一、国有重点企业人才战略创新（论文文献综述）
张延波[1]（2021）在《新形势下国有企业人才战略思考》文中指出工以才成、业由才广。硬实力、软实力,归根到底要靠人才实力。（出自:《习近平谈治国理政（第三卷）》）。"十四五"发展规划中,国有企业处于转型的关键时期,新形势下国有企业人才战略如何谋篇开局?对于国有企业应对新形势下的发展机遇和挑战至关重要,也是紧迫问题。人才是国有企业应对竞争、创新转型、加快发展的根本。人才的最大价值在于创造价值。人才战略在人力资源战略中居于核心地位。国家人才战略指的是,国家为实现经济和社会发展目标,把人才作为一种战略资源,对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。国有企业人才战略,就是要依据国有企业外部环境因素结合自身人才结构、人才需求、招才引智平台、育才励才资源、创新创业载体、企业文化等因素,来制订符合国有企业竞争、创新、发展需要的人才相关的选、育、用、晋、激、留等方面的长效机制和系统规划。人才战略管理的目的是提高组织整体的绩效。个人或团队的累计绩效达成企业绩效。通过"量身定制"人才战略,使人才价值、企业绩效得到双赢并有效提升,从而实现国有企业健康、可持续发展。本文重点阐述了新形势下国有企业人才战略制定如何从实际出发、如何进行系统规划,国有企业如何实施人才战略。
刘庆娜[2]（2020）在《国有企业青年人才发展研究 ——以SW公司为例》文中进行了进一步梳理国有企业特别是中央管理企业是国民经济的重要支柱。随着国有企业的快速发展和市场竞争的日趋激烈,人力资源作为国有企业发展最重要的资源,规划发展变得日益重要。青年人才是国有企业的生力军和中坚力量,其素质高低决定着企业的兴衰成败。目前,国有企业青年人才发展存在职业生涯发展规划不清晰、选拔晋升通道不畅通、培养开发方式相对落后和缺乏有效的薪酬制度、绩效考核机制等多方面问题,成为制约国有企业加快发展的重要因素。因此,国有企业如何加强青年人才建设显得尤为重要而紧迫。本文通过对SW公司青年人才发展进行研究,对于提高国有企业人力资源管理水平、提高核心竞争力和实现可持续发展具有重要的意义。本研究以SW公司青年人才发展为案例,在研读和学习了相关研究的基础上,按照提出问题、分析问题和解决问题思路,采用问卷调查法、SPSS分析法和文献归纳法开展研究,论文的创新点在于对铁路企业青年人才发展的探索研究。论文对青年人才发展的相关理论进行综述,依据人力资本理论、胜任力模型理论、学习型组织理论和马斯洛需求层次理论等,分析企业发展与人才发展之间密不可分的关系。通过公司概况、组织机构、发展战略、企业文化、设备能力状况、主要经济指标、青年人才结构和青年人才发展状况等方面,全面展示SW公司青年人才发展现状。从职业规划、选拔晋升、培养开发、激励机制四方面对SW公司青年人才发展状况进行诊断与分析,找出目前人力管理中存在的问题并对其成因进行分析。从职业发展规划、选拔晋升机制、培养开发、薪酬制度绩效考核机制四个维度,研究SW公司青年人才合理发展策略,对于国有企业青年人才管理体系改进有一定的参考价值。
武君[3]（2019）在《国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究》文中提出在当今世界企业发展趋于多元化,竞争之势愈演愈烈的形势下,人才在企业赢得市场竞争方面发挥着关键作用,同时由于人才能够帮助企业获得更多的效益、创造更多的价值,对企业来说人才能够帮助企业实现更好的发展。不断优化人才资源,也能够帮助企业提高竞争力,在市场竞争中获得一席之地,而要达到实现企业发展战略的目的,最关键、最有效的手段就是制定人才战略。同时,科学的人才战略有利于提高企业人才的综合能力素质,使得人才快速习惯并且适应新的内外部发展环境,助力企业高效、有序、稳定、健康发展。从企业发展战略规划与人才战略之间的关联来看,其紧密性日益呈现。企业制定人才战略可以为提高综合竞争力提供强有力的支撑,并能扩大竞争优势。伴随着市场经济的变化发展,引发了企业之间的竞争愈演愈烈,很多企业注重培育自身竞争优势,依靠的就是人才的竞争。国有企业作为竞争主体,要立于不败之地,急切需要人才资源作为支撑。如何获得人才、育好人才、使用人才、留住人才,成为国有企业研究人才战略的一大重要课题。论文立足于国家能源集团准能大准铁路公司人才建设的实际情况,以人力资源基础数据为依托,对大准铁路公司的人才建设进行深入的研究分析、归纳总结。通过细致的研究探讨发现,大准铁路公司在人才战略实施方面存在的不足和急需解决的问题,如缺乏人才优先和科学的人才理念、缺乏人才战略和明确的人才建设目标、缺乏有效的人才制度与人才建设机制等。为了保障企业能够保持可持续发展的态势和顺利实现企业发展战略目标,针对所发现的问题,认真分析研究符合实际的人才战略对策。为此,结合大准铁路公司的真实情况以及分析中存在的不足和问题,采用文献分析法、SWOT分析法等开展人才战略研究,通过有效的分析研究,在已有人才建设模式的基础上,建立起大准铁路公司的人才发展战略,用SWOT分析法对大准铁路公司人才战略进行分析,制定出“选”人战略、“用”人战略、“育”人战略、“留”人战略,达到建立健全、科学优化大准铁路公司人才战略的目的,使得人才战略在实施过程中更加层次分明,能够真正与企业实际有效结合并发挥作用,将专业技术能力强、技能操作精湛的复合型人才留在企业,培养和造就一支综合素质强的人才队伍,有利于企业全方位增强职工素质水平,产生强大的凝聚效应和吸引效应,顺利实现既定的企业发展战略目标。
刘巾瑾[4]（2019）在《NT集团高层次人才引进开发策略研究》文中指出伴随着新一轮国有企业深化改革的推进和公司治理结构体系的不断完善,一个企业要在激烈的市场竞争中实现可持续性发展,必然需要有源源不断的优秀人才供给,这样企业才能行稳致远、生生不息。本文以NT集团的高层次人才发展战略为研究对象,应用政策研究、内部访谈、数据资料收集、问卷调查等研究方法,深入分析了NT集团高层次人才发展战略实施现状及存在问题。分析表明,近年来,NT集团在高层次人才引进开发体系建设方面取得了较为显着的成就。但与此同时,在产业结构日渐清晰、战略方向逐步明朗的当下,作为本身高速发展并处于激烈竞争中的国有企业,NT集团的高层次人才发展战略依然存在一些不足之处:一是高层次人才引进渠道较狭窄;二是干部交流轮岗机制不顺畅;三是人才选用不够市场化;四是绩效管理工作浮于表面;五是高层次人才培养体系不够完善;六是人才队伍结构不均衡。针对上述问题,在合理兼顾市场化和国企特点的情况下,本文探索提出了相应的改进措施,包括:增加人才引进幅度、扩宽职业发展通道、创新人才选用方式、注重绩效考核管理、加强人才储备培养等方式,以进一步优化集团高层次人才引进开发体系,形成可以承接集团整体战略实施落地的高层次人才引进开发策略。该优化策略充分联系NT集团企业管理实际,聚焦集团发展战略,根据集团发展战略提出与之相匹配的人力资源战略,强调方案的实际运用价值。文章最后总结了本文的主要结论,并分析了现有研究成果的不足之处,提出了改进思路,以确保该优化方案能真正见效落地、发挥作用。
