一、对国企改革中职工心理疏导浅探（论文文献综述）
张璐[1]（2020）在《TJ公司转制中员工身份转换问题研究》文中提出事业单位性质的企业是具有中国特色的企业,随着我国社会主义市场经济的不断完善和发展,传统的事业单位已经不能适应市场经济的发展,普遍存在管理体制机制落后、人力资源配置不合理等深层次的问题,人员分流安置己成经营性事业单位进行企业制度改革必须面对的问题。本文运用文献综述法、访谈研究法、问卷调查法,分析了TJ公司转制中员工身份转换问题。本文首先介绍了课题的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法和思路,然后是文献综述,在劳动关系理论、劳动关系变革理论、需求层次理论、心理契约理论的基础上,分析了TJ公司的员工管理现状及存在问题,主要问题包括事业编制员工思想认识不到位、招聘及劳动关系不统一、养老保险机制不统一、事、企人员职业发展前景不明确、薪资不平等、执行政策大环境变化造成的政策公平性质疑,结合相关政策提出TJ公司改制转型中人员身份转问题的解决方案,包括依法保障原事业人员的合法权益、事业人员工龄的延续性、事业人员身份转换的补偿、用工模式的规范性以及招聘方法、身份转变后事业人员岗位分流、社会保险制度的并轨、规范职工身份转换的补偿方法、加强薪资平等。TJ公司在改制中的员工身份转换问题,是社会主义市场经济体制下事业单位开展改制转型中必然要经历的典型员工管理问题。对于TJ公司而言,员工的身份转换工作是改制工作的重中之重。本文借鉴成功案例,理顺TJ公司的员工管理体制,重点解决身份转换问题,建立起与改革相适应的各项制度,有助于其实现现代化企业人力资源管理。
李海军[2]（2014）在《中石油企业思想政治工作创新研究》文中认为“政治工作是一切经济工作的生命线”。这是中国共产党在长期革命和建设实践中得出的一个科学论断。开展企业思想政治工作，是实现企业改革、发展与稳定的政治保障。随着经济全球化和我国社会主义市场经济体制改革的日益深化，中石油企业发展所面临的国际环境、国内环境和市场经济环境都发生了深刻的变化，传统的企业思想政治工作体制机制、工作内容、工作方式方法、思想政治工作队伍建设等各方面都暴露出许多问题与不足，不仅给新时期企业思想政治工作提出了严峻的挑战，也影响了中石油企业的持续发展、健康发展、科学发展、和谐发展事业。所以，加强中石油企业思想政治工作创新研究，不仅具有巨大的现实意义，更具有强烈的深远意义。只有认真研究新问题，把握新特点，适应新形势，探索新规律，才能使思想政治工作做到有的放矢、持续有效。因此，在加强思想政治工作创新研究中，必须“把坚持正确的政治方向放在第一位”，牢牢坚持正确的政治方向原则；必须深刻认识没有科学理论的指导，就不会有先进的思想政治工作，而不结合实际，思想政治工作也会失去生命力，坚持理论联系实际的原则；必须正确认识和处理继承传统与发展创新之间的辩证关系，把思想政治工作的优良传统、理论体系、方式方法继承下来，并在实践中加以改进和创新，坚持继承发展的原则；必须紧密结合实际，将思想政治工作形式和内容相统一，坚持注重实效的原则；必须尊重职工的主体地位，在实际工作中充分信任职工、理解职工、爱护职工、切实维护职工利益、实现职工与企业的和谐发展，坚持以人为本的原则。在此基础上，要充分认识到思想解放出活力、出办法、出对策，只有不断解放思想、更新观念，才能在挑战面前把握机遇，在困境当中找到出路，在压力之下激生智慧、迸发动力，只有牢牢树立“融入中心，推动发展”、人才培养是第一要务、依靠社会主义先进文化引领、以信息化为核心开展思想政治工作五种观念，才能战胜各种困难和完成好历史赋予思想政治工作的职责和使命，并不断开创新的局面。要深刻认识到思想政治工作是一个长期、复杂、系统的工程，是一个不断创新实践的过程，是一个不断丰富完善和发展的过程，只有不断创新思想政治工作的政治性教育内容、思想性教育内容、管理性教育内容、知识性教育内容，才能适应形势，符合需求，使思想政治工作更好的发展。要深入思考，在思想政治工作方式方法上寻求突破，着力探索自主式、开放式、渗透式、科技化和项目化思想政治工作模式，有效应对这些错综复杂的挑战和问题。要着力解决好工作机制上存在的问题，创新领导协调机制、目标管理机制、资源保障机制、考核评价机制，使中石油企业不断适应新形势、新变化，并始终朝着“新”的方向发展，为中石油企业的改革与发展提供最坚强的政治保障和思想保障。
