一、谈高校教师岗前培训工作的必要性（论文文献综述）
王静[1]（2021）在《赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训效果研究 ——基于柯氏四级评估模型的分析》文中认为为了满足世界各国对汉语教师志愿者在数量和质量上的需求,汉语教师志愿者项目近年来快速发展,旨在选拔和培养合格的对外汉语教师志愿者。中外语言交流合作中心（汉办）在考试选拔后对志愿者储备人员进行岗前培训,以提高他们的岗位胜任能力。泰国作为汉办目前志愿者派出人数最多的国家,每年接收大批汉语志愿者。其原因是泰国汉语学习需求大但当地汉语教师匮乏,这也显现出岗前培训的必要性和紧迫性。因为新冠疫情突然爆发,2020年赴泰汉语教师志愿者岗前培训首次采用了线上培训模式。本研究采用文献查阅、问卷调查、访谈和统计等方法,对本次培训的大纲、课程、模式、考核和参训人员反馈等方面进行探讨。以柯氏四级评估模型的四个层级为框架,对线上岗前培训的效果进行逐层递进式评估,旨在通过调查与分析评估线上培训实际效果和发展前景,并提出相应的建议。调查主要通过问卷星发放问卷和微信平台访谈展开,并使用SPSSAU20.0进行信度效度检测与数据分析。本研究主要包括六个部分:第一部分绪论,从选题背景、研究意义、国内外研究现状、研究内容、研究方法、研究思路和创新点等方面进行前情分析;第二部分柯氏四级评估模型及其适用性,概述柯氏四级评估模型相关理论,分析该模型与研究主体的适配性;第三部分介绍赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训基本情况和特点,梳理汉语教师志愿者培训项目、线上培训的具体情况和培训项目的主要内容,总结线上培训的主要特点;第四部分针对赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训效果进行调查,通过调查问卷和访谈,收集参训志愿者和教师的看法,并以柯氏四级评估模型为框架分析培训效果;第五部分是对线上培训的反思与建议,根据评估结果分析线上培训的优势和不足,提出对汉语教师志愿者岗前培训发展的建议;第六部分结语,回顾和总结整个研究的过程,并反思研究的局限性。
张晶[2]（2020）在《高校新入职教师岗前培训现状及策略研究》文中进行了进一步梳理新入职教师岗前培训在高校师资队伍建设中的起着重要作用,对新入职教师的角色转变和专业化成长有着重要意义。本文分析了目前高校新入职教师岗前培训现状以及培训中发现的问题,并就这些问题提出解决策略,以促进新入职教师培训工作的顺利开展。
赖茗薇[3]（2019）在《高校教师岗前培训的信息不对称问题研究》文中提出随着新时代国家对高等教育的重视,促进高校教师发展、加强高校教师队伍建设的任务日益紧迫,高校教师岗前培训作为对高等学校新入职的青年教师进行的上岗前职业培训是加强教师队伍建设的一项重要举措,但是存在着信息不对称的问题。本研究从信息不对称的视角出发,基于信息不对称理论和委托——代理理论,结合我国高校教师岗前培训有关政策,分析了高校教师岗前培训中信息不对称的理论可能,描述了高校教师岗前培训中的委托——代理链,可能出现的信息不对称现象以及造成的后果。然后围绕高校师资培训中心和高校教师这两个主体,设计调查问卷及访谈对江苏省2018年上半年参加岗前培训的青年教师进行问卷调查,结合对高校师资培训中心的行政人员进行访谈,通过对数据进行分析,找出我国高校教师岗前培训中存在的信息不对称问题。研究发现我国高校教师岗前培训中青年教师对岗前培训相关信息有较强的了解意愿,目前岗前培训中信息沟通总体情况较好,大部分参训教师持满意态度,但仍有改进空间,例如信息沟通渠道不健全等。信息不对称导致高校师资培训中心与高校教师之间信息错位,造成提供的培训与青年教师的需求不匹配,影响了培训内容设置的科学性和实用性,从而影响岗前培训的效果和满意度,甚至影响青年教师与高校师资培训中心之间的信任机制。究其原因,包括各主体的社会专业化分工存在差异、机械的管理主义理念缺少服务意识、信息初始分布不对称、培训组织实施方只对经费负责、青年教师获取信息的成本与能力存在差异以及岗前培训主体的经济利益驱使。因此从国家（政府）、高校师资培训中心和高校教师三个主体的视角出发提出高校教师岗前培训中信息不对称的缓解策略。