周丹[5]（2019）在《战略人才管理系统构型、匹配及演化研究》文中认为当前社会处于知识经济时代,在经济全球化的大背景下,我国企业面临着不断加剧的国际竞争的挑战,各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力资源管理已取代传统人力资源管理方式,帮助企业获得较高水平的竞争力。然而知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源,而是人才资源,“人才战”的兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出,人才资源才是企业获得可持续竞争优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力市场,企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资源管理基础上的创新思维,弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不足,实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外,战略人才管理系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标,也增加了非经济价值创造的目标,即人力资本价值最大化,是对战略人力资源管理系统的完善。战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向,是由组织开发和实施的各种系统、过程和实践的综合,以确保对人才管理的有效实施。尽管多数企业认识到战略人才管理的重要性,也在实践中采取了相应的举措,但是关于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识,在操作中既可能与战略人力资源管理系统相混淆,也可能无法选择适合企业自身发展特征的人才管理系统。本文基于构型观和系统论的指导,结合了人力资本理论、人才管理理论和新制度主义同构性理论的基本原理,对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。具体来看,首先,在进行了相关文献整理和评价的基础上,得出了基于现有文献整理的战略人才管理系统构型理论模型,根据此模型设计了半结构化访谈提纲,针对样本企业进行了质性研究,初步确定了战略人才管理系统的构型变量组成。其次,结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认,其中人才管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体,战略构型变量和环境构型变量是重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设,对战略人才管理系统构型理论模型进行了修正。再次,对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果和理论分析结果设计了问卷,并分别实施了预测试和正式测试,根据测试数据对战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响,也可能受到战术性动机的影响,但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低成本型组织既可能受到战术性动机影响,也可能受到战术性动机影响;新兴的组织管理模式,如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类:集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。外部适应性研究中发现,人力资源管理实践显着正向影响人才管理实践,也代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用,但这种负向调节作用并不太大。这个发现是与国外学者的研究不同之处,也是中国情境下的特殊表现。此外,战略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显着正向影响。最后,从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力,制度性压力对企业人才管理系统具有显着影响,由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此,对理论模型再次进行了修正。系统的构型变量和不同维度的匹配度实现,产生了相应的匹配效应,当匹配效应无法实现时,企业可能面临人才危机。因此,本文基于企业生命周期的阶段性特征和匹配效应分析结果,提出了战略人才管理系统动态演化模型,指出处于各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择,以促进匹配效应和系统目标的实现。反之,则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外,本文也对企业战略人才管理系统的调整原则提出了一定的建议。上述研究综合使用了多种研究方法,以定性分析和定量分析两种方法对本文的研究结论提供了实证支持,具有一定的创新意义和贡献。从理论上看,第一,本文对战略人才管理系统的概念进行了探索性的理解和提炼,区分了战略人力资源管理系统和战略人才管理系统的差异,战略人才管理系统是对人才管理概念内涵进一步延伸并出现的概念。这一概念既延续了战略人力资源管理研究的理论发展,也使其理论内核更为清晰,肯定其经济价值的基础上,突出了其非经济价值。第二,本文澄清了人力资源管理和人才管理的区别,人力资源管理活动关注于对全体劳动力的管理,是一种整体的管理活动,而人才管理活动则关注于对能为企业带来持续竞争优势的人才的管理,是一种更为细化的管理活动。第三,本文丰富了战略人才管理系统研究的理论基础,采用了构型理论、动态能力理论、新制度主义理论对战略性人才管理系统进行了整合研究,提出了新的理论构念。第四,本文推动了战略人才管理实证研究的发展,通过质性研究结果和探索性因子分析、验证性因子分析,本文对相关量表进行了修正,对战略人才管理系统概念的内在构型维度进行了测量,不仅有利于克服人才管理研究中概念不统一,难以测量等问题,为进一步建构理论模型和实证研究打下基础,为推进中国情境下企业战略人才管理研究做出了有益的尝试。