项益才[3]（2012）在《中国社会保障的人学价值度量与现实应对研究》文中研究说明人的生存与发展不仅是人类社会各阶段都必须面对的历史命题，也是每个社会成员都无法回避的现实课题。社会制度与政策的价值，根本在于能够促进人的生存与发展，人的本质及其实现规定了社会政策目标的基本维度。社会保障是国家和社会以国民收入再分配为手段，给暂时或永久丧失生存与发展能力的社会个体以物质帮助，确保他们最基本的生活需求的一项制度安排。社会保障的本质在于“为人性”，虽然它同时具有维护社会安全稳定，保障社会公平，促进经济发展的功能，但从深层次解读其基本价值，它始终以人的存在与发展为理念，保障人的生存，实现人的发展是其永恒的价值目标。社会保障在产生之初主要是保障遭遇生存危机的个体的基本生活，维持他们的生存状态，这是社会保障建立的现实基础，也是传统社会保障制度的主要内容与典型特征。现代意义的社会保障制度更加注重人文关怀，它以社会成员的自立、自由、尊严为核心价值，在功能上融入了现代社会发展的理性，保障人的发展成为其主要的目标与价值追求。社会保障与人的发展具有同一性，探索适宜人的发展的社会保障模式，明确社会保障在何种意义上促进人的发展，是本论题的中心议题。人的发展有其自身的规定性，是人的本质的生成与实现过程。社会保障促进人的发展就是要树立人的主体地位，使人的本质充分实现。人的本质的丰富性，决定了社会保障目标的多维性。以人的生存与发展为总体目标，社会保障的本质在于恢复和重塑社会弱者的生存能力，丰富和拓展社会成员的发展能力，使他们在自我的发展中成为自由的个体，实现自己的人生价值。这是现代积极社会保障思维的集中体现。现实生活中制约人的发展的因素纷繁复杂，政治体制的不完善，经济发展水平的滞后，社会的和谐程度，各种思潮与意识形态，都会在不同程度上影响人的自由、全面发展。当前中国，制约人的发展因素可以从体制外因素与体制内因素来考察。社会主义初级阶段的生产力水平、人口老龄化的加速、消费结构的不合理等，都是影响人的发展的体制外因素，其中生产力发展水平是最为重要的制约因素。体制内的因素包括教育、医疗、就业等诸多方面，其中最突出的制约因素就是城乡不同的户籍制度，以及由此带来的社会成员身份、地位的不平等，不仅妨碍了人们的迁徙自由，剥夺了个人的自由选择与平等发展权，而且也造成了我国社会保障资源在城乡之间的不合理分配，破坏了社会的公平。我国的社会保障体制改革，目的是作为国有企业改革的配套措施和社会主义市场经济的重要支柱，为国企的减员增效和市场经济的健康发展起到了积极的促进作用，对保障和改善城镇居民的生活具有重要意义。但在改革与发展中，社会保障制度也暴露出系列弊端，突出表现在：首先是社会保障的设计理念出现了偏离。社会保障的主要功能是保障基本的生存，促进个体的发展，而我国社会保障改革是定位在为国企改革和市场经济发展服务，最终结果是城镇社会保障相对完善，农村社会保障严重滞后，许多需要获得社会救助的农村居民被排除在国家的社会保障之外。其次，社会保障缺乏可流动性。由于各地社会保障水平的差异，加上现有户籍制度的限制，目前的社会保障是不可携带的。社会保障流动性差，妨碍了人们的迁徙自由，不利于个人做出平等、自由的选择。第三，社会保障的覆盖率不高。受经济发展水平与制度设计理念的双重影响，社会保障还没有实现广覆盖，农民、农民工、社会流动人口的社会保障空缺是其中最突出的问题。社会保障领域的其它缺陷都可以在上述三个方面找到根源，上述缺陷的存在，使社会保障服务人的生存与发展功能没有得到完全发挥。在国民经济快速发展，和谐社会建设成为时代主题的背景下，人的发展问题已经提上了历史议程。社会保障制度也必须完成“为人性”的理性回归，把社会成员的生存与发展作为自己的中心任务与核心目标。当代中国社会保障促进人的发展，就是要帮助社会成员完成社会化与现代化，赋予社会成员现代社会所需的能力、品质与精神，成为真正意义的现代人。为此，必须构建和完善保障人的基本生存的社会救助与保险体系，适宜社会成员发展的社会福利体系；改革现存的户籍制度，加速推进社会保障的可携带性，以保障社会成员的迁徙自由权，实现个人的自由发展。人的生存与发展规定了社会保障制度改革的内容与方向，社会保障只有沿着保障民生，促进社会成员发展的轨道运行，才会找到自身的规定性与存在的合理性基础。