夏冬梅[4]（2019）在《高校教师培训迁移影响因素研究 ——以H省高校新入职教师教学技能提升培训为例》文中认为高校教师培训是针对高校教师展开的一种专业培训,是提高高校教师专业能力和专业水平的一条重要途径。随着国家对高校教师培训的重视,高校教师培训也愈来愈多,但是通过文献调研和高校培训实践发现,当前高校教师培训中存在的一个主要问题就是培训效果不理想。如果投入了大量人力、物力和财力进行培训,却达不到预期的培训效果,这不仅是对培训资源的浪费,还可能挫伤教师再次参与培训的积极性。那么如何提升高校教师培训效果呢?提升培训效果的方式有很多,目前关注最多的就是在培训实施中对培训本身的完善,比如优化培训内容,加强培训评估等,然而,笔者通过调研发现,除了培训实施,培训结束后的迁移过程对培训效果有重要影响,参训教师培训迁移的程度是衡量整个培训活动的是否有效的关键。但是在实际培训迁移过程中,依然存在各种因素阻碍着教师的培训迁移,导致培训效果不佳,因此,为提升教师培训的有效性有必要弄清楚有哪些因素变量影响高校教师培训迁移?这些因素变量之间是否存在一定的关系?这些因素如何作用于培训迁移?为此,本研究基于文献调研,对高校教师培训迁移影响因素的相关研究进行梳理,圈定主要影响因素,并在此基础上提出研究假设,构建高校教师培训迁移的初始模型。然后,结合国内外已有研究,编制了高校教师培训迁移影响因素调查问卷,并对问卷进行修正,最终发放给参与H省2018高校新入职教师教学能力提升培训的教师。通过对调查问卷收集的相关数据进行统计分析得出,高校教师个人特征因素、培训设计因素、培训迁移气氛因素及其包含的子因素对培训迁移效果有直接或间接影响,其中,组织支持对培训迁移效果的影响最大。通过对研究结论的分析,依据培训迁移的相关理论和访谈资料,本研究从教师个人、培训设计和培训迁移气氛影响因素角度具体探讨了提升高校教师培训迁移效果的干预策略。首先,从教师个人特征角度,主要从改变高校教师对培训效用的感知去促进高校教师知识迁移;同时采取各种措施提升高校教师培训迁移意愿,为高校教师培训迁移奠定基础。其次,从培训设计角度,对高校教师培训迁移的干预策略应当坚持全过程的观点。为此可以采取的关键策略有完善培训内容、优化培训师资、加强高校教师培训后期跟踪支持服务等。最后,从培训迁移气氛角度,参训教师所在高校应采取各种措施培育高水平的培训迁移氛围,提升培训迁移效果。
杨艺[5]（2018）在《我国高校青年教师岗前培训的发展与完善 ——基于A、B大学的实证研究》文中研究表明伴随着21世纪的持续发展,“工业4.0”、“后工业社会”、“知识经济社会”、“互联网+教育”等时代标签纷纷涌现。新的社会科学理论更新以及高速发展的技术使得知识的生命周期大为缩短,“科技强国”、“人才强国”是这个时期战略发展的重中之重。因此,为社会培养人才、创新科技的高等教育则成为强国的关键。在我国高等教育发展过程中,教学工作一直是高校发展的中心,教学质量更是高校的生命线,高校教师是教学工作直接参与者和影响者,尤其是青年教师在教师群体中比重越来越高的情况下,教师质量是高校教育质量的重要保障。教师强,人才兴,则国家旺。基于此,教师培训的重要性也日益突显出来,特别是教师角色转变过程中的岗前培训,其发展现状与存在问题更值得我们研究探索。本文主要由以下七章组成。第一章为绪论,主要对研究背景意义、方法思路、概念等梳理;第二章为文献综述与理论基础,主要对国内外学者关于教师培训文献及相关理论介绍;第三章主要追溯教师岗前培训发展历程及其呈现主要时代特征;第四章主要通过对A、B高校进行实证调研,从培训基本情况、培训需求、培训满意度、培训效果反馈四个维度出发,来剖析我国教师岗前培训现状;第五章是在总结分析前三章的基础上,对我国高校青年教师岗前培训存在问题进行研究;第六章则主要结合人力资源培训理论,对高校岗前培训现存问题提出建议对策;最后则是对我国高校青年教师岗前培训的总结与展望。
李汉学[6]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中提出高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
朱明福[7]（2017）在《浅析高职院校教师岗前培训的必要性》文中进行了进一步梳理本文通过对高职院校教师上岗前的培训课程:高等教育法规、高等教育学、高等学校教师职业道德修养、高等教育心理学、现代技术教育等学科的浅析,提出教师岗前培训的必要性。