从实践上看,本文的研究结果对于处于传统管理模式和新兴管理模式交替的中国企业,在激烈的“人才战”中获取持续竞争优势具有一定的实践指导意义。第一,能帮助企业认识并重视人才管理对企业获取持续竞争优势的重要战略作用,三种构型变量组成的战略人才管理系统,能满足企业在不同生命周期阶段战略变化的需求,突出了人力资本附加值的意义,而这正是企业持续竞争优势的来源。第二,建议企业根据自身管理模式和生命周期发展阶段性特征构建战略人才管理系统,本文突破以往研究从企业所有权性质或行业特征作为控制变量进行研究的做法,采取了组织管理模式变量作为区分构型变量间相互影响程度的重要标准。第三,提示企业在不确定环境下重视制度性压力的影响作用,管理制度的变革在制度性压力的影响下,可能有阻碍,也有推动作用。企业在构建战略人才管理系统时,需要辩证的看待其双重作用,既接受制度性压力带来的影响,也可利用这种制度性压力推动新的管理制度的推行和实施。总体来看,本文的研究虽然仅是一种初步的探索性研究,但具有一定的理论和现实意义。从理论发展来看,战略人才管理研究尚处于高速发展期,缺乏针对本土情境的实证研究支持,而本文的研究则是一种有意义的尝试。从现实发展来看,中国各地城市先后出台了各项吸引人才落户、购房等优惠措施,参加“抢人大战”,为企业参与“人才战”创造了良好的宏观环境,企业构建战略人才管理系统正是响应政府号召,切实解决企业所需的重要举措。由于研究局限性,本文尚存在较多的不足之处,有待进一步的改进和完善。
杜后科[6]（2019）在《战略导向绩效评价体系优化研究 ——以X公司为例》文中研究指明当前世界经济已由快速增长期进入深度转型调整期,我国经济在今后很长一段时期内也要面临着中高速增长的“新常态”。“新常态”经济环境下的企业发展面临的挑战、不确定性以及竞争程度加大,对企业的战略管理水平和企业管理水平提出了更高的要求。本论文研究对象X公司成立于1993年,是带式过滤机领域的高新技术企业。经过多年发展,公司逐渐发展成为过滤分离行业细分领域的领军企业和技术开拓者。2015年以来,受国家宏观经济增速放缓以及企业自身管理因素的影响,X公司出现了业绩增长动力不足、经营效率不高、战略目标实现压力增大的经营困境,具体表现为收入、净利润以及净资产规模呈现下降趋势;费用控制不佳,盈利能力下降;应收账款和存货资金占用金额巨大,资金周转缓慢;资产负债率处于历史高位,财务风险加大。与此同时,公司现有的绩效评价体系存在对战略的执行不足、关注度不高、评价指标集中单一、内外结构不合理、评价体系短视行为严重等问题,严重制约着公司的发展。在此背景下,本论文的研究目的就是优化X公司的绩效评价体系,解决现有的绩效评价体系所存在的问题,帮助公司建立科学有效的绩效评价体系,扭转公司业绩下滑趋势,最终实现公司总体战略目标。本论文立足于X公司,深入研究了公司现有绩效评价体系的不足之处,对比企业实践中常用的关键绩效指标法和平衡计分卡两种战略导向绩效评价方法,结合X公司绩效评价体系的现状,提出了采用平衡计分卡理论对其优化的方案。通过与公司战略委员会及相关管理部门讨论并结合X公司财务状况和所在行业的行业特征,确定了平衡计分卡理论框架下的绩效评价指标体系,涵盖财务、客户、内部流程和学习与成长4个维度以及44个明细指标,并采用层次分析法确定了各指标的权重系数,最终完成了对X公司现有绩效评价体系的优化。优化过程中,公司管理层积极参与并充分论证指标体系及其权重的确定,同时调动员工对各指标的学习和讨论,使得公司员工对绩效评价体系的优化背景、优化过程以及优化目标有了充分地认识,员工有了学习与成长的自觉性。X公司优化后的绩效评价体系达到了财务指标与非财务指标、内部指标与外部指标、前置指标与滞后指标之间的平衡,绩效评价体系更具科学性、系统性和全面性,公司管理更加制度化和规范化。本论文的创新点在于利用层次分析法确定指标权重系数时,创新性地采用“两步走”的思路,解决了因指标体系繁杂、指标数量众多产生的较难判断两两指标之间重要程度的问题,为平衡计分卡在绩效评价指标体系更加复杂的其他行业中应用提供了一种解决思路,扩大了平衡计分卡理论的应用范围,进而扩展了战略导向绩效评价理论的应用空间。
林信[7]（2015）在《基于国企改革的ZN电力公司人才战略研究》文中提出人才作为经济发展的一项基本要素,随着知识经济的迅猛发展和经济全球化的快速推进,已经成为最富活力的“第一资源”和最有价值的“第一资本”,成为当今决定竞争胜负的主要条件。二十一世纪是充满机遇和挑战的时代,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。然而,国有企业在这场人才竞争中不仅未能显示出优势,反而面临优秀人才流失的尴尬状况,已成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。国有企业的深化改革对人才提出了更高的要求,因此本文主要采用理论分析的方法,结合实践情况,界定了相关概念,总结了国内外人才战略方面的研究情况,探讨了企业人才战略的内涵、层次、类型和具体实施中应当注意的问题：主要分析了ZN电力公司实施人才战略面临的内外部环境；提出了实施人才战略存在的主要问题；在此基础上,构建了ZN电力公司未来的人才战略,包括总体思路、战略目标、战略设计和规划、战略保障措施,从而促进企业的更好发展。本文的研究认为ZN电力公司的人才战略紧紧围绕公司总体发展战略,以打造支撑公司提升品牌影响力、自主创新能力、可持续发展能力和国际竞争力的关键人才队伍为核心,培养造就总量适当、结构合理、专业配套、素质优良、充满活力的企业领导人员、经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才和技能操作人才五支人才队伍,实现人才结构由劳动密集型向管理技术密集型的转变,建立符合国际化、产业多元化和现代企业制度要求的人才选用、培养、评价和激励约束机制。
张国锋[8]（2013）在《马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究》文中认为进入新世纪以来,人才在综合国力竞争中的基础性、战略性、决定性作用愈加明显,成为经济社会发展的第一资源。作为人口最多的发展中国家,面对知识经济日新月异、经济全球化加速推进、人才竞争日趋激烈的新形势和加快转变经济发展方式、全面建成小康社会的重大历史任务,我国提出并大力实施人才强国战略,以加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国走向人才强国。作为马克思主义的重要组成部分,马克思主义人才思想在指导人才实践的过程中不断创新发展,在马克思、恩格斯创立这一思想以来,又相继产生了列宁人才思想、毛泽东人才思想、邓小平人才思想、江泽民人才思想和科学人才观,形成了一个科学系统、持续发展的理论体系。作为马克思主义人才思想与中国实践相结合的最新理论创新成果,科学人才观继承和集成了马克思主义人才思想的理论精髓,是当代中国的马克思主义人才思想,对于推进人才强国战略的实施具有重大的指导作用。本文在既有的研究基础上,从理论和实证的角度,梳理马克思主义人才思想的发展进程,阐述马克思主义人才思想的核心内容、创新观点和实践成效,并以此为指导来分析和研究我国实践马克思主义人才思想的历史进程、主要成效以及现状和问题,特别是通过与发达国家进行比较研究,提出实施人才强国战略、建设人才强国路径选择和对策建议,以期对人才工作助推中国特色社会主义事业提供有价值的参考,并进一步论证马克思主义人才思想指导和推进人才工作实践的积极作用和重要意义。