王玉青[4]（2011）在《思想政治工作视阈下国企职工的心理疏导研究》文中研究表明党的十七大报告指出:“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,用正确方式处理人际关系。”这是新时期党对思想政治工作提出的新要求和新思路。它发出的信号是,党的思想政治工作从以往注重政治教育,向既注重政治教育,又注重人文关怀和心理疏导转变,这充分体现了党的人本情怀。在马克思主义的科学理论指导下,国有企业开展心理疏导,运用文献分析、比较研究及跨学科研究等方法,探讨了国有企业开展心理疏导的主要依据、基本原则、实施路径及基本方法等。国有企业开展心理疏导的主要内容共由五部分构成。第一章绪论介绍选题目的、选题意义、相关概念界定、国内外研究现状、研究方法及创新点等;第二章至第五章依次介绍国有企业开展心理疏导的主要依据、基本原则、实施路径和基本方法等。结语部分再次强调国有企业开展心理疏导的重要性和必要性,值得我们认真思考和探究。
马媛[5]（2010）在《当前国有企业的思想政治工作对策研究》文中提出2009年中央经济工作会议指出:要坚定不移地深化国有企业改革,加快健全现代企业制度,更加积极稳妥地实施“走出去”战略,在对外开放中不断提高国有企业的国际竞争力和抗风险能力。面对新形势,国有企业要根据新形势新情况着力提高政策的针对性和灵活性,把思想和行动统一到科学发展观的要求上来,着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题,着力解决突出的矛盾和问题。国有企业既要把促进经济增长的政策措施不折不扣落实到位,又要不断深化改革,加强抗风险能力。思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势,是一切工作的“生命线”。随着国际经济形势深刻的变化,国有企业思想政治工作也面临新的挑战。为使国有企业中的思想政治工作者明确自身使命,认识到思想政治工作已成为企业经营管理中的一种自觉需要,笔者认为对新时期思想政治工作的新问题进行研究是十分必要的。本文首先对企业思想政治工作的特征与作用进行了分析,根据国有企业思想政治工作的特点,指出其地位和作用:第一,加强职工教育,优化内部环境;第二,落实科学发展观,加快改革步伐;第三,改善经营管理,提高经济效益;第四,化解企业矛盾,构建和谐企业。其次,分析了新形势下国有企业思想政治工作面临的现状与问题,针对国有企业职工理想信念淡化、思想政治工作方法落后、政工人员素质不适应新形势要求,国有企业思想政治工作缺乏针对性以及创新性等问题,本文从理论上并结合自己的研究,提出了加强和改进国有企业思想政治工作的对策。本文的重点是国有企业思想政治工作的对策研究,笔者提出了五个方面的对策以利于提高当前国有企业的思想政治工作水平,包括:充分发挥党组织队伍的作用,提高政工人员自身素质,以人为本、注重人文关怀,加强企业文化的创建,注重思想政治工作的创新。其中,对加强国有企业文化建设的探讨,更是本文的创新点。在新的历史条件下,将国有企业思想政治工作落到实处,让国有企业思想政治工作成为推动国有企业发展的有力保障。
刘大卫[6]（2006）在《企业并购中的人力资源整合研究》文中提出企业并购作为社会化大生产、规模经济发展、产业结构调整和资本集聚的必然产物，是西方经济学一个古老的研究课题。19世纪末以来，西方国家已经经历了五次大规模的并购浪潮。中国改革开放以来的企业并购始于1984年，现正处于方兴未艾的高潮初起阶段，但是国内关于企业并购的研究尚处在起步阶段，关于企业并购中的人力资源整合研究则更显薄弱。 企业并购即并购企业各种资源要素的整合过程，其中人力资源整合是最为重要的第一资源要素整合。无数实践证明：有效的人力资源整合并不保证企业并购的必然成功，但无效的人力资源整合必然导致并购失败。因此深入研究企业并购中的人力资源整合问题，不仅对企业并购具有重要的现实指导意义，而且也将有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新。 一、总体结构 本文主要通过相关理论成果的梳理和实践经验的总结提炼，探索性地提出一个比较具有普适性和分类指导意义的企业并购中的人力资源整合范式。全文除第一章绪论和第十章结论以外，可以分为四个部分： 第一部分为背景研究，包括第二章和第三章。第二章简要介绍并购的一些基本概念，回顾了国际企业并购的历史，分析了国际企业并购的成因及其特点；第三章则研究了中国企业并购的历史发展过程及对就业的影响。 第二部分即第四章，主要研究企业并购中的人力资源整合框架和模型。在该章中提出了人力资源整合视角下的企业并购分类以及人力资源管理整合模型和方程式，并详细分析了人力资源整合的内容三层面、过程三阶段和整合路径。 第三部分是论文的核心部分，包括第五章、第六章、第七章和第八章。分别探讨了企业文化整合问题，明确提出了“身份管理”的概念；研究了管理技术整合问
