一、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台（论文文献综述）
梁彭[1]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中指出近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
邓祎璐[2]（2020）在《控股股东流动性约束与企业财务行为 ——基于国有资本收益上缴的准自然实验》文中提出本文利用国有资本收益上缴的独特场景,研究上市公司控股股东流动性约束对企业财务行为的影响。2019年党的十九届四中全会明确提出,要做强做优做大国有资本,形成以管资本为主的国有资产监管体制,而国有资本收益上缴制度就是很重要的关键政策。2007年9月8日国务院发布的《国务院关于试行国有资本经营预算的意见》指出,国有资本经营预算是国家以所有者身份依法取得国有资本收益,并对所得收益进行分配而发生的各项收支预算。国有资本经营预算中的国有资本收益可以细分为五大类,占比最大的为第一类应交利润,指按照规定国有独资企业每年应该上缴给国家的利润,详细金额根据经审计后的年度合并财务报表中归属母公司的净利润和规定的收取比例计算。中央和地方国有资本收益上缴政策实施时间不同,对净利润上缴比例的规定也有所差异,且应上缴净利润的国有一级企业范围不断扩大,上缴比例逐步上升,为本文提供了理想的准自然实验场景。本文使用中央和地方国有资本收益上缴对企业控股股东流动性约束造成的外生冲击来解决现有控股股东动机相关研究中存在的内生性问题,检验控股股东动机与企业财务行为之间的因果关系。按照规定,国有一级企业要及时足额将国有资本收益划转到财政部门对应的账户,直接导致自身持有的现金资产减少,同时这些国有一级企业很多都是上市公司的最终控股股东,对下级上市公司而言,就形成了控股股东流动性约束。从理论上说,国有资本收益上缴产生的流动性约束没有改变控股股东对企业的控制权和现金流权,控股股东影响企业财务行为的能力保持不变;但是,控股股东自身流动性却因此降低,侵占中小股东利益的动机也随之增强,为了获得更多现金资产以缓解流动性约束,控股股东会向管理层施压并影响企业财务行为。虽然现实中国有资本收益上缴带来的控股股东流动性约束存在且具有广泛影响,但学术界鲜有研究用严谨的实证方法进行系统分析,尤其缺乏研究区分中央和地方两种不同的类型来探讨控股股东流动性约束产生的影响。本文手工搜集了中央国有企业和地方国有企业控股股东国有资本收益上缴数据,以2003-2018年为样本区间,研究了 A股上市公司控股股东流动性约束对重要的企业财务行为如企业现金持有策略、盈余管理行为以及企业价值的影响。首先,本文检验了控股股东流动性约束对现金持有策略的影响。研究表明,存在控股股东流动性约束的企业现金持有水平较高、超额现金持有较多,且相比于中央国有企业,控股股东流动性约束对地方国有企业现金持有水平和超额现金持有的影响更大,存在控股股东流动性约束不会显着影响中央国有企业现金持有水平和超额现金持有,但会显着提高地方国有企业现金持有水平并增加地方国有企业超额现金持有。进一步地,融资约束水平越低、公司治理水平越高,地方国有企业现金持有水平和超额现金持有的增加幅度越小;随着净利润上缴比例的增加,控股股东流动性约束逐渐增大,对企业现金持有策略的影响也越来越显着;当控股股东需要上缴净利润的年度是任期最后两年时,控股股东更需要为任期考核做准备,流动性约束更大,对企业现金持有策略的影响也更显着。其次,本文检验了控股股东流动性约束对企业盈余管理行为的影响。研究表明,存在控股股东流动性约束的企业盈余管理程度较高,且相比于中央国有企业,控股股东流动性约束对地方国有企业盈余管理程度影响更大,存在控股股东流动性约束不会显着影响中央国有企业盈余管理程度,但会显着提高地方国有企业盈余管理程度。进一步地,金字塔层级越多、两权分离程度越大,地方国有企业盈余管理水平的提高幅度越大,而融资约束水平越低、公司治理水平越高,地方国有企业盈余管理水平的提高幅度越小;净利润上缴比例越大,控股股东流动性约束越大,地方国有企业盈余管理程度越高;当地方国有控股股东需要上缴净利润的年度是任期最后两年时,更需要为任期考核做准备,进而更可能提高盈余管理程度,以提高盈利水平,取得更好的任期考核结果。最后,本文检验了控股股东流动性约束对企业价值的影响。研究表明,存在控股股东流动性约束的企业价值较低,且相比于中央国有企业,控股股东流动性约束对地方国有企业价值影响更大,存在控股股东流动性约束既会显着降低中央国有企业价值,也会显着降低地方国有企业价值,但对地方国有企业价值的损害更严重。进一步地,融资约束水平越低,中央国有企业价值的降低幅度越小,金字塔层级越多、融资约束水平越高、公司治理水平越低,地方国有企业价值的降低幅度越大;净利润上缴比例越大,控股股东流动性约束越大,企业价值越低;当控股股东需要上缴净利润的年度是任期最后两年时,企业会尽可能减少侵害行为,减小企业价值下降幅度,以取得更好的任期考核结果。本文的研究贡献主要体现在以下五个方面:（1）较早研究了国有资本收益上缴对企业产生的实际经济效果（Real Economic Effect）,尤其是首次区分中央和地方国有资本收益上缴衡量了控股股东流动性约束;在我国地方国有企业数量庞大且地方财政权力较大的背景下,地方国有资本收益上缴带来的影响是系统研究中国资本市场控股股东流动性约束不容忽视的重要部分,且中央和地方国有企业之间以及中央和地方国有资本收益上缴办法之间都存在显着差异,因此本研究突出了中国国有企业特色,有助于进一步探讨中央国有企业和地方国有企业间的异同;（2）从控股股东流动性约束视角丰富了关于控股股东动机的研究,现有关于控股股东动机的研究主要从控股股东两权分离程度降低或提高、企业股份流通性增强以及控股股东避免控制权转移三个方面展开,然而控股股东流动性约束只是外生的国家政策要求下导致的控股股东现金资产减少,在没有影响控股股东两权分离程度、企业股份流通性以及控股股东控制权的情况下改变了控股股东动机;且现有研究大多认为控股股东动机对非国有企业财务行为影响显着,对国有企业财务行为影响不显着,但本文为控股股东动机显着影响国有企业财务行为提供了证据;此外,本文还进一步考虑了任期经营业绩考核对国有控股股东动机的影响;（3）利用国有资本收益上缴这一准自然实验解决内生性问题,有效识别出控股股东流动性约束与企业现金持有、盈余管理和企业价值之间的因果关系以及不同程度的控股股东流动性约束对这些因果关系的影响,通过较为理想的研究设计,为控股股东动机研究尤其是流动性约束相关研究提供了很好的借鉴;（4）从控股股东动机的视角丰富了企业现金持有、盈余管理以及企业价值影响因素的研究,以往文献大多围绕两权分离程度提高或降低导致的侵占动机变化展开,研究控股股东动机对企业现金持有、盈余管理以及企业价值的影响,鲜有文献基于流动性约束导致的控股股东动机变化进行探讨;（5）本文还具有较强的现实意义,充分理解控股股东流动性约束对企业现金持有、盈余管理以及企业价值的影响,有助于增强政府宏观调控能力,推进国有经济发展,完善国有资本经营预算制度,规范国家和企业间的分配关系,加强国有资本收益管理,实现党的十九届四中全会提出的“国有资本保值增值、做强做优做大”的重要改革目标。此外,本文研究结论还对政府、企业以及投资者具有重要的借鉴意义:（1）各级政府应该确定合理的国有资本收益上缴比例,纵向扩大国有资本经营预算实施范围,细化国有资本经营预算披露内容,加强国有资本经营预算监督管理,差异化完善和实施国有资本经营预算制度;（2）企业应该注重长期发展,通过积极的行为增加收益并提高企业价值,健全并完善公司治理机制和信息披露机制,避免扭曲国有资本收益上缴政策实施的初衷,努力实现国有资本保值增值的目标;（3）投资者应该关注企业控股股东国有资本收益上缴情况,督促企业及时披露相关信息,在投资决策过程中充分考虑控股股东流动性约束带来的影响,避免控股股东和管理层自利行为对自身利益造成损害。
