一、现代公司理论及其形成背景——兼论企业家与职业经理的区别（论文文献综述）
李敏[1]（2018）在《改革开放四十年之市场经济与劳动关系中的雇主研究》文中提出计划经济向市场经济转型是改革开放四十年的主旋律,从最初的认知改变到之后的各种功能、作用等重新界定,形成一个渐进式的转型过程。劳动关系制度转型也是如此,即从国家、企业和职工利益一体型的、统筹统包的"铁饭碗"劳动制度转向了以劳动力市场为基础的、产权经营权和劳动权分离和独立的"契约"型劳动制度。在这个过程中,雇主从无到有,其主体被确立和被接受是渐进式的过程;其政治参与经历了观念上的反对到接受和鼓励;除允许追求利益目标之外,还被要求履行雇主责任;但雇主组织功能发挥滞后于转型经济发展所需。整个转变是伴随着计划经济向市场经济转型的认识而逐渐深化的,期间雇主所表现出的企业家创业创新精神对转型经济及和谐劳动关系的贡献日渐显着和重大。
公丽君[2]（2018）在《近代中国职业经理人阶层研究 ——以民营水泥业为中心》文中认为在知识经济发展的今天,"以人为本"已成为商界和学界的普遍共识,人力资本成为企业生存与发展的关键因素。近代中国也不例外。20世纪20年代以来,在探讨中国企业治理结构的演进与发展中,职业经理人作为一种新的阶层走入人们的视线。随着近代教育和社会经济的发展,企业规模不断扩大、管理效力收效甚微,传统企业组织的弊病开始暴露,职业化的经理阶层开始初见端倪,他们利用自己官商结合的政治背景、留洋归来的教育背景、广泛的人脉等优势资源开始进入中国的各行各业,不断发挥着重要作用。本文对近代职业经理人阶层进行分析,从而探寻近代职业经理人兴起的原因、发展的状况、存在的特征及其与经济发展的关系,并探寻职业经理人在不同商业企业中的监督治理机制,力求对当代企业人力资本管理以启示。本文综合运用历史学、管理学和经济学的方法,对职业经理人发展历程、特征、在近代水泥业企业中的角色进行客观的描述和分析。首先,根据职业经理人的起源对前近代职业经理人进行了描述,继而根据相关史料对近代职业经理人进行了梳理,得出近代职业经理人存在的特征。其次,聚焦于水泥行业,通过对近代水泥业中启新洋灰、华商上海水泥公司史料的整理与分析,研究职业经理人在企业运营中扮演的角色。最后,用经济学的分析方法,研究不同企业的约束机制对代理人产生的影响。通过对职业经理人发展历程的考察,发现近代职业经理人作为近代企业的人力资本在一定程度上解决了企业对人才需求的问题,为近代经济发展贡献了自己的力量,说明近代职业经理人阶层不断发展。但从另一方面看,职业经理人作为近代经济、教育发展的产物,在不同商业企业监督机制不同的情况下,贪污腐败、徇私舞弊等机会主义行为时有发生,再加上近代企业引进职业经理人的原因只是为帮助企业解决某些财政问题,而不赋予实权,这些都侧面反映了近代职业经理人阶层发展的不成熟。
叶毅康[3]（2016）在《基于差序格局的家族企业主对员工的信任问题研究》文中指出人与人之间的信任是来源于社会关系中,并随着时间的推移,交往的加深而进而加深或者减少。在家族企业中由于存在着许多的因素去影响着交往双方的信任,如时间,如交往双方的性格,如血缘,如亲缘等等。形成了一种特定的有趣的差序格局。而这个差序格局随时间和交往的加深,会变得更加的复杂和多样。本人在家族企业中工作多年,对家族企业的信任问题有了许多深刻的认识,借着本次论文的机会,把心中多年形成的一些问题整理、提炼。与导师共同研究,通过对差序格局的理念学习和融汇,提出自己的看法与观点,本文的结论对中国的家族企业发展初期的企业有一定的借鉴参考作用。首先对H家族企业对员工信任现状定性研究。经过研究发现H家族企业对员工信任方面主要存在亲情化管理与内外有别问题。导致产生信任问题的原因为企业文化落后,制约员工长远发展、过于集权的家长式管理模式、劳动关系不健全和对员工缺乏必要的培训。