陈政敬,李静凤[7]（2000）在《对国企改革中职工心理疏导浅探》文中研究表明在国企改革中，职工心理发生了深刻的变化：兴奋期盼与焦虑不安、热切希望和愤懑失望、消极观望 与主动退却、积极迎战和另谋出路。为此，要对职工心理变化进行疏导；心理疏导要切合实际、注重实效、讲求 途径和方法。
二、对国企改革中职工心理疏导浅探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对国企改革中职工心理疏导浅探（论文提纲范文）
（1）TJ公司转制中员工身份转换问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第二章 相关实践与理论综述 |
| 2.1 国内企业改革职工身份问题提出的渊源和现状 |
| 2.2 事业单位改制的实践综述 |
| 2.2.1 事业单位企业化管理改革进程及所取得成绩 |
| 2.2.2 事业单位改制后企业化人事管理模式的特点 |
| 2.2.3 企业职工身份转换政策概述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 劳动关系理论 |
| 2.3.2 职业发展理论 |
| 2.3.3 需求层次理论 |
| 2.3.4 心理契约理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.3.6 社会保障理论 |
| 2.4 文献述评 |
| 第三章 TJ公司的员工管理现状及存在问题 |
| 3.1 TJ公司背景简介 |
| 3.1.1 公司经营状况分析 |
| 3.1.2 组织及人员结构分析 |
| 3.2 员工管理现状及存在问题 |
| 3.2.1 员工管理现状 |
| 3.2.2 员工管理存在的问题 |
| 第四章 TJ公司员工身份转换的意向调查分析 |
| 4.1 对改制的意愿和认识方面 |
| 4.1.1 对身份转换的意愿 |
| 4.1.2 对改制的认识 |
| 4.1.3 对人员管理的顾虑 |
| 4.2 工作量与薪资方面 |
| 4.3 晋升及职业发展方面 |
| 4.3.1 晋升发展空间小 |
| 4.3.2 管理岗职员制 |
| 4.3.3 晋升方式 |
| 4.4 改制吸引因素方面 |
| 第五章 TJ公司改制中实现员工身份转换的对策 |
| 5.1 员工身份转换的原则与目标 |
| 5.1.1 员工身份转换的原则 |
| 5.1.2 员工身份转换的目标 |
| 5.2 塑造员工对改制的正确认识 |
| 5.2.1 思想认识转换 |
| 5.2.2 事业编制人员去留选择权与补偿 |
| 5.2.3 事业人员工龄的延续性 |
| 5.2.4 管理方式的转变 |
| 5.3 工作量与薪资平等 |
| 5.4 招聘晋升与发展 |
| 5.4.1 用工模式 |
| 5.4.2 招聘方法 |
| 5.4.3 招聘流程统一 |
| 5.4.4 管理岗位竞聘上岗 |
| 5.4.5 职业发展 |
| 5.4.6 技术和管理人员的转岗 |
| 5.5 社会保险与公平 |
| 5.5.1 社会保险制度统一 |
| 5.5.2 建立企业年金 |
| 5.5.3 政策公平性 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 问卷调查 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（2）中石油企业思想政治工作创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究难点与创新点 |
| 第2章 中石油企业思想政治工作发展概述 |
| 2.1 思想政治工作基本理论概述 |