李昌庚[3]（2020）在《国企高管业绩考核机制的法律规制与完善路径》文中指出国企高管所涉及的业绩考核及其薪酬激励等诸多问题并非以市场自身的力量、股东意思自治、公司治理及其相应的私法规范所能解决,更多需要国有企业特殊立法等公法规范以及公权力规制等加以解决。虽然我国国企高管业绩考核的相关立法及其改革实践取得了诸多成就,但受制于国企改革、社会法治环境等条件局限,立法层面仍存在诸多不足。为此,需要统一考核主体,建立健全国有企业统一考核体系;避免立法冲突,统一考核对象;建立健全分类考核制度;完善指标体系,提高考核实施效果;提高考核评价与激励机制相关度等。同时,国企高管业绩考核的法律规制有其特殊性及其相对性。
陈健伟[4]（2020）在《FY国有企业绩效评价和改善对策研究》文中研究说明中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》,成为新时期指导和推进中国国企改革的纲领性文件。2018年12月国务院国资委修订颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,新颁布的中央企业负责人经营业绩考核制度,对推动中央企业提高资产经营效率和管理水平、提升可持续发展能力、实现国有资产保值增值将发挥重要作用。与此同时,在中央的指导下全国国有企业拉开了进一步深化改革暨强化国有企业负责人经营业绩评价工作的序幕。全国各地国有企业在面对越来越复杂的经济环境中,在进一步深化国企改革的要求下,加强国有企业监督管理和绩效评价工作,提升国有企业经营管理水平,促进国企提高经济效益,增强国企竞争力成为各地方政府发展经济的重要目标。国有企业绩效评价不仅是出资人对管理层实施目标激励的有效方法,同时也是影响公司的价值取向和企业文化建设的重要因素。绩效评价管理是个永恒的课题,它在国有企业全面深化改革的新形势、新要求下不断创新和发展,力求更好地服务于企业发展,服务于国资、国企、国债监管。运用绩效评价指标体系对国有企业进行绩效评价,成为有效的促进国有企业优化经营管理,完善国有企业激励与约束机制,建立科学的现代企业运营管理制度的重要手段。开展国有企业绩效评价可以促使国企经营管理层为国企发展尽心尽责,促进国企做大做强,以实现国有资本保值增值。本文在国家有关部委颁布《企业绩效评价操作细则》等一系列文件基础上,学习借鉴国内外企业绩效评价成果和经验,对所服务国有企业的绩效评价体系进行深入研究分析,在查找问题的基础上改进了地方国有企业绩效评价体系,提出了国资监管视角下改进国企企业绩效评价的工作的对策建议,为其他地市、区县的国有企业改进绩效评价体系提供借鉴。
祝媛箐[5]（2020）在《新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究》文中研究说明近些年来,我国经济由高速增长转变为高质量发展的新阶段,伴随着改革开放40余年的变革,国有企业的发展经历了多轮政策调整和改革,国有企业改革进入了攻坚区和深水区。在此背景下,2015年国务院国有资产管理委员会出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对当前中央企业负责人的薪酬做出更为具体的规范限制,对央企以外的国有企业也具有一定的参考意义,新一轮的国企薪酬管制就此拉开序幕。此次“限薪令”的实行合理缩小了国有企业内部的收入差距,规范了国有企业经营者薪酬结构,但也存在着一定程度挫败部分国有企业经营者的生产积极性,导致优秀的高级管理人才的流失的情况。我们应当清楚的认识到,国有企业是我国经济发展和民生保障的中流砥柱,而国有企业经营者作为企业的领头人,更肩负着党和国家责任和使命,承担着国家富裕、人民幸福、民族复兴的中国梦。保护好我国国有企业经营者的合法权益、激励我国国有企业家的创新创业精神是保障我国经济可持续发展,促进产业转型升级,推动国有企业转向高质量发展的不竭动力。在新时代背景下深化国有企业薪酬制度改革,不仅关系到激发和保护新时代我国国有企业家精神,更涉及到我国社会主义市场经济中的收入分配领域的效率与公平。因此,只有建立激励与约束相统一的新时代国有企业经营者薪酬制度,以此来激发国有企业家精神,规范和约束企业家行为,才能推动国有企业高质量发展。本文基于政治经济学中的马克思的工资理论、中国特色社会主义分配理论以及国有企业家理论,结合西方经济学中的委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论的合理成分,为我国国有企业家的薪酬分配提供理论基础和指导方向。通过梳理我国国有企业经营者的薪酬制度的历史沿革,总结出我国国有企业经营者薪酬制度改革的不同历史时期的特点和阶段成果。通过对比分析厘清了新时代我国国有企业经营者的薪酬改革的现状,并指出了当前我国国有企业经营者在实际的薪酬分配中仍存在着薪酬与绩效脱节、薪酬分类管理不到位、薪酬约束办法僵化等问题。根据上述的问题,首先通过实证分析的方法证明了当前国有企业经营者薪酬与绩效存在显着正向相关关系,以及规模异质性、股权异质性、两职设置异质性的国有企业经营者薪酬绩效敏感性存在着显着差异,启示着我国国有企业改革要继续深化收入分配的差异化和市场化。其次,通过DID模型证明了 2015年的“限薪令”确实在一定程度上挫败了国有企业经营者的生产积极性,不利于我国国有企业的可持续发展,会导致一定程度的人才流失,也启示着我国国有企业薪酬分配要更灵活化、规范化。总之,新一轮的国企薪酬制度在对部分国有企业经营者的薪酬进行限制规范的同时,也要灵活使用中长期激励的方式,一刀切的限制薪酬的政策不可取。继续深入推进薪酬分配的分级分类管理需要多方合力,建立起“四会一层”的公司治理结构,依法依规,放管结合,并且要规范考核体系和监管体系、完善相关法律法规等方式。通过薪酬分配差异化,薪酬收入市场化、薪酬管理规范化的方式给出了新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革的建议。
