于宋高宗的南宋帝王书法传承 |
| 第七章 天书与天子之书 |
| 一、太宗信道奉神对真宗的影响 |
| 二、道教天书的书法特质 |
| 三、天书就是天子之书 |
| 第八章 宋高宗御笔与南宋前期的军政及文化 |
| 一、以御书与军事将领展开互动 |
| 二、不同政治形势下高宗对书写文本的选择 |
| 三、御书经学教材 |
| 第九章 宋代佛道寺观中的御书 |
| 一、宋代宗教政策略述 |
| 二、御书与敕额 |
| 三、关于度牒 |
| 四、御书拨赐制度的形成 |
| 五、御书迎请与日常保管 |
| 附表1 宋代寺院藏御书一览表 |
| 附表2 宋代道观藏御书一览表 |
| 第十章 钱币上的御书 |
| 一、王禹偁与太宗御书三体字样钱 |
| 二、宋代御书钱样制度 |
| 三、御书钱样的流程 |
| 四、对蔡京书写徽宗崇宁钱的质疑 |
| 五、方寸之间,翰逸飞动——御书钱中的书法美 |
| 结语 |
| 宋代帝王书法年表 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）上海交大医学院附属四院绩效考核案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 问题提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外医院绩效考核管理相关研究 |
| 1.2.2 国内医院绩效考核管理相关研究 |
| 1.2.3 对国内外医院绩效考核管理研究的评述 |
| 1.3 绩效考核方法 |
| 1.3.1 平衡记分卡（BSC） |
| 1.3.2 “KPI”法（关键绩效指标） |
| 1.3.3 “MBO”导向的绩效管理 |
| 1.3.4 “360 度”反馈评价法 |
| 1.4 理论依据 |
| 1.4.1 公共服务的绩效管理理论 |
| 1.4.2 非营利组织与公共服务理论 |
| 1.4.3 人力资源管理理论 |
| 1.5 研究思路及内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 第二章 上海交大医学院附属四院绩效考核现状 |
| 2.1 上海交大医学院附属四院概况 |
| 2.1.1 上海交大医学院附属四院简介 |
| 2.1.2 上海交大医学院附属四院人力资源概况 |
| 2.1.3 以上海交大医学院附属四院为例的原由 |
| 2.2 上海交大医学院附属四院绩效考核改革现状 |
| 2.2.1 改革指导思想及目的 |
| 2.3 上海交大医学院附属四院绩效考核症结 |
| 2.3.1 没有建制专职绩效考核管理部门，职责不清 |
| 2.3.2 绩效考核管理停滞于传统思维，成效甚微 |
| 2.3.3 绩效考核管理机制不健全，缺乏有效沟通 |
| 2.3.4 绩效考核管理导向不正确，未能更好实践组织目标 |
| 2.3.5 绩效考核结果无实际意义，激励作用不明显 |
| 2.4 上海交大医学院附属四院绩效考核存在问题成因分析 |
| 第三章 上海交大医学院附属四院绩效考核改革价值取向分析 |
| 3.1 公立医院绩效管理改革的典型价值取向 |
| 3.1.1 公立医院的公益性和绩效考核 |
| 3.1.2 公立医院组织文化和绩效考核 |
| 3.1.3 公立医院、营利性医院价值取向对比 |
| 3.2 上海交大医学院附属四院绩效管理改革的价值取向选择 |
| 3.2.1 上海交大医学院附属四院的战略定位和管理机制 |
| 3.2.2 上海交大医学院附属四院绩效价值认定的基本原则 |
| 3.2.3 上海交大医学院附属四院绩效价值认定的核心指标 |
| 3.3 对上海交大医学院附属四院绩效管理改革价值取向的评价 |
| 第四章 上海交大医学院附属四院绩效评估方法改革分析 |
| 4.1 上海交大医学院附属四院绩效评估方法的选择 |
| 4.1.1 以关键绩效指标 (KPI)构建绩效考核指标体系 |
| 4.1.2 选择关键绩效指标 (KPI)构建新的绩效管理指标体系的理由 |
| 4.2 上海交大医学院附属四院绩效考核指标体系的确立 |
| 4.2.1 医院绩效考核管理指标的选定 |
| 4.2.2 科室绩效考核管理指标的选定 |
| 4.2.3 员工绩效考核管理指标的选定 |
| 4.3 对上海交大医学院附属四院绩效评估改革的评价 |
| 4.3.1 对上海交大医学院附属四院绩效评估的合理性分析 |
| 4.3.2 对上海交大医学院附属四院绩效评估改革需突破的问题 |
| 第五章 上海交大医学院附属四院绩效考核流程改革分析 |
| 5.1 上海交大医学院附属四院绩效考核的流程确定 |
| 5.1.1 绩效考核方案实施过程的沟通 |
| 5.1.2 绩效考核程序与方式 |
| 5.2 绩效考核结果反馈与使用 |
| 5.2.1 绩效考核结果反馈 |
| 5.2.2 绩效考核结果使用 |
| 5.3 对上海交大医学院附属四院绩考核流程改革的评价 |
| 5.3.1 对上海交大医学院附属四院绩效考核流程的合理性分析 |
| 5.3.2 上海交大医学院附属四院绩效考核流程改革需突破的问题 |
| 第六章 结论与启示 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、创新是做好工考工作的关键所在（论文参考文献）
- [1]国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系研究[D]. 郑翠莲. 燕山大学, 2020(07)
- [2]汽车维修人才培养模式研究[D]. 陈静. 重庆理工大学, 2020(08)
- [3]基于胜任力模型的艾特公司员工招聘体系优化研究[D]. 刘竞博. 兰州理工大学, 2020(01)
- [4]镇江市京口区社区工作者职业化管理研究[D]. 解颖. 江苏大学, 2019(05)
- [5]TY水利勘测设计院绩效考核体系优化研究[D]. 徐力陶. 西安科技大学, 2019(01)
- [6]价值重构：数字时代广告公司商业模式创新研究[D]. 李斐飞. 武汉大学, 2017(06)
- [7]从单一走向多元：当前我国中等职业学校教育改革的方向与路径[D]. 刘炜杰. 华东师范大学, 2017(01)
- [8]CNG公司加气站员工绩效考核体系优化设计[D]. 左小文. 西安理工大学, 2016(04)
- [9]宸翰：宋代帝王书法研究[D]. 刘东芹. 南京大学, 2015(01)
- [10]上海交大医学院附属四院绩效考核案例研究[D]. 金雷辉. 电子科技大学, 2013(01)