刘永萍[8]（2015）在《宁夏高校青年教师岗前培训教材使用现状及需求的调查》文中进行了进一步梳理为了提高高校青年教师岗前培训的质量,帮助高校青年教师尽快完成从学生到教师的角色转换,担负起高校教师的工作职责,促进高校教师专业化发展,以便教育行政主管部门全面了解当前宁夏高校教师岗前培训中教材使用情况,做出正确的判断,制定相应的政策,对宁夏高校教师岗前培训教材的使用现状及需求进行调查研究,尽快编写出一整套适合于宁夏区情的本土化岗前培训教材,促使高校青年教师岗前培训工作更规范化、标准化,从而增强对全国高校青年岗前培训资源配置的均等性。
吕洁卉[9]（2013）在《高校教师岗前培训的问题与对策研究》文中认为师资队伍水平是高等教育质量和学术水平的决定性因素。要提升高等教育质量,建设高水平大学,关键是建设好一支高素质、专业化的师资队伍,这就需要把促进教师的专业发展和健康生活作为人才工作的根本出发点,为他们进修学习和提高学术水平与创新能力创造条件、提供机会。高校教师岗前培训有利于新教师适应其职业活动,对新教师的角色定位、情感归属有着巨大的引导作用。但,目前高校教师岗前培训存在一定的问题,需要我们加以探索和解决。文章共分五章：第一章,绪论。介绍研究的背景和意义,并对相关文献进行了梳理,阐述了研究的方法和创新点。第二章,高校教师岗前培训研究概述。阐述高校教师岗前培训研究的基本概念和理论基础。第三章,高校教师岗前培训的现状与问题。剖析了高校教师岗前培训的组织现状,内容现状,考核现状以及效果等,并对存在的问题及原因进行了分析。第四章,优化高校教师岗前培训管理的建议。提出应分别从提高对高校教师岗前培训的认识、优化培训内容和模式、加强培训的过程管理与考核等三个方面加以调整,以提高岗前培训的效果。第五章,结论。本研究主要采用文献分析、比较分析、系统分析等多种研究方法。在对策建议上结合了目标管理,以需求为导向确定培训内容以及实施绩效考核管理,提高培训工作实效等方面具有创新性。此研究对于加强高等学校教师队伍建设,提高教师整体素质具有一定的参考价值。
许敏武[10]（2013）在《高校青年教师岗前培训模式研究 ——以湖北省十九所高校新教师岗前培训为例》文中进行了进一步梳理随着高等教育大众化的不断发展,每年高校新增青年教师的数量急剧增加,高校教师岗前培训问题引起了高校和学术界的广泛关注。本研究借鉴成人学习理论,从培训的理念、培训的组织、培训的内容、培训的方式、培训的评价五个维度形成了青年教师岗前培训模式框架。本研究以参加由华中师范大学举办的湖北省2012年暑期高校教师岗前培训的新老师为调查对象,从高校青年教师岗前培训的理念、培训方式、培训内容、培训的教学方式、培训的考核方式五个方面了解他们对青年教师岗前培训的整个过程的看法,结果表明：岗前培训的理念上过于刚性,强调管理主义视角；培训组织过于集中统一,缺乏自主性；培训内容区分度不高,针对性不强；教学方式偏重满堂灌,缺少互动；考核方式偏重书面知识、缺少能力考查。岗前培训的实际效果有待提高,存在着诸多的问题,因此,有必要对高校青年教师岗前培训模式进行重构。本研究认为影响高校青年教师岗前培训效果的因素是：浓厚的管理主义思维,忽视了教师的主体地位：岗前培训与高校教师资格证之间不合理的制度关联；扭曲的心理模式。针对这些原因,本文认为应从三个方面加以改进：首先,转变管理主义思维,强调服务职能；其次,取消教师资格证与岗前培训的关联性;最后改变扭曲的心理模式,重构岗前培训模式。具体包括以下六个方面：转变培训理念：服务为主,教师为本；优化培训方式：减少管理,多元组合；调整培训内容：区别对象,突出教学；创新教学方式：自我导向、个性教学；改变考核方式：发展为主,多元考核；
二、谈高校教师岗前培训工作的必要性（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈高校教师岗前培训工作的必要性（论文提纲范文）
（1）赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训效果研究 ——基于柯氏四级评估模型的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内相关研究 |
| 1.2.2 国外相关研究 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.4 研究方法和创新点 |
| 第2章 柯氏四级评估模型及其适用性 |