黄娟[6]（2019）在《地方政府投融资平台监管机制研究 ——以江西省X市为例》文中指出地方政府投融资平台的产生和发展具有一定的客观必然性和必要性,是投融资体制创新的一种尝试。随着我国社会经济的快速发展,地方政府需要筹集大量资金用于支持地方经济社会发展,以推进加强城市基础设施及重点工程、重点项目建设。地方投融资平台的组建与发展,大大缓解了地方政府财政压力,有效解决地方融资难、融资贵问题,加快了地方城市建设步伐。然而,为有效防范化解金融风险,近年来,国家层面出台了一系列政策调控,银行贷款日趋从紧,企业融资难度进一步上升,融资平台既承担着融资及基础设施建设的行政职能,又面临着自身供血不足,负债率高企的问题等一系列问题,要妥善解决这些问题,必须规范政府对融资平台监管,这不仅关系到融资平台何去何从,更关系到地方经济的健康稳定发展。本文对国内外学术界对投融资平台监管问题研究进行了总结,对基本概念进行了界定,构建了研究分析框架。在此基础上,通过梳理X市政府对投融资平台监管的历程,利用资料收集、调查研究等方法总结了其中制度、管理、方法等方面的问题;选取了兄弟设区市在政府监管方面的先进经验做法,加以比较分析,总结可借鉴的经验;继而提出完善政府对投融资平台的监管的意见建议。
滕越洋[7]（2019）在《地方国企高管晋升机制研究》文中研究表明40年改革开放辛路历程使中国面貌焕然一新,中国综合国力迅速提升,国际地位逐步确立,人民生活不断改善。以习近平同志为核心的新一届领导班子提出“供给侧结构性改革”、“新旧动能转换”等发展理念,致力于提升质量效益,“五位一体”总体布局也为中国发展绘制了更加宏伟的蓝图。作为社会主义公有制的制度基础、解放和发展社会生产力的重要力量以及构建和谐社会、实现共同富裕的重要支柱,国有企业在我国政治、经济、社会等领域均发挥着重要作用。中国40年改革开放历程也是40年国有企业改革的探索过程,国企改革先后经历了放权让利、承包制、股份制改革和建立现代企业制度、国有经济扩张和国有企业实质性改革缓滞期以及十八大以来的混合所有制改革等阶段。国企改革打破国有企业计划运行体制、引入市场机制,国有企业现代企业制度得以确立。2018年10月,全国国有企业改革座谈会将“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”确立为国企改革的新十六字方针,“完善治理”再一次成为国企改革的重大政策导向,在新十六字方针中处于首要位置。国企改革的关键是人事制度,而人事制度的核心在于国企领导人员管理。国企“去行政化”的市场化改革伴随国企领导人经营自主权的不断扩大,国企领导人对国企运营的重要性日益提升。国企领导人权力放大为市场化条件下的国有企业运营增加环境适应性与灵活性,与此同时,国企领导人“道德风险”、“逆向选择”等问题亦更为突出。尽管国企“去行政化”改革不断推进,国企高管仍处于“内部劳动力市场”中,政治锁住效应使晋升在国企高管个人效用函数中举足轻重。那么,晋升规则设计和晋升激励便成为引导管理层合理运用权力、制约权力寻租的重要手段。国企高管晋升机制研究可以帮助我们更准确的把握国企高管晋升问题,包括晋升状况、晋升渠道以及晋升外部性等。从而,该研究有助于我们针对发现的问题进行“对症下药”,即通过更加有效的晋升激励设计引导管理层实现企业价值和社会收益最大化,减少晋升负外部性,将权力放入“制度的笼子”。相比于中央企业,地方国企规模较小,行业分布广泛且战略意义相对较低,垄断性较弱,行业内市场份额、创新水平与资金实力往往处于劣势。但是,地方国有企业在国企体系中仍占据重要地位,在拉动地方经济、促进地区就业、优化地方财政等方面同样发挥不可或缺的作用。作为国企体系重要构成部分以及地区发展的重大引擎,地方国有企业却鲜有获得应有的重视与关注,地方国企高管晋升问题研究更是凤毛麟角。中央企业与地方国有企业在监管独立性、约束激励机制、企业运营目标以及政府干预程度等方面均存在差异,导致国企高管晋升机制相应出现差异化。不同于中央企业相对明确的业绩晋升导向,地方国企所处的特殊政治生态环境和监管环境使地方国企高管晋升问题更加复杂化,地方国企高管晋升问题研究更具挑战性、更有研究价值。本文将研究对象定位于地方国有企业,基于制度变迁视角和调任现实视角初步把握国企高管晋升状况,在此的基础上从多个视角探究地方国企高管晋升机制,解决“地方国企高管如何晋升”问题。此后,本文拓展地方国企高管晋升问题研究,将国企高管晋升应用于现实问题解决之中,探索晋升问题研究的另一面——“地方国企高管晋升影响”。本文立足于2009年、2015年两次“限薪令”的颁布,考察薪酬激励与晋升激励的替代性,为薪酬激励下降背景下如何激励国企高管努力经营、降低代理成本提供智力支持。第一章为导论部分,本部分基于现实背景分析提出地方国企高管晋升机制研究的必要性。紧接着介绍了本文的研究意义与研究方法、研究框架以及研究内容安排,最后对本文的主要创新点和不足进行评述。第二章为文献综述部分,涵盖公司治理理论、地方政府官员晋升的政治锦标赛研究、国企高管晋升机制研究以及研究总结与评述四部分。首先,本章就公司治理概念体系、代表性公司治理模式（含中国）以及中国国有企业治理进行论述。其次,本章就官员政治锦标赛理论进行分析,涵盖政治锦标赛的提出、政治锦标赛的内容（含义及特征、前提条件和主要威胁、锦标赛指标以及优劣势）、针对政治锦标赛理论的批判三部分。再次,本文对现有国企高管晋升机制研究进行综述,将已有文献分为“国企高管晋升因素研究”和“国企高管晋升的影响”两部分,前者集中于解决“国企高管如何晋升”问题,后者集中于分析国企高管晋升对企业的影响。最后,在总结和评述部分,本文认为国企高管晋升问题是官员晋升问题的延展;中国羸弱的国企监管环境致使针对国企高管的监管机制经常失效,激励特别是晋升激励成为制约高管权力的重要方式;类似于政府官员晋升的政治锦标赛,国企高管晋升同样存在“准政治锦标赛”;现有国企高管晋升问题的研究较少关注于地方国企高管,多集中于静态机制研究、多关注于显性晋升因素,政府官员与国企高管晋升的研究屈指可数,以文化视角探究国企高管晋升的研究更是寥若星辰,在研究范式上亦较少考察不同晋升因素间存在的交互影响。基于此,本文的研究价值、研究重心与创新点得以明确。第三章为国企领导人员管理体制历史变迁与职位变动现状部分,致力于明晰国企领导人员管理制度演变和调任现实,从而初步把握地方国企高管晋升状况并为此后章节研究开展奠定基础。本章简要论述了新中国成立后国企领导人员管理体制的变革历程,将其划分为改革开放之前、改革开放后的探索、股份制改革和建立现代企业制度、国资委成立以及党的十八大之后5个阶段。而后,本章对2009～2017年国企高管晋升事实进行刻画,从晋升方向、调任年份、行业分布以及其他统计特征等视角进行分析。第四至六章集中于解决“地方国企高管如何晋升”问题,第四章针对已有地方政府官员行为与地方国企高管晋升研究的缺失以及静态晋升机制研究的缺陷,以动态视角探究地方官员政绩压力如何影响地方国企高管晋升机制;第五章从文化视角出发,首创性的将“本地人”这一文化概念应用于地方国企高管晋升机制研究;第六章打破现有研究多关注于显性晋升因素的局限,将“同乡关系”作为国企高管与政府官员不可观测的私人关系的代理变量,研究“同乡关系”对地方国企高管晋升的影响。第七章关注高管晋升机制研究的另一面——“地方国企高管晋升影响”,集中于解决高管薪酬激励不足背景下的高管激励问题,该研究的另一个意义在于,对第四到六章地方国企高管晋升机制研究的重要前提——晋升激励比较于薪酬激励是重要的——进行检验。第四章首先提出“准政治锦标赛”的概念,并将政府官员政治锦标赛应用于地方国企高管“准政治锦标赛”研究,基于地方官员政绩压力视角探究了地方国企高管动态化晋升机制。研究发现:随着地方官员政绩压力增大,政治资源对地方国企高管晋升前景的影响呈“正U”型,而企业承担政策性负担将持续改善国企高管晋升前景;企业业绩对国企高管晋升的影响存在门槛效应;当企业业绩高于门槛值时,地方官员政绩压力引致企业业绩对高管晋升产生负向或不显着的影响;当企业业绩低于门槛值时,企业业绩随地方官员政绩压力增大将持续改善高管晋升前景。