其次,通过设计《H家族企业主对员工信任问题调查问卷》,并通过调查问卷的发放回收及后期的统计分析,对H家族企业对员工的信任水平及各影响因素信任情况进行深入探讨。经过问卷调研得知:家族企业主与员工的总体信任水平得分较低,有待进一步改善。受教育程度方面,随着员工的受教育程度的提高而提高;在进入企业中的工作时间上,工作时间越长就越能得到信任。在本身的社会交往中就已经存在其他关系上面,有关系的（如亲戚,同学等）会比原来没有关系的更容易得到信任。在对影响家族企业主与员工信任影响因素方面。主要包括员工自身因素、家族企业自身因素和企业组织因素三个维度。在员工自身因素里面有员工的学历水平、受教育受培训的程度、业务能力、所处的关系程度、自身社会关系和有无犯罪经历等。家族企业方面有企业主的自身性格问题、企业主人脉组成、家庭观念等组成。还有企业方面是否存在合理合适的晋升空间,薪酬奖励等。而这些种种的因素会直接或者间接的影响家族企业主和员工之间的信任关系。最后,从家族企业自身、与员工的关系和社会层面提出了具体的对策建议。其中家族企业自身方面,主要包括更新观念、加强制度设计及执行、构建家族企业差序格局管理新模式、建立完善的家族企业信息系统和实行所有权与经营权的分配。构建员工层面的信任关系方面,主要包括建立可靠的劳动关系机制、实行制度化的管理、加强对员工的培训开发、加强与员工交流沟通。社会层面,主要包括建立权威的中介机制、建立广泛的社会信用体系、弘扬“诚信”的传统文化和建立完善的社会信用体系。
孙世攀[4]（2014）在《资本特征、支付方式与价值效应 ——基于上市公司并购数据》文中提出随着经济和资本市场的进一步发展，企业并购将是一个金融和经济学中的永恒话题，它已经成为当今世界经济体系中最活跃的经济行为之一。众多企业发展的历史告诉我们，并购是我国企业快速扩张和社会资源优化配置的一种重要途径，在推动企业创新、提升企业生产力和竞争力以及促进未来经济发展方面扮演了越来越重要的作用。然而，人们对并购的许多问题在理论上仍然悬而未决，不能发挥理论的正确指导作用，从而导致企业并购的成功率并不高，现实中也不乏失败的并购案例。究其原因，集中表现在：一是由于并购规模和复杂性超出企业的控制能力，从而导致风险难以掌控；并购的风险来自多个方面，但是，并购中的资金和财务风险是一切风险的根源，也是所有并购风险传导后的最集中表现；二是并购中是否创造了价值仍然是待解之谜。因此，如何科学引导企业的并购行为，把握“并购”这一重大发展机遇，根据企业自身的资金状况做好财务设计与规划，以最合理的方式完成并购支付，把并购导致的财务风险降到最低，在此基础上实现企业并购价值效应最大化，这些都成为亟需解决的问题。针对上述我国并购发展的实际现状和问题，在对现有文献进行回顾和评述的基础上，本文从企业的资本特征出发，利用Probit、Tobit模型和借助数学建模的方法，以全新的视角对企业资本特征和支付方式与价值效应关系进行深入研究，得到以下主要研究结论：首先，本文研究了资本结构和支付方式的关系问题。在结合我国资本市场特殊的制度背景和发展阶段特征基础上，我们发现：在我国并购企业中，杠杆赤字对支付方式具有显着的影响，杠杆赤字越高，并购中使用现金支付的可能性越小；杠杆赤字对支付方式的调节作用在市场低迷和高涨时期存在显着差异，称为“赤字择时效应”；同时，资本市场阶段特征对支付方式具有显着的影响，在股市高涨时期并购企业使用股票支付的概率大大增加，我们称之为“支付择时效应”。在以上研究背景的基础上，基于支付方式的内生性，以我国有限且宝贵的吸收合并企业样本，本文同时研究了资本结构和支付方式之间是否存在互动影响关系。研究的结论表明：杠杆水平和支付方式存在显着的互动影响关系；在股市高涨时，并购企业更倾向于使用股票支付。