| 2.1 培训效果评估 |
| 2.1.1 培训效果评估概述 |
| 2.1.2 培训效果评估主要模型 |
| 2.2 柯氏四级评估模型及其特点 |
| 2.2.1 反应层评估及其特点 |
| 2.2.2 学习层评估及其特点 |
| 2.2.3 行为层评估及其特点 |
| 2.2.4 结果层评估及其特点 |
| 2.3 柯氏四级评估模型的适用性 |
| 2.3.1 柯氏四级评估模型的优点 |
| 2.3.2 柯氏四级与志愿者线上培训的适配性 |
| 第3章 赴泰汉语志愿者线上岗前培训基本情况与特点分析 |
| 3.1 岗前培训现状 |
| 3.1.1 培训项目现状 |
| 3.1.2 吉林大学线上培训现状 |
| 3.2 岗前培训大纲 |
| 3.2.1 大纲内容 |
| 3.2.2 大纲特点 |
| 3.3 线上岗前培训课程 |
| 3.3.1 线上培训课程内容 |
| 3.3.2 线上培训课程特点 |
| 3.4 线上培训管理模式和教学环境 |
| 3.4.1 管理模式 |
| 3.4.2 教学环境 |
| 第4章 赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训效果调查 |
| 4.1 调查对象和调查目的 |
| 4.1.1 调查对象 |
| 4.1.2 调查目的 |
| 4.2 调查内容与设计 |
| 4.2.1 调查内容 |
| 4.2.2 问卷设计与信度效度分析 |
| 4.2.3 访谈设计与实施 |
| 4.3 调查对象基本信息统计 |
| 4.3.1 受训者基本信息 |
| 4.3.2 培训者基本信息 |
| 4.4 调查结果分析与效果评估 |
| 4.4.1 基于反应层的培训效果评估 |
| 4.4.2 基于学习层的培训效果评估 |
| 4.4.3 基于行为层的培训效果评估 |
| 4.4.4 基于结果层的培训效果评估 |
| 第5章 反思与建议 |
| 5.1 对赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训的反思 |
| 5.1.1 赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训的优势 |
| 5.1.2 赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训的不足 |
| 5.2 对汉语教师志愿者岗前培训发展的建议 |
| 5.2.1 转变培训模式 |
| 5.2.2 调整培训课程内容 |
| 5.2.3 完善管理和监督机制 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A 赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训效果研究调查问卷 |
| 附录B 培训教师访谈提纲 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（2）高校新入职教师岗前培训现状及策略研究（论文提纲范文）
| 一、高校新入职教师岗前培训的必要性 |
| 二、高校新入职教师岗前培训现状 |
| 1. 岗前培训对象 |
| 2. 岗前培训内容 |
| 3. 岗前培训的时间及形式 |
| 4. 岗前培训的考核 |
| 三、高校新入职教师岗前培训存在问题 |
| 1. 新入职教师对岗前培训工作不够重视 |
| 2. 培训内容和形式过于单一 |
| 3. 培训时间安排不合理 |
| 4. 培训管理者思想认识不到位 |
| 5. 培训教师团队不稳定 |
| 四、高校新入职教师岗前培训的有效策略 |
| 1. 提高思想认识，端正学习态度 |
| 2. 制定相关制度文件，确保岗前培训顺利开展 |
| 3. 改变单一培训模式，增加培训内容 |
| 4. 合理安排培训时间 |
| 5. 充分发挥导师制引领示范作用 |
| 6. 打造一支优秀的培训团队 |
| 7. 完善考核制度 |
（3）高校教师岗前培训的信息不对称问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景及意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 教师专业发展阶段研究 |