一方面,地方政府参与政治锦标赛并承担政绩压力有助于打破地方国企高管的关系晋升路径,减少官员权力寻租行为,引导地方国企高管将工作重心放在企业经营上,晋升机制实现优化。另一方面,过重的政绩压力则引发地方官员向国有企业伸出“掠夺之手”,甚至以牺牲企业发展利益为代价实现个人晋升利益,地方国企高管出于晋升利益考虑倾向于表现出政治迎合行为。此时,无论官员晋升还是高管晋升都对国企发展具有一定负外部性。第五章探讨本地人与地方国企高管晋升关系,对本地人任职国企高管是否具有晋升优势进行研究,并进一步实施机制探析。研究发现:相比外地人,本地人任职国有企业高管更具晋升优势;从区域异质性看,本地高管晋升优势在东、中部地区更明显;相比外地人,由本地人任职高管的国有企业具有较好的业绩表现并承担较多的政策性负担;受“业绩噪音”影响,同样业绩条件下本地高管比外地高管更易于凭借业绩获得晋升;本地高管比外地高管更易于通过承担政策性负担获得晋升。就本地人任职国企高管的效果来看,一方面,由本地人任职高管的国有企业具有更好的企业业绩表现,这意味着本地人任职国企高管对于国企经营具有积极意义;另一方面,由本地人任职高管的国有企业往往承担更多政策性负担,这也意味着本地高管在更好的经营企业的同时也会通过承担政府性职能迎合上级政府需要,一定程度上阻碍国企发展。第六章探讨同乡关系与地方国企高管晋升关系。作为重要的地缘关系之一,“同乡关系”在我国传统文化中被广泛提及,本章探究地方政府官员（省长、省委书记）与地方国企高管的同乡关系是否有利于地方国企高管的晋升。研究发现:地方国企高管与政府官员的同乡关系有利于地方国企高管获得晋升;相比于高管所在国企业绩表现较好的情境,同乡关系对地方国企高管晋升的推动作用更多地体现于高管所在国企业绩表现较差的情境中;相比于市县属国有企业,地方国企高管与省长、省委书记的同乡关系对地方国企高管晋升的推动作用在省属国有企业更为明显。同乡关系对国企高管晋升的影响条件依赖于业绩门槛,业绩门槛效应提醒监管机构须特别关注业绩较差的国企中具有同乡关系的高管在晋升中是否存在政府官员庇护和寻租行为。另外,同乡关系对国企高管晋升的推动作用主要存在于高管任职国企处于同乡官员直接管辖范围内的情境中,这也弱化了同乡关系的作用范围,减少同乡关系对国企高管晋升机制的扭曲和破坏。第七章针对两次“限薪令”实施下国企高管薪酬激励不足的问题,对晋升激励能否成为薪酬激励的有效替代方式进行探究。研究结果显示,整体而言晋升激励可以成为薪酬激励有效的替代性激励方式,但激励替代具有异质性。具体来说,政治晋升激励比非政治晋升激励具有更强的替代性;相比于CEO,晋升激励对薪酬激励的替代性对董事长而言更加明显;相比于东部地区,晋升激励对薪酬激励的替代性在中、西部地区更加明显;相比于市县属国企,晋升激励对薪酬激励的替代性在省属国企更加明显;相比于不在股东单位任职的高管,晋升激励对薪酬激励的替代性对任职于股东单位的高管更加有效。进一步的讨论发现,激励替代性对薪酬水平较高的国企高管而言效果明显,对薪酬水平较低的国企高管而言则效果有限;相比于调任前薪酬水平,调任后薪酬水平的提升（下降）会放大（弱化）晋升激励对薪酬激励的替代性效果。“限薪令”背景下,晋升激励设计不可一刀切。在激励替代相对明显的情景中,上级部门可以强化国企高管晋升激励;在激励替代相对较差的情景中,上级部门不能仅依赖于晋升激励,更需要寻找其他替代性激励。第八章为研究结论、政策建议与研究展望部分,对已有研究的结论与启示进行论述,发现政策含义并指出今后的研究思路。本文的创新之处主要体现于以下三个方面:第一,创新性地将国企高管晋升机制概括为“准政治锦标赛”,实现研究视角创新的同时扩展已有晋升因素的研究范围。基于对国企高管晋升体制和晋升现实的把握,本文拓展已有的官员政治锦标赛理论,创新性地把国企高管晋升机制概括为“准政治锦标赛”;将政府官员引入国企高管晋升研究,扩展现有外部环境层面晋升因素的研究范围;首次将“本地人”这一地域概念应用于国企高管晋升机制研究;打破现有显性晋升因素的研究框架,将“同乡关系”这一隐性晋升因素纳入国企高管晋升研究中。第二,在研究方法上,打破晋升因素分而研究的范式,强调对晋升因素间交叉影响并共同作用于高管晋升的研究。传统研究范式片面寻求各晋升因素对国企高管晋升的影响,较少考虑晋升因素间的交互影响而直接将回归结果赋予经济学含义,无法发现晋升因素间存在的内在联系及其对高管晋升产生的整体影响。本文打破晋升因素分而研究的现状,强调对晋升因素间交叉影响、共同作用于高管晋升的研究,从而对晋升因素的影响机制有更加清晰的把握。第三,使用真实晋升数据考察晋升激励与薪酬激励替代问题,通过内生性问题的有效解决打破研究困境,并对不同情境下的激励替代效果实施异质性分析。区别于已有研究中通过构造晋升期望衡量晋升激励强度,本文使用真实的国企高管晋升数据进行激励替代性研究,结论准确性与可信度更高;以往研究受制于高管薪酬与晋升的内生性问题而无法将两者纳入同一分析框架,本文有效解决内生性问题,从而实现同一框架下的研究;本文进行充足的异质性研究与机制探析,并实施了进一步的延伸讨论,研究结论更加全面、机理更加清晰,丰富了国企治理的理论成果与实践经验。
韩旭[8]（2019）在《以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究》文中研究说明十八届三中全会以来,我国提出以管资本为主导的国有资产监管体系,指导国有企业不断提高价值管理水平。国资委通过简政放权,增强国有企业自主经营能力。国有企业为了迎接挑战,亟待转型升级,开拓市场,提质增效。但国企改革创新风险高、见效慢,战略层面创造价值动力不足,价值管理层面公司治理不严谨,内部控制环境松弛,价值评估层面考核指标不精准,难以促进国有企业创造长远经济价值。本文以近年来国资委对国有企业价值管理和绩效考核的指导意见等政策法规为依据,以经济增加值理论、委托代理理论、薪酬设计和激励理论、企业关键绩效指标理论、企业价值管理理论为指导,分析T公司的价值管理,发现其存在的问题主要表现在在价值创造不善、价值管理不周、价值评估不准三个方面。本文深挖问题的根源,认为问题的根源是高层评价指标不科学,部门管理体系脱离价值,员工理念轻视经济价值,激励制度与价值管理脱钩。本文建议,T公司应建立以经济增加值为核心的价值管理体系,形成基于经济增加值管理体系的价值树。将经济增加值引入到对高层负责人的评价指标;根据经济增加值的计算公式识别能够带来价值增量的关键要素,并将关键要素分解,制定各部门的企业关键绩效考核指标;将经济增加值理念落实到员工的绩效考核;根据岗位特征制定以绩效考核为基础的薪酬制度,使企业价值管理与考核激励机制有效衔接。本文积极探索将企业价值管理与绩效薪酬挂钩,落实国资委以经济增加值为核心的价值管理办法,对于促进国有企业通过绩效考核手段提升价值创造能力,具有重要的理论和实践意义。