郭建文[9]（2013）在《经济欠发达地区国有企业人才战略研究》文中指出进入知识经济时代,人才在经济社会发展中的决定性作用正日益凸显。随着改革开放引向深入、随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善,人才作为一种发展的稀缺资源,像其它资源一样,在市场规律的支配和调节下正加速流动。我国经济自东向西波浪式发展的模式导致当前东西部之间发展差距不断扩大,从而在人才流动上,呈现中西部人才向东部流失的趋势。而在同一地区不同性质的单位之间,由于国有企业改革的步伐普遍慢于经济市场化速度,使得国有企业在面对市场竞争时缺乏足够的适应性,自身发展的滞后导致人才大量流向非公企业和国家机关事业单位。由于受人才跨区域、跨不同性质单位（同一地区间）流失的双重影响,经济欠发达地区的国有企业深陷“人才流失——企业发展受阻——人才发展环境恶化——人才流失”的“人才集聚陷阱”中,致使发展步履艰难。本文认为,当前经济欠发达地区国有企业要想走出人才‘困境,应当树立“以人为本、求实创新、战略主导、策略支撑”的人才工作思路,立足实际、讲求实效,紧紧围绕“用才”这一核心,对现有机制体制加强创新;要进一步把人才的作用提升到企业发展的战略高度,强化人才战略研究、制定切实可行的人才战略及其实施策略,从而通过人才战略统领人才工作的全局,实现人才工作的体系化、制度化、科学化、专业化,提高企业人才工作对于发展的支持作用。本文首先介绍了论文选题的背景意义以及课题当前的研究现状,集中阐述了相关人才基础理论,在此基础上分析了当前经济欠发达地区国有企业人才工作的困境和原因,提出了以人才战略体系建设为主导的解决思路。按照解决思路,利用文献研究、比较研究、调查研究、系统研究等方法,立足现有的人才理论、行为理论、管理理论,在综合国内外相关研究的基础上,通过问卷调查了解不同类型人才的择业倾向和行为特点,构建了人才择业决策模型和流动决策模型。以人才基础理论、人才行为特点为基础,结合经济欠发达地区国有企业实际,构建了经济欠发达地区国有企业人才战略体系,并基于此对人才战略执行中的策略问题进行了探索,为战略的实施奠定了坚实的基础。
张思军[10]（2012）在《“十二五”时期安徽省电力公司人才战略研究》文中指出“十二五”期间,国家电网将把特高压智能电网建设作为发展重点。加快实施智能电网的升级和改造,加快建设各区域、省级电网的主网架,基本形成西电东送和北电南送的能源战略格局。安徽省电力公司是国家电网公司的分公司之一,按照国家电网公司的总体战略部署,需要不断提高自身的社会服务能力、调整优化网架结构、提高电网智能化水平、增强国有资产保值和增值能力。在公司发展过程中,应该重视和制定好人才战略,不断增强电网企业的竞争力。文中采取文献对比研究、理论与实际分析、定性与定量比较、战略计划与战略实施对比、整体战略与分项战略比较、具体数据与定性分析等方法,来展开“十二五”时期安徽省电力公司人才战略研究。在文中主要研究了选题背景、现状、意义、方法及思路；人才战略的概念、基本特征、基本原则、目标体系及基本模式、人才资源开发的战略构想、人才战略修正及实施;企业文化背景的人才战略,主要论述了安徽省电力公司人才战略的企业文化基础、人才培养策略、人才培训模式等内容；安徽省电力公司人才战略研究,主要论述了人才战略发展、人才战略管理面临的问题、人才战略的对策、工作任务实施与保障；通过研究,得出安徽省电力公司应该制定、实施、调整好人才战略,为实现“十二五”发展目标奠定基础。
二、国有重点企业人才战略创新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有重点企业人才战略创新（论文提纲范文）
（1）新形势下国有企业人才战略思考（论文提纲范文）
| 一、国有企业人才战略制订应从实际出发 |
| (一)国有企业人才盘点 |
| 1.国有企业的人才需求现状 |
| 2.国有企业外部人才供应现状 |
| 3.国有企业内部人才供应现状 |
| 4.国有企业人才库建设状况 |
| (二)国有企业人才培养状况 |
| 1.国有企业人才培养模式 |
| 2.国有企业人才梯队建设现状 |
| (三)国有企业人才考核状况 |
| 1.国有企业人才绩效考核管理现状 |
| 2.国有企业人才绩效管理趋势 |
| (四)国有企业人才晋升机制 |
| 1.国有企业人才晋升渠道 |
| 2.国有企业人才晋升瓶颈 |
| (五)国有企业人才激励状况 |
| 1.国有企业人才激励方式 |
| 2.国有企业人才激励效果 |
| (六)国有企业人才文化氛围 |
| 二、国有企业人才战略制订应进行系统规划 |
| (一)国有企业人才招聘体系规划 |
| (二)国有企业人才培养体系规划 |
| (三)国有企业人才考核体系规划 |
| (四)国有企业人才晋升体系规划 |
| (五)国有企业人才激励机制规划 |
| (六)国有企业文化建设规划 |
| 三、国有企业人才战略的实施 |
| (一)国有企业人才战略实施输入 |
| 1.国有企业人才战略宣贯 |
| 2.国有企业人才绩效目标制订 |
| (二)国有企业人才战略实施输出 |
| 1.国有企业人才价值提升 |
| 2.国有企业人才价值兑现 |
（2）国有企业青年人才发展研究 ——以SW公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 青年人才发展的相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才的含义 |
| 2.1.2 青年人才含义 |
| 2.1.3 青年人才和其他人才的差别 |
| 2.1.4 人才发展的含义 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 胜任力模型理论 |
| 2.2.3 学习型组织理论 |
| 2.2.4 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.4 研究述评 |
| 第三章 SW公司青年人才发展现状 |