| 2.1.1 思想政治工作的涵义 |
| 2.1.2 思想政治工作的根本任务和主要内容 |
| 2.1.3 思想政治工作的地位和作用 |
| 2.2 中石油企业思想政治工作的发展历程 |
| 2.2.1 艰难起步阶段 |
| 2.2.2 会战发展阶段 |
| 2.2.3 改革开放阶段 |
| 2.3 中石油企业思想政治工作的规律和特点 |
| 2.3.1 鲜明的政治性 |
| 2.3.2 历史的延续性 |
| 2.3.3 行业的特殊性 |
| 2.3.4 对象的复杂性 |
| 第3章 中石油企业思想政治工作现状与面临的挑战 |
| 3.1 中石油企业思想政治工作的现状及存在的问题 |
| 3.1.1 体制机制方面组织、物质基础弱化等 |
| 3.1.2 工作内容方面过于单一和程式化等 |
| 3.1.3 方式方法方面表象化、形式化等 |
| 3.1.4 思想政治工作队伍建设方面更换随意、素质低等 |
| 3.2 中石油企业思想政治工作面临的挑战 |
| 3.2.1 国际环境变化带来的挑战 |
| 3.2.2 国内环境变化带来的挑战 |
| 3.2.3 市场环境变化带来的挑战 |
| 第4章 中石油企业思想政治工作创新的原则与对策 |
| 4.1 中石油企业思想政治工作创新的重大意义 |
| 4.1.1 巩固党的执政基础，确保企业发展方向 |
| 4.1.2 提高职工素质，提升企业核心竞争力 |
| 4.1.3 保持职工队伍思想稳定，维护企业和谐发展 |
| 4.2 中石油企业思想政治工作创新的原则 |
| 4.2.1 坚持正确的政治方向 |
| 4.2.2 坚持理论联系实际 |
| 4.2.3 坚持在继承中创新和发展 |
| 4.2.4 注重实效，将形式和内容相统一 |
| 4.2.5 坚持以人为本 |
| 4.2.6 坚持物质激励与精神激励相结合 |
| 4.3 中石油企业思想政治工作创新的对策体系 |
| 4.3.1 创新四种思想观念 |
| 4.3.2 创新四项工作内容 |
| 4.3.3 创新五种方式方法 |
| 4.3.4 创新四项工作机制 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得学术成果 |
| 个人简介 |
（3）中国社会保障的人学价值度量与现实应对研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题的背景及其意义 |
| 1.2 社会保障与人的发展研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 基本概念界定与核心观点及创新 |
| 2 终极命题：人的存在与发展 |
| 2.1 发展的实质：人的发展 |
| 2.2 人的发展是一切制度赖以建立的动因 |
| 3 回归原点：社会保障的价值源考 |
| 3.1 社会保障源考 |
| 3.2 人学维度的社会保障本质观 |
| 3.3 社会保障与人的发展的同一性 |
| 3.4 人的发展视野下社会保障的价值 |
| 4 现实需求：人的发展现实需要考量 |
| 4.1 提高生产力水平：人的发展的物质保障 |
| 4.2 抑制贫富分化：缩小阶层差距的现实选择 |
| 4.3 合理应对人口老龄化：可持续发展的保障 |
| 4.4 充分及体面就业：人的发展的实现途径 |
| 4.5 塑造公平的制度环境：人的平等发展的前提 |
| 5 制度现状：人学视阈下中国社会保障的成效审视 |
| 5.1 制度审视的维度：体现“为人性”的价值本位 |
| 5.2 人的平等理念下中国社会保障存在的问题 |
| 5.3 人的生存价值下中国社会保障存在的问题 |
| 5.4 人的发展价值下中国社会保障存在的问题 |
| 6 目标重塑：人学范畴的当代中国社会保障功能诠释 |
| 6.1 社会政策的理论前提：保障生存，促进发展 |
| 6.2 社会保障目标在中西方的发展 |
| 6.3 人学理念下的社会保障目标：人的生存、自由与发展 |
| 6.4 当代中国社会保障目标的人学定位 |
| 6.5 人学视阈下当代中国社会保障的功能 |
| 7 制度建设：人学视阈下社会保障制度构建探索 |
| 7.1 生存之基础：反贫困视阈下的社会保障路径选择 |
| 7.2 生存之保障：风险控制视阈下社会保障体系建设 |