王媛[9]（2019）在《中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例》文中提出近年来,中央企业绩效制度改革持续推进,企业认识也在不断深化。为了提升绩效管理的科学化水平,多数中央企业进行了大胆的尝试,并取得了一定的成效。那么,中央企业绩效制度改革的成效究竟如何,尤其是员工群体的主观印象如何?为此,本文专门以G电力公司下属的W子公司为例,进行了系统地分析。文章回顾了W公司绩效改革的历程,总结了绩效管理体系建设上的成果,重点介绍了其中一些创新性的制度和举措。并且,结合其他学者的理论研究成果,进行了细致地分析,指出了其中的优点和不足。进而,利用问卷调查和统计分析的手段,对员工满意度和体系完善程度之间的相关性进行了分析。调查显示,员工本人的属性因素如年龄、工作年限、教育程度等,对绩效满意度有明显影响,且不同属性的影响略有不同。而PDCA四个环节对绩效体系完善程度的影响各不相同。此外,文章还专门总结了W公司在绩效改革中暴露出的问题,并给出了一些有价值的改善措施。文章深化了对绩效改革的认识,对于其他企业具有很好的借鉴意义。
刘瑾[10]（2019）在《国有企业经营业绩考核制度研究 ——以N市A企业为例》文中研究说明国有企业是我国国民经济的支柱,在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位,发挥着重大作用。对于国有企业出资人即政府管理部门来说,只有通过考核的方式,才能了解企业资产状况和经营情况,以及国有企业经营者的努力程度、经营能力和管理水平,并为改善企业的管理做出科学的决策,为经营者的奖惩提供依据。建立一个能够客观、公正评价国有企业经营业绩的考核制度,是深化国有企业改革,切实履行国有企业出资人职责,切实提高国有企业经营管理水平的需要。近年来,各级政府管理部门开始探索如何运用科学的评价方式来考核国有企业的经营业绩情况,或为国有企业经营业绩考核提供基础依据。目前国有企业经营业绩考核主要依据为国务院国资委于2016年修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》以及各地国资委根据自身情况制定的地方国有企业负责人经营业绩考核办法。本文以个案分析的形式,结合N市A企业的实际情况,在对企业进行实地调研,查阅企业考核文件及经营情况相关资料和财务数据,对企业考核工作人员以及监管单位考核工作人员进行访谈的基础上,通过研究分析N市A企业经营业绩考核制度在考核流程、考核指标、计分办法、监管措施等方面存在的问题,并提出简化上报考核建议值的反馈过程,重新构建新的考核指标和权重,严格控制指标调整事项等具体改进建议,较好地解决了流程繁琐、指标和计分不合理等缺陷,使考核与国有企业的战略目标、改革发展和有效管理有机结合,完善了N市直属国有企业A企业的绩效考核工作。
二、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台（论文提纲范文）
（1）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）控股股东流动性约束与企业财务行为 ——基于国有资本收益上缴的准自然实验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.3 研究贡献与创新 |
| 第2章 制度背景与现状描述 |
| 2.1 制度背景 |
| 2.2 现状描述 |
| 第3章 文献综述与理论分析 |
| 3.1 文献综述 |
| 3.2 理论分析 |
| 第4章 控股股东流动性约束与企业现金持有 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论推导与研究假说 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.4 主要实证检验 |
| 4.5 进一步分析和稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 控股股东流动性约束与企业盈余管理 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论推导与研究假说 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.4 主要实证检验 |
| 5.5 进一步分析和稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 控股股东流动性约束与企业价值 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论推导与研究假说 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.4 主要实证检验 |
| 6.5 进一步分析和稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策性建议 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 附录1: 某中央企业访谈 |
| 附录2: 地方财政部门和地方国资委访谈 |
| 参考文献 |
| 在学期间的主要科研成果 |
| 后记 |
（3）国企高管业绩考核机制的法律规制与完善路径（论文提纲范文）
| 一、国企高管业绩考核法律规制的可行性与特殊性 |
| 二、国企高管业绩考核法律规制的缺陷与不足 |
| （一）绩效考核制度体系不统一 |
| （二）考核主体科学性有待商榷 |
| （三）考核对象范围存在歧义 |
| （四）分类考核实施不到位 |
| （五）考核指标偏重财务指标 |
| （六）考核与激励欠缺相关性 |
| 三、国企高管业绩考核法律规制的修正与完善 |
| （一）统一考核主体，整合考核体系 |
| （二）避免立法冲突，明确考核对象 |
| （三）立足功能身份，实施分类考核 |
| 1．基于国企功能的分类考核 |
| 2．基于高管身份的分类考核 |
| （四）完善指标体系，提升考核效果 |
| （五）改革体制机制，实现关联互动 |
| 四、余论 |
（4）FY国有企业绩效评价和改善对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 本文的研究目的 |
| 1.2.2 本文的研究意义 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 国有企业绩效评价方法的理论综述 |
| 2.1 企业绩效评价方法的相关理论与国家政策背景 |
| 2.1.1 企业绩效评价的相关理论 |
| 2.1.2 国家政策背景 |
| 2.2 国外企业绩效评价体系演进及特点 |
| 2.2.1 国外企业研究现状 |
| 2.2.2 国外企业绩效评价代表性指标体系及相关分析 |
| 2.3 国内企业绩效评价历史进程及其特点 |
| 2.3.1 国内企业绩效评价研究现状 |
| 2.3.2 国内企业绩效评价指标分析 |
| 2.4 国有企业绩效评价绩效评的特殊性 |
| 2.4.1 国有企业资产质量的难以准确分析确定 |
| 2.4.2 国有企业性质本身的特殊性 |
| 2.4.3 国有企业担负着社会效益责任 |
| 2.5 我国现有国有企业绩效评价指标体系及考核办法 |
| 2.5.1 开展国有企业绩效评价的政策依据 |
| 2.5.2 现行的国有企业负责人经营业绩考核暂行办法 |