| (二) 高校教师岗前培训需求、意义与必要性研究 |
| (三) 高校教师培训方式及机构研究 |
| (四) 高校教师岗前培训存在的问题及对策研究 |
| (五) 对已有研究的评述 |
| 三、研究内容与方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 研究的创新之处 |
| 第一章 高校教师岗前培训信息不对称现象理论分析 |
| 一、概念界定 |
| (一) 高校教师 |
| (二) 高校教师岗前培训 |
| 二、理论基础 |
| (一) 信息不对称理论 |
| (二) 委托——代理理论 |
| 三、高校教师岗前培训相关政策依据 |
| (一) 关于高等学校教师培训工作规程 |
| (二) 高等学校教师岗前培训暂行细则与教学指导纲要 |
| (三) 关于开展高等学校教师岗前培训有关问题的通知 |
| 四、高校教师岗前培训信息不对称的理论可能 |
| (一) 高校教师岗前培训中的“委托——代理链” |
| (二) 高校教师岗前培训中的信息不对称现象 |
| (三) 高校教师岗前培训信息不对称导致的后果 |
| 第二章 高校教师岗前培训中信息不对称现状分析 |
| 一、问卷、访谈设计与形成 |
| (一) 问卷设计 |
| (二) 问卷发放及回收 |
| (三) 问卷的信效度分析 |
| (四) 访谈对象的选取 |
| 二、江苏省高校教师岗前培训中信息不对称现状 |
| (一) 高校教师的培训信息需求情况 |
| (二) 高校教师的培训信息获取情况 |
| (三) 信息沟通情况与青年教师满意度 |
| (四) 讨论与小结 |
| 三、高校教师岗前培训信息不对称的影响 |
| (一) 信息不对称导致逆向选择和道德风险 |
| (二) 信息不对称影响培训内容设置的科学性与实用性 |
| (三) 信息不对称影响培训效果及满意度 |
| (四) 信息不对称影响信任机制 |
| 第三章 高校教师岗前培训信息不对称现象原因分析 |
| 一、分析的前提:“经济人”假说 |
| 二、信息获取的成本与能力存在差异 |
| 三、岗前培训主体的经济利益驱使 |
| 四、各主体的社会专业化分工存在差异 |
| 五、机械的管理主义理念缺少服务意识 |
| 六、信息初始分布不对称 |
| 七、培训组织实施方只对经费负责 |
| 第四章 高校教师岗前培训中信息不对称现象的缓解策略 |
| 一、国家(政府)主体视角 |
| (一) 树立“公共服务”的培训理念 |
| (二) 改进高校教师岗前培训政策文本 |
| 二、培训机构主体视角 |
| (一) 形成流畅的信息沟通机制 |
| (二) 有效利用培训反馈信息 |
| 三、高校教师主体视角 |
| (一) 转变高校教师对培训的态度 |
| (二) 增强高校教师在培训中的能动性 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）高校教师培训迁移影响因素研究 ——以H省高校新入职教师教学技能提升培训为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一) 国家和教育管理部门对高校教师队伍建设和教师培训的重视 |
| (二) 高校教师培训是提高高校教师教学能力的重要途径 |
| (三) 高校教师培训迁移效果有待提升 |
| 二、国内外相关研究 |
| (一) 高校新入职教师培训的相关研究 |
| (二) 培训迁移的相关研究 |
| 三、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一) 文献法 |
| (二) 问卷调查法 |
| (三) 访谈法 |
| 六、研究思路 |
| 第二章 高校教师培训迁移相关概念及其理论构建 |
| 一、核心概念界定 |
| (一) 高校新入职教师 |
| (二) 高校教师培训 |
| (三) 培训迁移 |
| 二、理论依据 |
| (一) 相同要素理论 |
| (二) 概括化理论 |
| (三) 认知结构迁移理论 |
| (四)期望理论 |
| 三、研究假设 |
| (一) 教师个人特征因素对培训迁移的影响 |
| (二) 培训设计因素对培训迁移的影响 |
| (三) 培训迁移气氛因素对培训迁移的影响 |
| 四、高校教师培训迁移影响因素模型构建 |
| 五、变量说明 |
| 第三章 研究工具的设计与修正 |