我们也发现，虽然互动影响关系存在，但并不完全与目标杠杆理论期望的结果相同，现金支付下公司合并存在杠杆优化现象，而股票支付下的公司合并存在杠杆恶化现象。股票支付下表现出较弱的杠杆优化动机。其次，本文还深入企业具有控制权的权益资本内部，研究了股东控制权，尤其是不同主体的控制权是否影响支付方式的问题。研究的结论表明：高管持股比例越大，企业使用现金支付的比例越高；在大股东持股的中等区间内，股权比例越大，并购企业较多的使用股票支付，在股权分置改革的背景下，借助并购重组的机会，出资人有明显的稀释股权的动机。另外，债务容量作为并购企业债务承担能力一个综合反映，我们发现，债务容量越大的企业，由于具有更大的举债能力，现金支付的比例更高，这一结论和资本结构对支付方式的影响结论是一致的。最后，本文研究了现金支付方式下并购的价值效应影响因素问题。我们推测并购企业的巨额的现金支付能力可能与这一综合性资本特征——债务容量有密切的关联，基于此想法，本文从债务容量的角度研究了其对支付敏感度和并购价值效应的影响。我们发现：当并购行为受到债务融资的限制时，债务容量对并购资金支付敏感度产生显着的正向影响，而当并购行为没有受到债务融资的限制时，债务容量对支付敏感度无显着影响。我们还发现，支付敏感度的变化传递的信息被资本市场有效识别到并加以定价。具体是，当并购行为受到债务融资的限制时，债务容量对并购价值效应产生显着的正向影响。当并购行为没有受到债务融资的限制时，债务容量对并购价值效应无显着影响。根据本文的研究结论，在最后一章中，我们给出了相关的政策建议。
鲍红梅[5]（2010）在《我国家族企业主与职业经理人的合作研究 ——基于信任的视角》文中研究指明我国家族企业经过三十多年的发展,绝大多数已经面临管理瓶颈,但是仍然有很多家族企业主迟迟不愿引入职业经理人,又或者是引入了职业经理人之后出现了很多矛盾以至合作失败。是什么原因导致这些问题的出现?本文从信任的视角对此进行研究。本文通过成本收益分析得出,家族企业主与职业经理人的合作受阻原因是合作成本过高,而其根源则是两者之间的信任不足。针对信任不足这一问题,本文试图通过私人信任与制度信任的建立与融合来促进家族企业主与职业经理人之间的合作演进。私人信任包括初始信任的形成以及双方长期交往对私人信任的动态影响。制度信任包括家族企业内部制度信任和外部制度信任。在理论分析的基础上,本文对宁波方太厨具有限公司进行案例研究。从私人信任与制度信任两个角度对方太与职业经理人之间信任的建立进行分析,总结出方太与职业经理人合作的成功经验以及可以进一步改善之处,以供其他家族企业参考与借鉴。通过理论分析与案例研究,本文认为家族企业主可以从以下几个方面进行改善以增强与职业经理人之间的信任,促进两者合作：让职业经理人持股、淡化创业元老与家族成员、提高企业主自身素质和能力、建设先进企业文化、健全企业管理制度、内部培养职业经理人。
李元勋[6]（2009）在《我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度》文中指出全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。职业经理人作为企业人力资源的重要组成部分,由于其在企业管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。大量事实证明,一个企业能否成功很大程度上取决于中高级职业经理人选聘的成功与否。虽然目前理论界和实践界始终关注高级职业经理人的选聘,但中级职业经理人作为企业高级职业经理人和初级职业经理人沟通的桥梁,其重要作用更不可忽视。可以说,中级职业经理人的选聘成功与否很大程度上直接决定着企业发展的前途。因此,探讨中国中级职业经理人的选聘课题,是一个重大而迫切的现实课题。中级职业经理人选聘机制的研究对我国的经济发展具有极为重要的现实意义。