| 2.5.3 我国现行的国有企业绩效评价指标体系 |
| 第三章 FY国有企业绩效评价现状及问题分析 |
| 3.1 FY国有企业基本情况 |
| 3.2 FY国有企业绩效评价现状分析 |
| 3.3 FY国有企业考核情况简介 |
| 3.4 现有的绩效指标体系介绍 |
| 3.5 调研FY国有企业绩效评价工作 |
| 3.5.1 调研问卷问题 |
| 3.5.2 调研反馈情况汇总 |
| 3.5.3 调研反馈结果进行归纳分析 |
| 3.6 FY国有企业绩效评价方法存在的问题 |
| 3.6.1 企业绩效考核指标设置不合理 |
| 3.6.2 企业内部的绩效评价管理基础薄弱 |
| 3.6.3 绩效评价工作没有与企业战略有机结合 |
| 3.6.4 绩效评价标准不科学 |
| 3.6.5 缺乏与绩效评价相匹配的激励机制 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 FY国有企业绩效评价指标体系改进 |
| 4.1 改进FY国有企业绩效评价体系的必要性分析 |
| 4.2 企业绩效评价指标的选取原则 |
| 4.4 FY国有企业绩效评价方法研究分析 |
| 4.4.1 FY国有企业绩效评价中的财务数据研究 |
| 4.4.2 FY国有企业应有的战略方向研究 |
| 4.4.3 FY国有企业绩效评价指标分析 |
| 4.5 指标权重确定方法 |
| 4.6 FY国有企业改进后的绩效评价指标体系 |
| 4.7 熵权法确定绩效评价指标权重 |
| 4.7.1 熵权法的应用 |
| 4.7.2 计算指标权重 |
| 4.8 新旧绩效评价指标体系评价结果比较 |
| 4.9 新绩效评价指标体系特点及优势 |
| 4.10 本章小结 |
| 第五章 FY国有企业绩效评价工作的对策建议 |
| 5.1 强化制度建设,健全绩效考评的体制机制 |
| 5.2 引导、宣传和落实并重,夯实绩效评价的基础工作 |
| 5.3 科学设定绩效目标,建立以战略为引领的绩效评价体系 |
| 5.4 提高财务质量,引入第三方机构客观评价企业财务业绩 |
| 5.5 健全激励机制,充分运用国有企业绩效考核结果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 本文的不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 政治经济学相关理论 |
| 2.1.1 马克思的工资理论 |
| 2.1.2 中国特色社会主义收入分配理论 |
| 2.1.3 国有企业家理论 |
| 2.2 西方经济学相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 管理层权力理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 我国国有企业经营者薪酬制度历史沿革与现状 |
| 3.1 国有企业经营者薪酬制度历史演变 |
| 3.1.1 薪酬制度建设阶段(1986-1992) |
| 3.1.2 薪酬制度探索阶段(1992-2003) |
| 3.1.3 薪酬制度完善阶段(2003-2017) |
| 3.1.4 新时代薪酬制度创新阶段(2017-至今) |
| 3.2 新时代我国国有企业经营者薪酬制度 |
| 3.2.1 国有企业经营者薪酬构成 |
| 3.2.2 国有企业与民营企业经营者薪酬比较 |
| 3.3 新时代国有企业经营者薪酬制度存在问题 |
| 3.3.1 薪酬与绩效相关关系不明确 |
| 3.3.2 薪酬分类管理不到位 |
| 3.3.3 薪酬约束办法僵化 |
| 第4章 我国国有企业经营者薪酬制度有效性的实证分析 |
| 4.1. 研究假设 |
| 4.1.1 薪酬与企业绩效 |
| 4.1.2 企业异质性与薪酬激励效果 |
| 4.1.3 薪酬限制与薪酬激励效果 |
| 4.2 变量选取 |
| 4.2.1 变量定义与说明 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 主要变量间相关性分析 |
| 4.3 研究模型的构建 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.5 回归结果分析 |
| 4.5.1 薪酬与企业绩效的关联性分析 |
| 4.5.2 薪酬对企业绩效影响的异质性分析 |
| 4.5.3 “限薪令”对薪酬激励绩效影响分析 |
| 4.6 实证分析结论 |
| 第5章 新时代国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则和措施 |
| 5.1 我国国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则 |
| 5.2 国有企业经营者薪酬制度深化改革的措施 |
| 5.2.1 薪酬分配差异化 |
| 5.2.2 薪酬收入市场化 |
| 5.2.3 薪酬改革规范化 |
| 第6章 结论与未来展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）地方政府投融资平台监管机制研究 ——以江西省X市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 有关“监管”理念的研究现状 |
| 1.3.2 有关“地方政府投融资平台”理念的研究现状 |
| 1.3.3 有关“地方政府投融资平台监管”理念的研究现状 |
| 1.3.4 国内外文献评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 地方政府投融资平台概述 |
| 2.1 地方政府投融资平台的定义 |
| 2.2 地方政府投融资平台的功能 |
| 2.2.1 缓解地方政府基础设施建设资金约束 |
| 2.2.2 缓和存在的土地财政问题 |
| 2.2.3 为城镇化快速发展提供持续动力 |
| 2.3 地方政府投融资平台监管内容 |
| 2.3.1 地方政府投融资平台监管主体 |
| 2.3.2 地方政府投融资平台监管对象 |
| 2.3.3 地方政府投融资平台的监管机制 |
| 第3章 X市政府投融资平台的管理现状 |
| 3.1 X市政府投融资平台基本情况 |
| 3.1.1 典型地方政府投融资平台发展模式借鉴 |
| 3.1.2 X市政府投融资平台的建设情况 |
| 3.1.3 投融资平台转型发展思路 |
| 3.1.4 投融资平台转型发展框架 |
| 3.1.5 投融资平台企业转型发展定位 |
| 3.1.6 投融资平台企业分类情况 |
| 3.2 X市政府投融资平台的管理模式 |
| 3.2.1 国资监管机构与发投集团的关系 |
| 3.2.2 发投集团与子公司的关系 |
| 3.3 X市政府投融资平台的当前监管机制 |
| 3.3.1 完善国资监管制度 |
| 3.3.2 改进规范国有企业监管方式 |
| 3.3.3 完善考核评价机制 |
| 3.3.4 加强风险防控体系建设 |
| 3.3.5 加强投融资企业党组织的建设 |
| 3.4 X市政府投融资平台发挥的作用 |