| 7.3 发展的手段：教育福利及其均等化 |
| 7.4 发展的保障：迁徙自由视阈下的社会保障观 |
| 7.5 人的全面发展的社会保障实现机制构想 |
| 8 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
（4）思想政治工作视阈下国企职工的心理疏导研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题目的及选题意义 |
| （一） 选题目的 |
| （二） 选题意义 |
| 二、相关概念界定 |
| （一） 思想政治工作的内涵 |
| （二） 思想政治工作视阈下心理疏导的内涵 |
| （三） 思想政治工作与心理疏导的内在联系 |
| 三、文献综述 |
| （一） 研究背景 |
| （二） 研究现状 |
| 1、国内研究现状 |
| 2、国外研究现状 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 国有企业开展心理疏导的主要依据 |
| 一、理论依据 |
| （一） 哲学依据 |
| 1、人的本质论 |
| 2、人的价值论 |
| （二） 心理学依据 |
| 1、人的认知理论 |
| 2、马斯洛的需要层次理论 |
| （三） 思想政治教育学依据----思想品德结构论 |
| 二、现实依据 |
| （一） 国有企业开展心理疏导必要性的主要体现 |
| 1、职工价值观的功利化 |
| 2、“相对弱势群体”的出现 |
| 3、互联网等信息网络负面信息的传播 |
| （二） 心理健康问题是当前企业面对的重要课题 |
| 1、心理健康问题的普遍性 |
| 2、心理健康问题的危害性 |
| 第三章 国有企业开展心理疏导的基本原则 |
| 一、以人为本的原则 |
| 二、规范化原则 |
| 三、常态化原则 |
| 四、幸福化原则 |
| 第四章 国有企业开展心理疏导的实施路径 |
| 一、转变企业思想政治工作理念 |
| 二、建立健全心理疏导长效机制 |
| 三、积极开展企业文体活动 |
| 四、引入[EAP] 员工帮助计划 |
| 五、鼓励员工自我维护心理健康 |
| 第五章 国有企业开展心理疏导的基本方法 |
| 一、形势引导法 |
| 二、人际沟通法 |
| 三、心理素质训练法 |
| 四、典型树立法 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）当前国有企业的思想政治工作对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文研究目的和意义 |
| 1.2 本课题的研究现状 |
| 1.3 本文主要内容与创新点 |
| 第二章 国有企业思想政治工作的特征与作用 |
| 2.1 国有企业思想政治工作的特征 |
| 2.1.1 国有企业思想政治工作的内涵 |
| 2.1.2 国有企业思想政治工作的特征 |
| 2.2 国有企业思想政治工作的作用 |
| 2.2.1 落实科学发展观，加快改革步伐 |
| 2.2.2 加强职工教育，优化内部环境 |
| 2.2.3 改善经营管理，提高经济效益 |
| 2.2.4 化解企业矛盾，构建和谐企业 |
| 第三章 国有企业思想政治工作的现状 |
| 3.1 国有企业思想政治工作的变化 |
| 3.1.1 管理体制——从垂直指令型走向自主融合型 |
| 3.1.2 运行机制——从一元主导型走向多元服务型 |
| 3.1.3 工作内容——从政治灌输型走向多样选择型 |
| 3.1.4 价值实现——从权威规定型走向差异活跃型 |
| 3.2 国有企业思想政治工作的问题 |
| 3.2.1 国企职工中存在消极的价值观 |
| 3.2.2 政工人员不适应新形势的要求 |
| 3.2.3 国企思想政治工作缺乏针对性 |
| 3.2.4 国有企业文化建设的缺失 |
| 3.2.5 思想政治工作没有创新，缺乏活力 |
| 第四章 当前加强国有企业思想政治工作的对策研究 |
| 4.1 充分发挥党员队伍的作用 |
| 4.1.1 发挥政治核心作用 |
| 4.1.2 以政治优势提高企业核心竞争力 |
| 4.2 提高政工人员自身素质 |
| 4.2.1 提高政治素质 |
| 4.2.2 加强专业素质 |
| 4.2.3 塑造人格素质 |