| 3.1 SW公司现状分析 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 发展战略 |
| 3.1.4 企业文化 |
| 3.1.5 设备能力状况 |
| 3.1.6 主要经济指标 |
| 3.2 SW公司青年人才结构分析 |
| 3.3 SW公司青年人才发展战略 |
| 3.4 SW公司青年人才发展状况 |
| 第四章 SW公司青年人才发展模式分析 |
| 4.1 SW公司青年人才发展现状调查 |
| 4.1.1 问卷调查目的 |
| 4.1.2 问卷调查对象 |
| 4.1.3 问卷调查内容 |
| 4.1.4 问卷调查的发放与样本选择 |
| 4.2 分析方法 |
| 4.3 分析过程和结果 |
| 4.4 SW公司青年人才发展模式主要问题及原因分析 |
| 4.4.1 职业发展规划不清晰 |
| 4.4.2 选拔晋升通道不畅通 |
| 4.4.3 培养开发方式相对落后 |
| 4.4.4 缺乏有效的薪酬制度绩效考核机制 |
| 第五章 SW公司青年人才合理发展策略 |
| 5.1 青年人才职业发展规划 |
| 5.1.1 拓宽人才成长渠道 |
| 5.1.2 制定科学的职业规划 |
| 5.2 青年人才选拔晋升机制 |
| 5.2.1 创新选拔任用机制 |
| 5.2.2 实行竞聘上岗 |
| 5.2.3 合理设置等级上升方式 |
| 5.2.4 加强优秀年轻干部锻炼 |
| 5.2.5 大力实施人文关怀 |
| 5.3 青年人才培养与开发 |
| 5.3.1 加强教育工作 |
| 5.3.2 加强岗位技能培训 |
| 5.3.3 创新培训方式 |
| 5.4 青年人才薪酬制度与绩效考核机制 |
| 5.4.1 实施薪酬体系优化及岗位标准化项目 |
| 5.4.2 建立全面量化的绩效考核机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
| 附录 SW公司青年人才发展现状问卷调查 |
（3）国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新之处和不足之处 |
| 第二章 战略管理与人才战略研究综述 |
| 2.1 战略管理理论研究 |
| 2.1.1 战略管理的概念 |
| 2.1.2 战略管理的特点 |
| 2.1.3 战略管理的过程 |
| 2.2 人才战略研究 |
| 2.2.1 人才战略的概念和本质 |
| 2.2.2 人才战略的基本模式 |
| 2.2.3 人才战略的实施 |
| 2.2.4 国外人才战略研究 |
| 2.2.5 国内人才战略研究 |
| 2.3 企业发展战略与人才战略的关系 |
| 2.3.1 企业发展战略是人才战略实施的前提和基础 |
| 2.3.2 人才战略是企业发展战略的核心支撑和保障 |
| 第三章 大准铁路公司及人力资源现状分析 |
| 3.1 大准铁路公司现状 |
| 3.1.1 基本情况介绍 |
| 3.1.2 大准铁路公司总体战略目标 |
| 3.2 大准铁路公司人力资源状况 |
| 3.3 大准铁路公司人才战略SWOT分析 |
| 3.3.1 优势因素 |
| 3.3.2 劣势因素 |
| 3.3.3 机遇因素 |
| 3.3.4 威胁因素 |
| 3.4 人才战略存在的问题 |
| 3.5 人才战略存在的问题原因分析 |
| 3.6 大准铁路公司人才类型需求 |
| 第四章 大准铁路公司人才战略的制定 |
| 4.1 大准铁路公司人才战略基本思路 |
| 4.2 大准铁路公司人才战略的定位 |
| 4.3 大准铁路公司人才战略的目标 |
| 4.4 大准铁路公司人才战略的原则 |
| 第五章 大准铁路公司人才战略的实施与保障 |
| 5.1 大准铁路公司人才战略的实施 |
| 5.1.1 大准铁路公司的“选”人战略 |
| 5.1.2 大准铁路公司的“用”人战略 |
| 5.1.3 大准铁路公司的“育”人战略 |
| 5.1.4 大准铁路公司的“留”人战略 |
| 5.2 大准铁路公司人才战略的保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）NT集团高层次人才引进开发策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 高层次人才 |
| 2.1.2 人才引进 |
| 2.1.3 人才开发 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.4 EAP(Employee Assistance Program)理论 |
| 3 NT集团高层次人才引进开发现状 |
| 3.1 高层次人才引进开发相关政策 |
| 3.2 NT集团高层次人才引进开发现状 |
| 3.3 NT集团高层次人才引进开发战略影响因素 |
| 3.3.1 外部环境影响人才战略 |
| 3.3.2 集团战略作用于人才战略 |
| 3.3.3 内部因素影响人才战略 |
| 3.4 NT集团高层次人才引进开发流程 |
| 4 NT集团高层次人才问卷及访谈调查 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 调查实施 |
| 4.3 调查分析 |
| 4.4 NT集团高层次人才引进开发存在的问题 |
| 5 NT集团高层次人才引进开发策略 |
| 5.1 增加人才引进幅度 |
| 5.1.1 加大柔性引才力度 |
| 5.1.2 科学完善人才引进体系 |
| 5.2 拓宽职业发展通道 |
| 5.2.1 采用多序列职业通道发展路径 |
| 5.2.2 构建职务与职级并行管理体系 |
| 5.3 创新人才选用方式 |
| 5.4 注重绩效考核管理 |
| 5.5 加强人才储备培养 |
| 5.5.1 完善人才培养体系 |
| 5.5.2 强化人才储备工作 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足和改进方向 |
| 6.2.1 研究的不足 |
| 6.2.2 研究的改进方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）战略人才管理系统构型、匹配及演化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目标与研究意义 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 研究的理论基础 |
| 一、构型理论与系统研究方法 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、新制度主义同构性理论 |
| 第二节 战略人才管理系统研究文献综述 |