| 一、访谈提纲的设计 |
| 二、调查问卷设计 |
| (一) 问卷设计流程 |
| (二) 问卷结构 |
| 三、预测问卷分析 |
| (一) 项目分析 |
| (二) 探索性因子分析 |
| (三) 信度与效度检验 |
| 第四章 高校教师培训迁移影响因素的统计分析 |
| 一、样本的基本特征 |
| 二、数据的描述性统计 |
| 三、相关分析 |
| (一) 培训迁移影响因素与培训迁移效果的相关分析 |
| (二) 培训迁移各影响因素之间的相关性分析 |
| 四、回归分析 |
| (一) 培训迁移各因素与培训迁移效果的回归分析 |
| (二) 中介作用检验 |
| 第五章 研究结果分析与对策建议 |
| 一、研究结果分析与讨论 |
| 二、提升高校教师培训迁移效果的对策探讨 |
| (一) 针对高校教师个人特征的对策 |
| (二) 针对培训设计的对策 |
| (六) 针对培训迁移气氛的对策 |
| 第六章 总结与展望 |
| 一、研究小结 |
| 二、研究不足 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 高校教师培训迁移影响因素问卷调查表 |
| 附录2 高校教师培训迁移影响因素访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）我国高校青年教师岗前培训的发展与完善 ——基于A、B大学的实证研究（论文提纲范文）
| 学位论文数据集 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 核心概念区分与界定 |
| 1.2.1 高校青年教师 |
| 1.2.2 教师教育、教师发展、教师培训 |
| 1.2.3 岗前培训 |
| 1.2.4 人力资源培训 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础与相关研究概述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资源培训概述 |
| 2.1.2 人力资源培训相关理论 |
| 2.2 国内外相关研究概述 |
| 2.2.1 国内青年教师岗前培训研究现状 |
| 2.2.2 国外青年教师岗前培训研究现状 |
| 2.2.3 高校青年教师岗前培训文献研究小结 |
| 3 我国高校青年教师岗前培训历史发展及特点 |
| 3.1 我国高校教师岗前培训发展历史 |
| 3.1.1 萌芽阶段 |
| 3.1.2 初始阶段 |
| 3.1.3 改善建立阶段 |
| 3.1.4 发展成型阶段 |
| 3.1.5 制度规范阶段 |
| 3.1.6 完善现代化阶段 |
| 3.2 我国高校青年教师岗前培训特点 |
| 3.2.1 岗前培训时空的集中性 |
| 3.2.2 岗前培训对象的全体性与自主性 |
| 3.2.3 岗前培训内容的恒定性与选择性 |
| 3.2.4 岗前培训形式的讲授与实际相结合 |
| 3.2.5 岗前培训管理模式的自上而下 |
| 3.2.6 岗前培训评价考核的单向性 |
| 4 高校青年教师岗前培训实证研究——以A、B大学为例 |
| 4.1 实证调查概述 |
| 4.1.1 实证调查目的 |
| 4.1.2 实证调查对象 |
| 4.1.3 实证调查流程 |
| 4.2 高校青年教师岗前培训现状分析 |
| 4.2.1 高校青年教师岗前培训基本情况分析 |
| 4.2.2 高校青年教师岗前培训需求分析 |
| 4.2.3 高校青年教师岗前培训满意度分析 |
| 4.2.4 高校青年教师岗前培训效果及反馈分析 |
| 5 我国高校青年教师岗前培训存在问题研究 |
| 5.1 高校青年教师岗前培训理念层面 |
| 5.1.1 组织者培训理念的不足 |
| 5.1.2 青年教师培训理念的偏差 |
| 5.2 高校青年教师岗前培训制度法律层面 |
| 5.2.1 岗前培训法律政策滞后性 |
| 5.2.2 青年教师岗前培训法律政策“高低现象” |
| 5.3 高校青年教师岗前培训实施操作层面 |
| 5.3.1 青年教师岗前培训资源缺乏 |
| 5.3.2 青年教师岗前培训信息管理滞后 |
| 5.3.3 岗前培训实施中沟通缺乏的问题 |
| 5.3.4 青年教师岗前培训实施要素的弊端 |
| 5.3.5 青年教师岗前培训低效问题 |