根据内容的安排,全文分为八章:第1章:导论。主要对本文研究的背景和意义、研究思路和方法、研究的主要内容、主要创新点等进行论述。同时界定了本文的主要研究对象,并对“职业经理人”“企业家”等相关概念进行了总结,更加清晰了本文研究的对象。第2章:相关理论研究综述。分别回顾了职业经理人选聘的相关理论,包括人力资本理论、企业契约理论、委托代理理论、企业家理论和能岗匹配理论,并对这些理论做出了评述。第3章:我国中级职业经理人的胜任素质模型。本章从胜任素质的概念入手,分析了职业经理人的胜任素质,而后,对相关职业经理人胜任素质研究现状进行的分析,最后,利用实证研究总结出我国中级职业经理人的胜任素质模型。第4章:影响我国中级职业经理人选聘的内外部因素分析。本章分析了影响中级职业经理人选聘的政治经济、社会文化等外部因素和企业战略、企业文化、企业生命周期、企业类型等内部因素,并提出相应对策。本章最后总结了企业内外部因素对中级职业经理选聘的影响,并指出构建中级职业经理人市场是我国中级职业经理人选聘的基础。第5章:我国中级职业经理人市场构建分析。从经理人市场角度来阐述其对我国中级职业经理人选聘的影响,具体包括:经理人市场供求机制、经理人市场绩效评估机制和经理人市场价格机制和激励机制。进而提出建立有效职业经理人市场的途径。第6章:对我国中级职业经理人的内部选拔分析。具体包括内部选拔过程分析、选拔主体分析、选拔方法分析等,并对内部选拔过程出现的失误进行分析,提出了对策,构建了我国中级职业经理人的内部选拔体系。第7章:对我国中级职业经理人的外部招聘分析。本章首先提出我国中级职业经理人外部招聘的步骤;其次,对几个重要步骤做以重点阐述;再次,总结分析形成了我国中级职业经理人外部招聘的机制;最后,对我国中级职业经理人外部招聘机制中容易出现的问题进行分析,并提出对策。第8章:我国中级职业经理人的选聘机制分析。在归纳总结了第4、5、6、7章的基础上,系统的提出了我国中级职业经理人选聘机制,并对此选聘机制进行阐释。本文主要在以下几个方面有所发展和创新:1.系统梳理了中级职业经理人选聘的相关理论。2.对我国中级职业经理人的胜任素质进行了实证分析。3.从胜任素质模型角度构建了我国中级职业经理人的选聘体系。4.拓宽了职业经理人的研究范围和加深了选聘方面研究深度。5.构建的中级职业经理人的选聘体系对实践也有重要的参考价值。
吕荣杰[7]（2008）在《基于CAS理论的公司治理系统研究》文中提出从二十世纪九十年代开始,由于经济的日益全球化,公司治理问题越来越受到世界各国的重视,形成了一个公司治理研究的浪潮;但是国内外学者在运用传统管理学、经济学理论解决公司治理问题方面时还显得有些力不从心。复杂适应系统（CAS）理论的兴起及其在管理、经济领域的成功应用,为研究公司治理问题提供了一条新的途径,本文选择通过这一途径探索了公司治理系统的智能协作与演进规律等问题。主要贡献和创新之处包括下列五个方面:1、应用复杂适应系统理论的观点和方法,系统地构建了包括两个治理层次、四个治理子系统的公司治理系统模型,界定了公司治理系统的研究目标、边界、主体、治理方式、系统功能、系统特性。2、通过对国内外公司治理发展历史的研究,发现了公司治理的一般规律,阐释了公司治理系统的生命周期理论,解析了公司治理发展各阶段的治理重点及对应的治理手段。提出公司治理系统的发展存在着既定的发展规律,其在不同的发展阶段表现为不同的发展特点,即体现着个性化特征,其整个发展过程体现了多样化特征,其发展趋势体现着趋同化的特征。公司治理系统发展的过程中不存在一种一成不变的模式,对于不同的企业、不同的治理阶段,其治理重点会有所不同。3、依据公司治理生命周期理论,构建了公司治理结构的动态模型,揭示了公司治理系统形成和演变的规律,为促进我国国有企业公司治理结构改善和提高企业管理业绩提供借鉴。