| 4.3 以人为本、注重人文关怀 |
| 4.3.1 以人为本 |
| 4.3.2 人文关怀 |
| 4.3.3 心理疏导 |
| 4.4 加强国有企业文化的建设 |
| 4.4.1 西方先进理论的借鉴 |
| 4.4.2 我国传统文化的融合 |
| 4.5 注重思想政治工作的创新 |
| 4.5.1 国有企业思想政治工作观念的创新 |
| 4.5.2 国有企业思想政治工作内容的创新 |
| 4.5.3 国有企业思想政治工作方法的创新 |
| 4.5.4 国有企业思想政治工作机制的创新 |
| 4.5.5 国有企业思想政治工作手段的创新 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（6）企业并购中的人力资源整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 表录 |
| 图录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究意义 |
| 第二节 企业并购的一般分类 |
| 第三节 相关理论概述 |
| 第四节 研究内容和结构安排 |
| 第五节 研究方法和创新点 |
| 第二章 国际企业并购的五次浪潮 |
| 第一节 国际企业并购的五次浪潮的历史回顾 |
| 第二节 国际企业五次并购浪潮的成因和特点 |
| 第三章 中国的企业并购及其对就业的影响 |
| 第一节 概述 |
| 第二节 中国改革以来企业并购的发展态势 |
| 第三节 企业并购对社会就业的影响 |
| 第四章 企业并购的分类和人力资源整合模型 |
| 第一节 人力资源整合视角的企业并购分类 |
| 第二节 企业并购中的人力资源整合模型 |
| 第三节 企业并购中的人力资源整合模型构建思路 |
| 第四节 企业并购中的人力资源整合路径 |
| 第五节 企业并购中人力资源整合的类别特征 |
| 第五章 企业文化层面的人力资源整合 |
| 第一节 企业文化概述 |
| 第二节 企业并购中的文化整合 |
| 第三节 文化整合类别特征 |
| 第四节 文化整合中的身份问题 |
| 第六章 管理技术层面的人力资源整合 |
| 第一节 人力资源管理模式 |
| 第二节 管理模式整合 |
| 第三节 管理技术整合类别特征 |
| 第七章 法律制度层面的人力资源整合 |
| 第一节 相关法律法规概述 |
| 第二节 国有企业并购中的制度失灵 |
| 第三节 人力资源整合的法律制度保证 |
| 第四节 法律制度整合类别特征 |
| 第八章 人力资源整合的危机管理 |
| 第一节 危机管理概述 |
| 第二节 人力资源整合的危机表现 |
| 第三节 人力资源整合的危机处理对策 |
| 第四节 危机管理类别特征 |
| 第九章 企业并购中的人力资源整合“三三三”范式 |
| 第一节 “三三三范式”概述 |
| 第二节 “三三三”范式的内容要点 |
| 第三节 基于“三三三”范式的人力资源整合的平衡分析 |
| 第十章 结论及有待继续深入研究的重要问题 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 有待继续深入研究的重要问题 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、对国企改革中职工心理疏导浅探（论文参考文献）
- [1]TJ公司转制中员工身份转换问题研究[D]. 张璐. 浙江工业大学, 2020(03)
- [2]中石油企业思想政治工作创新研究[D]. 李海军. 成都理工大学, 2014(04)
- [3]中国社会保障的人学价值度量与现实应对研究[D]. 项益才. 华中科技大学, 2012(07)
- [4]思想政治工作视阈下国企职工的心理疏导研究[D]. 王玉青. 中国石油大学, 2011(10)
- [5]当前国有企业的思想政治工作对策研究[D]. 马媛. 南京航空航天大学, 2010(02)
- [6]企业并购中的人力资源整合研究[D]. 刘大卫. 华东师范大学, 2006(10)
- [7]对国企改革中职工心理疏导浅探[J]. 陈政敬,李静凤. 南京社会科学, 2000(S2)
标签：思想政治工作论文; 人力资源管理模式论文; 创新原则论文; 企业特征论文; 目标公司论文;