| 6 完善我国高校青年教师岗前培训的建议 |
| 6.1 完善高校教师岗前培训理念 |
| 6.1.1 坚持“教师为先”的发展理念 |
| 6.1.2 树立“服务教师”的培训理念 |
| 6.1.3 坚持“校本实用”的实施理念 |
| 6.2 完善高校教师岗前培训管理机制 |
| 6.2.1 建立教师按岗培训的需求分析机制 |
| 6.2.2 提升师资培训部门的信息管理机制 |
| 6.2.3 完善教师岗前培训资源投入分配机制 |
| 6.2.4 建立教师岗前培训绩效迁移评估机制 |
| 6.3 完善岗前培训实施流程基本要素 |
| 6.3.1 基于KSAO模型改善教师培训内容 |
| 6.3.2 积分模式下教师培训方式的自由选择 |
| 6.3.3 “互联网+”时代下岗前培训时空灵活化 |
| 7 结论展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 研究成果及发表学术论文 |
| 作者和导师简介 |
（6）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
（7）浅析高职院校教师岗前培训的必要性（论文提纲范文）
| 一、岗前培训的课程内容 |
| (一)高等教育法规为教师依法从教提供了法律依据。 |
| (二)学习高等教育学的基本原理和规律,可以提高高职教育的质量。 |
| (三)加强高等学校教师职业道德修养,提高教师的整体素质。 |
| (四)掌握高等教育心理学,提高教师的执教水平。 |
| (五)完成现代技术教育培训,提高教师的教学水平和科研能力。 |
| 二、岗前培训的必要性 |
| (一)岗前培训是实现教师资格和任用制度、贯彻教育法规的需要。 |
| (二)岗前培训是提升高校教师队伍素质的有力保证。 |
| (三)岗前培训是促进教师成长的必要条件 |
（9）高校教师岗前培训的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文选题的背景及意义 |
| 1.1.1 论文选题的背景 |
| 1.1.2 论文选题的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内外研究现状 |
| 1.2.2 当前研究成果的评析 |
| 1.3 主要内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 高校教师岗前培训研究概述 |
| 2.1 核心概念厘定 |
| 2.1.1 岗前培训 |
| 2.1.2 教师教育 |
| 2.1.3 教师专业发展 |
| 2.2 高校教师岗前培训内涵、功能与特点 |
| 2.2.1 高校教师岗前培训的内涵 |
| 2.2.2 高校教师岗前培训的功能 |
| 2.2.3 高校教师岗前培训的特点 |
| 2.3 高校教师岗前培训研究的理论基础 |
| 2.3.1 教师专业发展理论 |
| 2.3.2 目标管理理论 |
| 第3章 高校教师岗前培训的现状与问题 |
| 3.1 高校教师岗前培训的现状 |
| 3.1.1 高校教师岗前培训的组织 |
| 3.1.2 高校教师岗前培训的内容 |
| 3.1.3 高校教师岗前培训的考核 |
| 3.1.4 高校教师岗前培训的效果 |
| 3.2 高校教师岗前培训存在的问题 |
| 3.2.1 高校教师岗前的组织缺乏灵活性 |
| 3.2.2 高校教师岗前的内容单一 |
| 3.2.3 高校教师岗前的考核流于形式 |
| 第4章 优化高校教师岗前培训管理的建议 |
| 4.1 提高对高校教师岗前培训的认识 |
| 4.1.1 高校教师岗前培训是教师入职的重要前提之一 |
| 4.1.2 高校教师岗前培训的目的是提升教师的能力 |
| 4.1.3 高校教师岗前培训手段应多样化 |
| 4.2 优化培训内容和模式 |
| 4.2.1 结合目标管理,以需求为导向确定培训内容 |
| 4.2.2 加强教学实践能力培养 |
| 4.2.3 结合人事制度改革,创新培训体制机制 |
| 4.3 加强培训的过程管理与考核 |
| 4.3.1 加强培训过程的管理 |
| 4.3.2 完善培训考核机制 |
| 4.3.3 实施绩效考核,提高培训工作实效 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 高校教师岗前培训现状与不足 |