| 一、战略人才管理系统的内涵 |
| 二、战略人才管理系统构成研究 |
| 三、战略人才管理系统构型概念模型 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 战略人才管理系统构型变量识别 |
| 第一节 构型变量识别研究方法 |
| 一、采用质性研究方法的原因 |
| 二、质性研究步骤 |
| 第二节 战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 一、战略环境构型 |
| 二、企业战略构型 |
| 三、战略人才管理实践构型 |
| 第三节 本章小结 |
| 一、战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 二、企业战略人才管理系统发展面临的挑战 |
| 第三章 战略人才管理系统构型变量的确认 |
| 第一节 战略人才管理系统战略构型变量确认 |
| 一、战略构型变量的构成结构 |
| 二、战略构型变量的内部关联性分析 |
| 第二节 战略人才管理系统环境构型变量确认 |
| 一、环境动态性的影响作用 |
| 二、环境敌对性的影响作用 |
| 三、环境复杂性的影响作用 |
| 第三节 战略人才管理系统实践构型变量确认 |
| 一、战略人才管理实践的实施动机 |
| 二、战略人才管理实践活动组合 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 战略人才管理系统匹配度诊断及测算 |
| 第一节 战略人才管理系统匹配度诊断 |
| 一、战略人才管理系统匹配度诊断的方法 |
| 二、战略人才管理系统匹配度诊断的内容 |
| 三、战略人才管理系统匹配度诊断的算法模型 |
| 第二节 战略人才管理系统匹配度的测算 |
| 一、基于小样本数据的测算 |
| 二、基于大样本数据的测算 |
| 第三节 战略人才管理系统匹配度评判 |
| 一、战略人才管理系统构型变量间的相关分析 |
| 二、战略人才管理系统外部适应度分析 |
| 三、战略人才管理系统内部契合度分析 |
| 四、战略人才管理系统匹配度评判结果汇总 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 战略人才管理系统的传播和演化研究 |
| 第一节 战略人才管理系统的扩散与传播 |
| 一、战略人才管理系统制度性压力的诊断 |
| 二、战略人才管理系统制度性压力的测算 |
| 三、制度性压力对战略人才管理系统影响的评判 |
| 四、战略人才管理系统传播的推动力 |
| 第二节 战略人才管理系统的动态演化和调整 |
| 一、战略人才管理系统的匹配效应 |
| 二、战略人才管理系统的演化路径 |
| 三、战略人才管理系统的调整 |
| 第三节 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文的主要研究结论 |
| 二、本文的主要贡献 |
| 三、研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（6）战略导向绩效评价体系优化研究 ——以X公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究内容、思路及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究思路 |
| (三)研究方法 |
| 二、研究意义 |
| (一)实践意义 |
| (二)理论意义 |
| 三、论文结构 |
| 第二章 概念、理论及文献综述 |
| 一、概念及理论 |
| (一)绩效评价 |
| (二)企业战略 |
| (三)绩效评价与企业战略的关系 |
| 二、国内外研究概况及文献综述 |
| (一)国内外研究概况 |
| (二)参考文献综述 |
| 第三章 X公司现有绩效评价体系存在的问题 |
| 一、X公司基本情况介绍 |
| (一)公司背景 |
| (二)公司组织结构 |
| (三)公司战略 |
| (四)公司财务状况 |
| (五)公司所处行业特征 |
| 二、X公司现有绩效评价体系 |
| 三、X公司现有绩效评价体系存在的问题 |
| (一)对公司战略关注不高、战略执行不足 |
| (二)评价指标集中单一、内外结构不合理 |
| (三)评价体系短视行为严重 |
| (四)评价体系未关注学习及流程的重要性 |
| 第四章 X公司战略导向绩效评价体系优化 |
| 一、优化原则、方法及可行性分析 |
| (一)优化原则 |
| (二)优化方法 |
| (三)优化可行性分析 |
| 二、战略导向绩效评价体系优化过程 |
| (一)分解公司战略目标 |
| (二)绘制公司战略地图 |
| (三)构建公司绩效评价指标体系 |
| (四)确定公司绩效评价指标权重 |
| 三、优化后的战略导向绩效评价体系 |
| 四、战略导向绩效评价体系优化效果评价 |
| (一)公司战略关注度得到提高 |
| (二)公司管理制度化、规范化 |
| (三)公司长远发展得到保障 |
| 第五章 研究结论、局限及展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究局限 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（7）基于国企改革的ZN电力公司人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究对象和内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 2 相关理论研究 |
| 2.1 人才战略内涵的研究 |
| 2.1.1 人才内涵的研究 |
| 2.1.2 人才战略的概念界定 |
| 2.2 人才战略属性地位的研究 |
| 2.2.1 工具论人才战略 |
| 2.2.2 目的论人才战略 |
| 3 ZN电力公司人才战略环境分析 |
| 3.1 外部环境分析 |
| 3.1.1 人才发展政策研究 |
| 3.1.2 能源行业人才需求分析 |
| 3.2 内部环境分析 |
| 3.2.1 ZN电力公司概况 |
| 3.2.2 企业组织架构 |
| 3.2.3 企业核心文化分析 |
| 3.2.4 人才现状及存在问题分析 |
| 3.3 SWOT分析 |
| 3.3.1 优势分析 |
| 3.3.2 劣势分析 |
| 3.3.3 机会分析 |
| 3.3.4 威胁分析 |
| 4 ZN电力公司人才战略设计与制定 |
| 4.1 现有人才战略的分析 |
| 4.2 战略目标分析 |
| 4.2.1 总体思路 |
| 4.2.2 战略目标 |
| 4.2.3 战略步骤和重点 |