提出公司治理系统的形成和演变是一个动态发展和路径依赖的动态过程,它遵循由内部治理到外部治理、由追求治理效率到追求治理公平、由追求局部利益到追求系统整体利益的发展规律。4、通过分析公司治理机制和公司治理系统结构之间的依赖性,探讨公司治理机制的设计目的、治理内容和共同作用的方式,揭示了公司治理机制的发展规律。提出公司治理机制的设计目标是在保证整个公司治理系统的效率和维护各治理主体之间公平的基础上,以激励和约束为核心,在充分发挥各治理机制作用的同时,追求公司治理机制整体治理效果的最大化。公司治理机制的选择和构建遵循治理重点由内部逐渐转移到外部,由刚性约束逐渐转移到柔性约束,由保护股东利益到保护各利益主体利益、由保护系统整体利益到保护社会利益的发展规律。5、构建了基于CAS理论的公司治理机制互动模型,揭示了内部治理机制与外部治理机制协调均衡和共同作用的方式。提出公司治理系统中的内部治理机制和外部治理机制（包括市场治理机制、社会公共监督治理机制、法律机制和道德机制）之间存在相互影响的耦合关联关系,即公司治理机制的运行是一个由多治理主体积极参与、内外部治理机制互动的过程,强调内部治理机制与外部治理机制的协调均衡、共同作用是公司治理系统有效运行的重要保证。在此基础上,应用SWARM仿真平台对公司治理各阶段的演进以及内外治理机制的互动进行了模拟研究。
胡显霞[8]（2007）在《企业家不同成长阶段的激励结构探析》文中认为企业家是经济发展和社会进步的产物,是生产经营过程中最核心的生产要素。作为当今市场经济的主角,实现社会财富增值的主力军,企业家人力资本已经成为最重要、最稀缺的社会资源。如何培养企业家,激发企业家的潜能和积极性是当前亟待解决的热点问题。从企业家的历史和逻辑起源出发,立足于现代企业制度基础之上,本研究理顺了企业家与职业经理人的关系,并明确指出了企业家的阶段性成长模型。职业经理人是现代企业家的前身,是企业家队伍的后备军。他们依靠自己的经营管理才能获取报酬。在经营管理实践中,一部分独立性较强、成就动机强烈的职业经理人开始追求归属感,选择向企业家过渡。其中通过企业家能力、素质、市场环境三维选择机制检验的职业经理人,会逐渐获取更多的企业剩余控制权和剩余索取权,并最终演变成现代企业家。这就是现代公司制背景中企业家的三阶段成长模式。参照该模型,经理人可以自主选择职业发展道路,自发的接受检验,完成向企业家的蜕变;企业或社会也能创造出相应的制度环境,促进企业家的产生和发展。企业家成长过程中,激励机制发挥着重要的促进作用。企业家不同成长阶段表现出不同的需求特征,需要区别对待,不可能沿用当前一刀切式的激励模式。众所周知,结构影响行为,企业家激励结构比其总体激励水平更能影响企业家的努力程度。本研究力求针对企业家每一个特定成长阶段,构建完善的、主导性的激励结构。该激励结构涵盖了企业家的多种需求,除此之外,本文还根据企业家主导性需求的不同而设计出了各阶段的主导性激励结构。职业经理人阶段物质需求旺盛,应着重加大物质激励力度,体现高薪和强刺激,体现对经理人力资本的尊重和补偿。随着物质激励的边际效用递减及其不可逆性,物质激励成为保健因素,企业应适当放开剩余控制权和剩余索取权,更好地解决职业经理人的逆向选择和道德风险问题,激励职业经理人向企业家发展过渡。具有较强风险偏好、创新意识、实干精神的经理人,在其企业家能力得到了资本市场、产品市场和经理人市场的验证之后,就成功地完成了向企业家的转变。该阶段企业家的精神需求占据主导地位,应当进行充分的声誉、社会地位、事业感激励,从内心深处激发企业家的斗志。企业家不同成长阶段的主导性激励结构的构建,有助于企业家主导的企业将其激励制度化,帮助企业完成从古典式企业向现代公司制企业的转变,避免企业家退位所引发的动荡和危机。同时还为现有公司制企业提供了一个培养企业家的过程框架,指导企业根据企业类型同经理人类型的匹配,权变地建立适合企业自身的激励结构机制,有效地培养企业家,并促使企业家积极、高效、创造性地运用其独特的人力资本,实现企业的发展和社会的进步。