| 5.2 改进高校教师岗前培训工作的建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表论着及获奖情况 |
（10）高校青年教师岗前培训模式研究 ——以湖北省十九所高校新教师岗前培训为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 问题缘起及研究意义 |
| 1. 问题缘起 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 核心概念的界定 |
| 1. 青年教师/高校青年教师 |
| 2. 岗前培训 |
| 3. 岗前培训模式 |
| (三) 文献综述 |
| 1. 关于我国高校教师岗前培训的研究 |
| 2. 关于高校教师发展的研究 |
| (四) 研究思路和方法 |
| 1. 研究思路 |
| 2. 研究方法 |
| 二、高校青年教师岗前培训模式的理论探讨 |
| (一) 高校青年教师岗前培训模式的理论基础：成人学习理论 |
| 1. 桑代克的成人学习能力理论 |
| 2. 诺尔斯的成人教育学理论 |
| 3. 塔夫的成人自我指导学习理论 |
| 4. 麦基罗的成人学习知觉转换理论 |
| (二) 高校青年教师岗前培训模式的分析框架 |
| 1. 高校青年教师岗前培训的理念 |
| 2. 高校青年教师岗前培训的组织 |
| 3. 高校青年教师岗前培训的内容 |
| 4. 高校青年教师岗前培训的方式 |
| 5. 高校青年教师岗前培训的评价 |
| 三、高校青年教师岗前培训的现状调查—以湖北省十九所高校新教师岗前培训为例 |
| (一) 调查目的 |
| (二) 调查方法 |
| (三) 调查问题 |
| (四) 研究结果与分析 |
| 1. 岗前培训的理念上过于刚性,强调管理主义视角 |
| 2. 培训组织过于集中统一,缺乏自主性 |
| 3. 培训内容区分不高,针对性不强 |
| 4. 教学方式偏重满堂灌、缺少互动 |
| 5. 考核方式偏重书面知识、缺少能力考查 |
| 四、影响高校青年教师岗前培训效果的原因探讨 |
| (一) 浓厚的管理主义思维、忽视了教师的主体地位 |
| (二) 岗前培训与高校教师资格证不合理的制度关联 |
| (三）扭曲的心理模式 |
| 五、高校青年教师岗前培训模式重构 |
| (一) 转变管理主义思维,强调服务职能 |
| (二) 取消教师资格证与岗前培训的关联性 |
| (三) 改变扭曲的心理模式,重构岗前培训模式 |
| 1. 转变培训理念：以师为主,服务为本 |
| 2. 优化培训方式：学校自主,多元组合 |
| 3. 调整培训内容：区别对象,突出教学 |
| 4. 创新教学方式：自我导向,个性教学 |
| 5. 改变考核方式：发展为主,多元考核 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
四、谈高校教师岗前培训工作的必要性（论文参考文献）
- [1]赴泰汉语教师志愿者线上岗前培训效果研究 ——基于柯氏四级评估模型的分析[D]. 王静. 沈阳大学, 2021(10)
- [2]高校新入职教师岗前培训现状及策略研究[J]. 张晶. 理论观察, 2020(03)
- [3]高校教师岗前培训的信息不对称问题研究[D]. 赖茗薇. 南京师范大学, 2019(04)
- [4]高校教师培训迁移影响因素研究 ——以H省高校新入职教师教学技能提升培训为例[D]. 夏冬梅. 华中师范大学, 2019(06)
- [5]我国高校青年教师岗前培训的发展与完善 ——基于A、B大学的实证研究[D]. 杨艺. 北京化工大学, 2018(01)
- [6]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [7]浅析高职院校教师岗前培训的必要性[J]. 朱明福. 辽宁广播电视大学学报, 2017(01)
- [8]宁夏高校青年教师岗前培训教材使用现状及需求的调查[J]. 刘永萍. 文教资料, 2015(24)
- [9]高校教师岗前培训的问题与对策研究[D]. 吕洁卉. 东北大学, 2013(03)
- [10]高校青年教师岗前培训模式研究 ——以湖北省十九所高校新教师岗前培训为例[D]. 许敏武. 华中师范大学, 2013(S2)