| 4.3 战略设计和规划 |
| 4.3.1 统筹推进全方位人才队伍建设 |
| 4.3.2 加速聚集自主创新人才 |
| 4.3.3 大力培养造就国际化人才 |
| 5 ZN电力公司人才战略实施保障 |
| 5.1 人才战略实施规划 |
| 5.1.1 融入公司建立的职位序列和职业发展体系 |
| 5.1.2 进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配置体系 |
| 5.1.3 建立适应项目经营特点的项目人才配置评价体系 |
| 5.1.4 建立以价值创造为导向的绩效管理体系 |
| 5.1.5 建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系 |
| 5.1.6 建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系 |
| 5.1.7 搭建统一平台,加强人力资源专业化管控力度 |
| 5.2 战略保障 |
| 5.2.1 加强对人才战略规划实施工作的组织领导 |
| 5.2.2 建立健全自上而下的人才战略规划体系 |
| 5.2.3 建立人才规划落实的过程跟踪系统 |
| 5.2.4 加大人力资源开发的投入力度 |
| 5.2.5 创造良好的人才成长环境和氛围 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| (一) 世情 |
| (二) 国情 |
| 二、研究的目的和意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、研究现状 |
| (一) 马克思主义人才思想研究综述 |
| (二) 人才战略研究综述 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新与不足 |
| 六、基本框架和结构 |
| 第一章 人才相关范畴概述 |
| 第一节 人才的概念 |
| 一、人才概念的界定 |
| 二、人才概念的内涵 |
| 三、人才概念的外延 |
| 第二节 人才相关概念辨析 |
| 一、人口和劳动力 |
| 二、人力资源、人力资本和人才资源 |
| 三、知识分子、干部和人才 |
| 第三节 人才思想与马克思主义人才思想 |
| 一、人才思想 |
| 二、我国人才思想的发展历程 |
| 三、马克思主义人才思想 |
| 第二章 马克思主义人才思想的形成和发展 |
| 第一节 马克思、恩格斯的人才思想 |
| 一、马克思、恩格斯人才思想创立的背景 |
| 二、马克思、恩格斯人才思想的主要内容 |
| 三、马克思、恩格斯人才思想述评 |
| 第二节 列宁人才思想 |
| 一、列宁人才思想产生的背景 |
| 二、列宁人才思想的主要内容 |
| 三、列宁人才思想的意义 |
| 第三节 毛泽东人才思想 |
| 一、毛泽东人才思想产生的背景 |
| 二、毛泽东人才思想的发展过程 |
| 三、毛泽东人才思想的主要内容 |
| 四、毛泽东人才思想述评 |
| 第四节 邓小平、江泽民中国特色社会主义人才思想的发展 |
| 一、邓小平人才思想 |
| 二、江泽民人才思想 |
| 第三章 马克思主义人才思想的新发展——科学人才观 |
| 第一节 科学人才观提出的背景 |
| 一、科学人才观的提出是应对国际人才竞争的客观要求 |
| 二、科学人才观的提出是全面建设小康社会的现实需要 |
| 三、科学人才观的提出是提高我国人才工作科学化水平的必然选择 |
| 第二节 科学人才观提出和发展的过程 |
| 一、科学人才观的初步酝酿阶段 |
| 二、科学人才观的形成丰富阶段 |
| 三、科学人才观的发展成熟阶段 |
| 第三节 科学人才观的主要内容 |
| 一、人才是科学发展第一资源的人才价值观 |
| 二、人人都可成才的人才标准观 |
| 三、以人为本的人才发展观 |
| 四、党管人才的人才保障观 |
| 第四节 科学人才观的理论价值和实践意义 |
| 一、科学人才观的理论价值 |
| 二、科学人才观的实践意义 |
| 第四章 马克思主义人才思想在我国的实践探索 |
| 第一节 我国人才工作的发展进程 |
| 一、我国人才工作的起步探索 |
| 二、我国人才工作转入正轨 |
| 三、我国人才工作深入发展 |
| 四、我国人才工作全面推进 |
| 第二节 我国人才工作的成效 |
| 一、人才优先发展的战略布局初步确立 |
| 二、人才发展的体制机制不断完善 |
| 三、人才发展的环境持续优化 |
| 四、人才队伍建设的成效日益凸显 |
| 五、人才的效能明显增强 |
| 第三节 我国人才工作现状及问题分析 |
| 一、人才工作体制机制状况分析 |
| 二、人才政策法规情况分析 |
| 三、人才队伍现状分析 |
| 四、人才发展环境分析 |
| 第五章 以科学人才观为指导推进人才强国战略的实施 |
| 第一节 推进人才强国战略实施的背景 |
| 一、国际背景 |
| 二、国内背景 |
| 第二节 推进人才强国战略实施的战略原则和战略重点 |
| 一、战略原则 |
| 二、战略重点 |
| 第三节 推进人才强国战略实施的对策建议 |
| 一、创新人才发展的体制机制,夯实人才强国建设的制度基础 |
| 二、加强人才队伍建设,夯实人才强国的队伍基础 |
| 三、优化人才发展环境,夯实人才强国建设的环境基础 |
| 四、坚持党管人才原则,夯实人才强国建设的管理基础 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（9）经济欠发达地区国有企业人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 课题研究现状 |
| 1.2.1 人才流动规律研究 |
| 1.2.2 国内外经济欠发达地区人才战略研究 |
| 1.2.3 经济欠发达地区国有企业人才战略研究 |
| 1.2.4 关于现有研究的评述 |
| 1.3 论文的主要内容 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 人才理论基础 |
| 2.1 人才的定义 |
| 2.2 人才的分类 |
| 2.3 人才的特质 |
| 2.4 人才的行为特点 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 经济欠发达地区国有企业人才困境及解决思路 |
| 3.1 经济欠发达地区国有企业人才困境 |
| 3.2 导致经济欠发达地区国有企业陷入人才困境的原因 |
| 3.3 经济欠发达地区国有企业走出人才困境的思路 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人才择业决策行为研究 |