| 3.4.1 发挥国有资产规模聚集效应,为经济社会发展形成强大金融支撑 |
| 3.4.2 发挥国有企业集中力量办大事能力,有力推进政府重大项目建设 |
| 3.4.3 发挥国有资本影响力、带动力,积极进行产业布局、产业拉动 |
| 3.4.4 发挥党的领导核心作用,促进企业转型发展科学规范 |
| 3.4.5 建立完善现代企业制度,规范地方国有企业发展 |
| 第4章 X市政府投融资平台监管机制存在的主要问题 |
| 4.1 改革触及核心利益导致授权管理机制未充分落实 |
| 4.2 选人用人机制不规范导致企业人员素质不高 |
| 4.3 企业管控机制乏力导致企业运营成效不明显 |
| 4.4 外部监督机制缺位导致企业风险系数攀升 |
| 第5章 X市政府投融资平台监管机制的发展建议 |
| 5.1 理顺监管体制,营造企业市场化发展良好环境 |
| 5.2 推进人事制度改革,规范平台公司与政府关系 |
| 5.3 强化管控机制,助推企业健康运行。 |
| 5.4 完善项目资金平衡机制和科学的偿债机制,降低资产负债率 |
| 第6章 总结与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）地方国企高管晋升机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 国企高管晋升研究的重要性 |
| 1.1.2 地方国企在国企中占据重要地位 |
| 1.1.3 地方国企高管晋升机制研究的必要性 |
| 1.2 研究意义及研究方法 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 研究内容安排 |
| 1.5 主要创新点和不足 |
| 1.5.1 主要创新点 |
| 1.5.2 不足 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 公司治理理论 |
| 2.1.1 公司治理概念体系 |
| 2.1.2 公司治理模式 |
| 2.1.3 中国国有企业治理 |
| 2.2 地方政府官员晋升的政治锦标赛研究 |
| 2.2.1 政治锦标赛的提出 |
| 2.2.2 政治锦标赛的内容 |
| 2.2.3 政治锦标赛理论的批判 |
| 2.3 国企高管晋升机制研究 |
| 2.3.1 国企高管晋升因素研究 |
| 2.3.2 国企高管晋升的影响 |
| 2.4 研究总结与评述 |
| 2.4.1 国企高管晋升研究是官员晋升问题的延展 |
| 2.4.2 中国国企治理与国企高管晋升激励 |
| 2.4.3 国企高管晋升机制与“准政治锦标赛” |
| 2.4.4 国企高管晋升机制研究评述 |
| 第三章 国有企业领导人员管理体制历史变迁与职位变动现状 |
| 3.1 国有企业领导人员管理体制历史变迁 |
| 3.2 地方国企高管职位变动现状 |
| 3.2.1 数据来源和职位调动界定 |
| 3.2.2 地方国企高管调任方向分布 |
| 3.2.3 地方国企高管调任年份分布 |
| 3.2.4 地方国企高管调任行业分布 |
| 3.2.5 地方国企高管调任情况其他统计 |
| 第四章 国企高管“准政治锦标赛”研究:基于地方官员政绩压力视角 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 “准政治锦标赛”概念的提出 |
| 4.3 制度背景与理论分析 |
| 4.3.1 政府官员政治锦标赛与国企高管“准政治锦标赛”的关系 |
| 4.3.2 国企高管晋升规则动态调整与国企高管晋升机制 |
| 4.4 模型建立和实证结果 |
| 4.4.1 数据来源和相关界定 |
| 4.4.2 变量选择 |
| 4.4.3 模型设计与数据描述 |
| 4.4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.5 稳健性检验 |
| 4.5 进一步的讨论——基于中介效应模型的机制验证 |
| 4.6 小结 |
| 第五章 国企高管晋升: 本地人还是外地人占优? |
| 5.1 引言 |
| 5.2 制度背景与理论分析 |
| 5.2.1 本地人、企业业绩与晋升 |
| 5.2.2 本地人、政策性负担与晋升 |
| 5.2.3 政策性负担、企业业绩与晋升 |
| 5.2.4 本地人与晋升 |
| 5.3 研究设计和模型构建 |
| 5.3.1 样本选择与数据来源 |
| 5.3.2 变量选取 |
| 5.3.3 模型设计与数据描述 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 基准结果——高管晋升前景差异化分析 |
| 5.4.2 高管晋升差异化的机制分析 |
| 5.4.3 倾向得分匹配(PSM)分析 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 同乡关系有利于晋升吗? |
| 6.1 引言 |
| 6.2 制度背景与理论分析 |
| 6.3 研究设计和模型构建 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 变量选取 |
| 6.3.3 模型设计与数据描述 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 基准结果——高管晋升前景差异化分析 |
| 6.4.2 晋升机制异质性分析——不同情境的效果差异 |
| 6.4.3 稳健性检验 |
| 6.5 小结 |
| 第七章 晋升激励是薪酬激励有效的替代方式吗? |
| 7.1 引言 |
| 7.2 制度背景与理论分析 |
| 7.2.1 国企高管限薪 |
| 7.2.2 高管晋升、公司绩效与高管薪酬 |
| 7.3 研究设计和模型构建 |
| 7.3.1 样本选择与数据来源 |
| 7.3.2 变量选取 |
| 7.3.3 模型设计与数据描述 |
| 7.4 实证结果与分析 |
| 7.4.1 基准结果与分析 |
| 7.4.2 激励替代异质性 |
| 7.4.3 稳健性检验 |
| 7.5 进一步的讨论 |
| 7.5.1 高管薪酬水平对激励替代性的影响——分位数回归 |
| 7.5.2 将高管调任后的薪酬水平纳入分析框架 |
| 7.6 小结 |
| 第八章 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 8.1 研究结论和启示 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 附录 |
| 附录1: Vincenty地球表面两点距离的计算公式(反解公式) |
| 附录2: 卡尺内一对四匹配结果 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文情况 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国有企业的委托代理问题 |
| 1.2.2 国有企业的价值管理 |
| 1.2.3 基于经济增加值的企业价值管理 |
| 1.3 研究的内容、方法和结构 |