吴维辉[9]（2006）在《中国家族企业与职业经理人的信任研究》文中研究表明我国家族企业经过20多年的发展,目前正处于从粗放型资本原始积累向集约型科学化管理过渡的关键成长阶段。在此阶段,相当多的家族企业的成长瓶颈在于管理资源的缺乏,尤其是缺乏职业经理这种最主要的人力资本管理资源,但是家族企业却又不能有效地吸纳和集成家族外的职业经理。当前的家族企业家们面临着一个两难选择:不迈出家族化管理体制不行,引入职业经理人又认为缺乏可以信赖的职业经理人。而对职业经理人来说:决定进入家族企业难,进入之后开展工作更难,因此出走的多,与家族企业合作的意愿进一步降低。那么,中国家族企业家们的两难困境是怎么产生的?中国家族企业存在什么独特性,在引入和使用职业经理人的过程中又存在什么障碍?现阶段家族企业与职业经理人如何才能有效融合?这些是本文研究的主要问题。本文应用制度经济学方法分析了家族企业基于私人特殊信任原则的经营模式,对家族主义困境的形成机理给出了科学准确的解释。家族管理模式经营成本低,在企业规模较小时,能实现基于信任基础之上的代理成本与基于专家能力之上的代理能力的统一和最优。但是,家族企业规模不断扩大,家族代理能力却有限,家族化管理遇到了管理专家能力的约束,陷入家族主义困境。化解家族主义困境就要扩大家族企业选人用人的范围,建立一种基于社会普遍信任的职业经理管理模式,解决家族内代理能力不足的问题。可是,大量的家族企业引入职业经理人是不成功的,文章从博弈论的角度分析了这种局面的本质是信任缺乏,是一种家族企业与职业经理人风险占优博弈均衡。家族企业为避免严重的风险损失而选择对职业经理人采取低信任,职业经理人为避免自己的高度忠诚没有回报的风险而选择低合作行为。文章进一步将家族企业选择高信任策略的概率引入风险占优博弈模型,发现博弈的结局取决于概率和预期收益,从而为优化家族企业与职业经理人博弈均衡找到了两条理论主线。家族企业和职业经理人的信任风险实质上在于信任保障制度的缺失,本文分析了影响信任的主要因素,并从产权制度、契约制度、家族企业监督机制、儒家文化、经理人市场运行制度、法律制度等方面提出了相关建议,对提高双方的信任有一定的实践指导意义,并建立了优化家族企业与职业经理人博弈均衡的阶段性模型,为理论工作者的深入研究提供了思路。
李卫兵[10]（2005）在《家族企业的演进及管理模式研究》文中认为目前中国的私营企业,普遍采用家庭家族拥有的形式,在企业内部的管理上广泛存在着家族制管理。可以预料,家族企业将越来越多,其活动会日益成为我国的一个重要经济现象。但是到目前为止,关于家族企业还没有一个权威的统一定义,本文在综合国内外经济学者对家族企业的定义的基础上,将家族企业界定为:以一个或几个具有血缘关系的家族成员为组织核心并且最终表决控制权掌握在某个家族手中的企业。尽管家族企业在一国经济中发挥着重要的作用,但令人遗憾的是在金融经济学这一领域还没有正式的模型来分析家族企业的演进问题。本文为了解决这个缺憾,试图从资本市场的角度通过一个动态模型来分析家族企业的演进问题。在第4部分中,我们将家族企业模型化为一个进行生产活动的家户,其生产的规模报酬不变并且家族的人力资本为固定的生产要素,该要素是一个可以代代相传的特殊的生产技能。该家族企业每期利用内部资金、外部融资以及固定的人力资本来生产,然后把产出在当前消费、对外部贷方进行支付以及将来的物质资本之间进行分配。它可以在任一时点通过初级资本市场上的金融中介来出售企业。我们的结论是家族企业的演进以及企业出售的发生期,依赖于经济中初级资本市场的发展。在现代人的印象中,家族企业是一种落后的企业形式,用家族的规则来管理企业也是一种落伍的管理方法。