| 4.1 人才发展状态及择业倾向问卷调查 |
| 4.1.1 问卷的设计 |
| 4.1.2 调查的展开 |
| 4.1.3 调查结果综述 |
| 4.2 人才择业决策模型 |
| 4.2.1 模型的理论基础 |
| 4.2.2 模型的逻辑过程 |
| 4.2.3 模型对于人才工作的指导意义 |
| 4.3 人才流动决策模型 |
| 4.3.1 在职人才流动决策模型 |
| 4.3.2 非在职人才流动决策模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 经济欠发达地区国有企业人才战略体系设计 |
| 5.1 人才战略的意义 |
| 5.2 人才战略体系设计的理论前提 |
| 5.3 制定人才战略的原则 |
| 5.4 人才战略体系设计的步骤 |
| 5.5 经济欠发达地区国有企业人才战略体系主要内容 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 经济欠发达地区国有企业人才战略实施的策略支撑 |
| 6.1 经济欠发达地区国有企业人才战略实施策略 |
| 6.2 经济欠发达地区国有企业人才战略实施的相关问题 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附件一：在职人才发展状态调查问卷 |
| 附件二：高层次潜在人才就业倾向调查问卷 |
| 附件三：经济欠发达地区国有企业流失人才个别访谈问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及其它成果 |
| 致谢 |
（10）“十二五”时期安徽省电力公司人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 国家电网公司的发展战略 |
| 1.2.2 国家电网公司的人才战略意义 |
| 1.2.3 安徽电力公司的发展战略背景 |
| 1.2.4 构建安徽电力公司人才战略的重要意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.4 研究方法及思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 人才战略的基本理论 |
| 2.1 关于人才战略的概念及内涵 |
| 2.1.1 人才战略的时代内涵 |
| 2.1.2 人才战略的概念及理论内涵 |
| 2.2 人才战略的基本特征和作用 |
| 2.2.1 人才战略的基本特征 |
| 2.2.2 人才战略的基本作用 |
| 2.3 人才战略的基本原则 |
| 2.3.1 人才系统运行基本原则 |
| 2.3.2 系统静态的人才战略制定原则 |
| 2.3.3 系统动态的人才战略制定原则 |
| 2.4 人才战略的基本任务 |
| 2.5 人才战略目标体系及基本模式 |
| 2.6 人才资源开发的战略构想 |
| 2.7 人才战略修正及实施 |
| 2.7.1 人才战略目标修正 |
| 2.7.2 人才战略目标的实现途径 |
| 2.7.3 人才战略实施 |
| 2.8 本章小结 |
| 第3章 企业文化背景的人才战略 |
| 3.1 国家电网公司的人才战略文化内涵 |
| 3.1.1 “四个创新”的内涵 |
| 3.1.2 “五个结合”的内涵 |
| 3.2 安徽省电力公司的人才战略组合 |
| 3.3 国家电网公司及安徽省电力公司的组织关联 |
| 3.4 安徽省电力公司人才战略的企业文化基础 |
| 3.4.1 安徽省电力公司企业基本状况 |
| 3.4.2 安徽省电力公司的企业荣誉 |
| 3.4.3 安徽省电力公司的企业文化建设 |
| 3.5 安徽省电力公司的人才培养策略 |
| 3.6 安徽省电力人才培训模式 |
| 3.7 实施人才战略的国际经验启发 |
| 3.8 本章小结 |
| 第4章 安徽省电力公司人才战略研究 |
| 4.1 国家电网公司人才战略发展目标及人才优势 |
| 4.1.1 国家电网公司人才战略发展目标 |
| 4.1.2 国家电网公司的专业技术人才优势 |
| 4.2 安徽省电力公司的人才资源管理现状 |
| 4.3 安徽省电力公司人才战略管理面临的问题 |
| 4.3.1 实施电力企业人才战略的人力管理问题 |
| 4.3.2 实施电力企业人才战略的企业体制问题 |
| 4.3.3 国家智能电网要求建立与之适应的人才战略 |
| 4.4 安徽省电力公司人才战略的构建 |
| 4.4.1 安徽省电力公司人才队伍建设理念 |
| 4.4.2 安徽省电力公司实施人才战略思路 |
| 4.4.3 安徽省电力公司人才战略的特点 |
| 4.5 安徽省电力公司人才战略的对策 |
| 4.6 安徽省电力公司人才战略的工作任务实施与保障 |
| 4.6.1 安徽省电力公司人才战略的工作任务 |
| 4.6.2 安徽省电力公司人才战略的保障措施体系 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间参加的科研工作 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、国有重点企业人才战略创新（论文参考文献）
- [1]新形势下国有企业人才战略思考[J]. 张延波. 现代商业, 2021(18)
- [2]国有企业青年人才发展研究 ——以SW公司为例[D]. 刘庆娜. 天津科技大学, 2020(08)
- [3]国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究[D]. 武君. 内蒙古财经大学, 2019(03)
- [4]NT集团高层次人才引进开发策略研究[D]. 刘巾瑾. 云南大学, 2019(03)
- [5]战略人才管理系统构型、匹配及演化研究[D]. 周丹. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [6]战略导向绩效评价体系优化研究 ——以X公司为例[D]. 杜后科. 中国政法大学, 2019(01)
- [7]基于国企改革的ZN电力公司人才战略研究[D]. 林信. 浙江工业大学, 2015(07)
- [8]马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究[D]. 张国锋. 南开大学, 2013(07)
- [9]经济欠发达地区国有企业人才战略研究[D]. 郭建文. 华北电力大学, 2013(S2)
- [10]“十二五”时期安徽省电力公司人才战略研究[D]. 张思军. 华北电力大学, 2012(01)
标签：人才战略论文; 企业绩效评价体系论文; 绩效评价方法论文; 企业经济论文; 战略分析论文;