| 第2章 经济增加值考核理论及政策法规 |
| 2.1 经济增加值的概念和计算 |
| 2.1.1 经济增加值 |
| 2.1.2 经济增加值的计算 |
| 2.1.3 基于经济增加值的价值管理体系 |
| 2.2 经济增加值考核的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬设计和激励理论 |
| 2.2.3 企业关键绩效指标 |
| 2.2.4 价值管理理论 |
| 2.3 经济增加值管理的政策法规依据 |
| 2.3.1 经济增加值评价指标 |
| 2.3.2 经济增加值激励制度 |
| 2.3.3 经济增加值管理体系 |
| 2.3.4 经济增加值理念 |
| 第3章 T公司价值管理现状分析 |
| 3.1 T公司价值管理问题表现 |
| 3.1.1 创造价值不善 |
| 3.1.2 管理价值不周 |
| 3.1.3 评估价值不准 |
| 3.2 T公司价值管理问题根源 |
| 3.2.1 高层评价指标不科学 |
| 3.2.2 部门管理体系脱离价值 |
| 3.2.3 员工理念轻视经济价值 |
| 3.2.4 激励制度与价值管理脱钩 |
| 第4章 基于经济增加值的价值管理建议 |
| 4.1 将经济增加值作为高层评价指标 |
| 4.1.1 改进负责人绩效考核指标 |
| 4.1.2 以经济增加值考核负责人投资 |
| 4.1.3 用经济增加值计算绩效指标 |
| 4.2 将经济增加值作为部门管理体系 |
| 4.2.1 绩效考核分层落实的思路 |
| 4.2.2 销售部重视对营销拓展的考核 |
| 4.2.3 研发部加强对创新能力的考核 |
| 4.2.4 落实生产部门对效率的考核 |
| 4.2.5 加强职能部门内部控制考核 |
| 4.3 培育全员经济增加值理念 |
| 4.3.1 培育经济增加值导向的企业文化 |
| 4.3.2 员工的关键绩效考核方案 |
| 4.3.3 建立员工绩效考核结果反馈机制 |
| 4.4 建立基于经济增加值的激励制度 |
| 4.4.1 高层经济增加值薪酬奖励制度 |
| 4.4.2 员工薪酬与企业经济价值挂钩 |
| 4.4.3 员工考核工资的分配方案 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究路线和研究方法 |
| 1.3.1 研究路线和研究方法 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 “央企” |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 制度改革 |
| 2.2 绩效理论 |
| 2.2.1 绩效管理的流程 |
| 2.2.2 绩效的影响因素 |
| 2.2.3 绩效评价的方法 |
| 2.2.4 绩效指标选取标准 |
| 第3章 “央企”绩效制度改革 |
| 3.1 “央企”绩效改革的历史和现状 |
| 3.1.1 国企改革的大背景 |
| 3.1.2 “央企”绩效改革的历史 |
| 3.2 W公司绩效改革情况 |
| 3.2.1 改革前 |
| 3.2.2 改革后 |
| 3.2.3 前后对比 |
| 第4章 W公司绩效制度改革效果分析 |
| 4.1 体系和制度建设 |
| 4.1.1 组织建设 |
| 4.1.2 制度建设 |
| 4.2 管理体系运行 |
| 4.3 员工满意度评价 |
| 4.3.1 问卷调查 |
| 4.3.2 样本信息及其影响 |
| 4.3.3 相关性分析 |
| 4.4 存在的问题 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 对策建议和结语 |
| 参考文献 |
| 附录一、W公司员工年度绩效评价卡(改革前) |
| 附录二、W公司员工月度绩效评价卡(改革后) |
| 附录三、W公司员工年度绩效合约(改革后) |
| 附录四、绩效改革实施效果问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）国有企业经营业绩考核制度研究 ——以N市A企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、导论 |
| (一) 引言 |
| (二) 文献综述 |
| (三) 研究方法与研究路线图 |
| (四) 论文创新与不足 |
| 二、相关概念和理论基础 |
| (一) 相关概念 |
| (二) 理论基础 |
| (三) 本章小结 |
| 三、国有企业经营业绩考核制度介绍 |
| (一) 国有企业经营业绩考核制度的变迁 |
| (二) N市属国企整体情况 |
| (三) N市考核制度介绍 |
| (三) 本章小结 |
| 四、国有企业经营业绩考核案例分析 |
| (一) A企业背景情况 |
| (二) A企业经营业绩考核制度 |
| (三) A企业经营业绩考核中存在的问题 |
| (四) 本章小结 |
| 五、国有企业经营业绩考核制度改进建议 |
| (一) 考核制度改进方向概述 |
| (二) 考核制度改进具体建议 |
| (三) 本章小结 |
| 六、结论 |
| (一) 总结 |
| (二) 讨论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 针对旧制度访谈记录 |
| 附录3 针对新制度访谈记录 |
| 附录4 定性指标表 |
| 附录5 考核结果分数表 |
| 致谢 |
四、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台（论文参考文献）
- [1]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]控股股东流动性约束与企业财务行为 ——基于国有资本收益上缴的准自然实验[D]. 邓祎璐. 中央财经大学, 2020
- [3]国企高管业绩考核机制的法律规制与完善路径[J]. 李昌庚. 法治现代化研究, 2020(02)
- [4]FY国有企业绩效评价和改善对策研究[D]. 陈健伟. 昆明理工大学, 2020(05)
- [5]新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究[D]. 祝媛箐. 吉林大学, 2020(08)
- [6]地方政府投融资平台监管机制研究 ——以江西省X市为例[D]. 黄娟. 南昌大学, 2019(01)
- [7]地方国企高管晋升机制研究[D]. 滕越洋. 山东大学, 2019(02)
- [8]以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究[D]. 韩旭. 湖南大学, 2019(06)
- [9]中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例[D]. 王媛. 对外经济贸易大学, 2019(01)
- [10]国有企业经营业绩考核制度研究 ——以N市A企业为例[D]. 刘瑾. 厦门大学, 2019(08)
标签：绩效评价论文; 国企论文; 经营业绩论文; 企业绩效评价体系论文; 企业经营绩效论文;