中国许多家族企业研究者,从规范的现代企业治理结构出发,认为中国家族企业的进一步成长,必须依靠建立两权分离的“现代企业制度”,他们对中国家族企业普遍实行的家族式治理结构进行了严厉批评。然而应该看到,上述观点真正成立的基础,必须是中国已经存在一个“完美的”职业经理人市场以及相应的规范职业经理人的法律与契约体系。实际上,中国许多家族企业主看到家族制的局限性,开始了按照规范的现代企业理论模式所要求的那种治理结构的改革,但聘用职业经理人的尝试屡遭失败。实际上,由于信息不对称的存在,片面地强调所有权和管理权的分离对家族企业来讲并不一定是最优选择。本文试图从理论上理解家族企业的所有权和管理权分离的不同模式。雇佣职业经理人的主要收益在于他可能是一个很好的管理者,而主要成本则在于由于是职业经理人（而不是创始人）来管理企业,因而他可能会侵占
二、现代公司理论及其形成背景——兼论企业家与职业经理的区别（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代公司理论及其形成背景——兼论企业家与职业经理的区别（论文提纲范文）
（1）改革开放四十年之市场经济与劳动关系中的雇主研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 市场经济发展与雇主主体性确定 |
| 2.1 个体户与雇主 |
| 2.2 外商投资企业“雇用职工”的提法 |
| 2.3 私营企业发展与“雇主”身份的明确 |
| 2.4 国有企业改制与劳动关系的全面转型 |
| 2.5 劳动法的“用人单位”与“雇主” |
| 3 私营经济性质与雇主政治参与 |
| 3.1 私营企业雇主是否属于剥削阶级 |
| 3.2 私营企业雇主的政治参与 |
| 4 雇主的逐利目标与社会责任 |
| 4.1 雇主的逐利目标 |
| 4.2 雇主社会责任与品牌建设 |
| 5“三方”关系中的雇主组织与协会发展 |
| 5.1 国际劳工组织与中国企联 |
| 5.2 香港商会对广东劳动关系规制的影响 |
| 6 结论 |
（2）近代中国职业经理人阶层研究 ——以民营水泥业为中心（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与选题依据 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 职业经理人相关的研究 |
| 1.3.2 对近代职业经理人的相关研究 |
| 1.3.3 对近代民营水泥公司的研究 |
| 1.4 研究方法与逻辑框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 逻辑框架 |
| 1.5 创新点和不足之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第二章 近代中国职业经理人阶层的形成与发展 |
| 2.1 前近代中国职业经理人阶层的形成与发展 |
| 2.2 近代中国职业经理人阶层的形成与发展 |
| 2.2.1 近代中国职业经理人的形成 |
| 2.2.2 近代中国职业经理人阶层的发展 |
| 2.3 近代职业经理人制度 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 近代中国民营水泥业的职业经理人阶层分析 |
| 3.1 近代中国民营水泥业的发展概况 |
| 3.2 近代中国民营水泥业中的职业经理人 |
| 3.2.1 启新洋灰公司中的职业经理人阶层 |
| 3.2.2 华商上海水泥公司中的的职业经理人阶层 |
| 3.3 近代中国民营水泥业中职业经理人之对比分析 |
| 3.3.1 近代中国民营水泥业中职业经理人之相似 |
| 3.3.2 近代中国民营水泥业中职业经理人之不同 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 企业约束机制下的近代职业经理人模型 |
| 4.1 前近代商业职业经理人在约束机制下的研究 |
| 4.2 近代启新洋灰公司职业经理人在约束机制下的研究 |
| 4.3 近代华商上海水泥公司职业经理人在约束机制下的研究 |
| 第五章 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录 近代职业经理人统计一览表 |
（3）基于差序格局的家族企业主对员工的信任问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 家族企业差序格局相关论述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 家族企业 |
| 2.1.2 信任 |
| 2.1.3 家族企业差序格局 |
| 2.2 家族企业差序格局的运作机制 |
| 2.3 家族企业差序格局的结构特点 |
| 2.3.1 人力资源配置方面 |
| 2.3.2 利益分配方面 |
| 2.3.3 权力资源配置方面 |
| 第3章 H家族企业对员工信任现状定性研究 |
| 3.1 H家族企业概况 |
| 3.2 家族企业对员工信任方面存在的问题 |
| 3.2.1 亲情化管理问题 |
| 3.2.2 内外有别问题 |
| 3.3 产生信任问题的原因分析 |
| 3.3.1 企业文化落后，制约员工长远发展 |
| 3.3.2 过于集权的家长式管理模式 |
| 3.3.3 劳动关系不健全 |
| 3.3.4 对员工缺乏必要的培训 |
| 第4章 H家族企业对员工信任现状定量研究 |
| 4.1 调查问卷的设计发放 |
| 4.2 家族企业主对员工信任情况 |
| 4.2.1 家族企业主对员工总体信任水平 |
| 4.2.2 家族企业主与不同受教育程度的员工的信任水平 |
| 4.2.3 家族企业主与不同工作年限的员工的信任水平 |
| 4.2.4 员工与不同初始关系的家族企业主的信任水平 |
| 4.3 家族企业主对员工信任影响因素分析 |
| 4.3.1 员工自身因素分析 |
| 4.3.2 家族企业主自身的因素分析 |
| 4.3.3 企业组织因素 |
| 4.4 本章总结 |
| 第5章 优化家族企业主对员工信任关系的对策建议 |
| 5.1 家族企业自身层面 |
| 5.1.1 更新观念 |
| 5.1.2 加强制度制定执行 |
| 5.1.3 构建家族企业差序格局管理新模式 |
| 5.1.4 建立完善的家族企业信息系统 |
| 5.1.5 实行所有权与经营权的分离 |
| 5.2 与员工的关系层面 |
| 5.2.1 建立可靠的劳动关系 |
| 5.2.2 注重员工的培训开发 |
| 5.2.3 加强与员工的交流沟通 |
| 5.3 社会层面 |
| 5.3.1 建立权威的中介机构 |
| 5.3.2 加强社会信用体系建设 |
| 5.3.3 弘扬“诚信”的传统文化 |
| 5.3.4 建立完善的社会信用体系 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）资本特征、支付方式与价值效应 ——基于上市公司并购数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题提出 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.3.1 实践与指导意义 |
| 1.3.2 理论意义 |
| 1.4 基本概念界定 |
| 1.4.1 并购 |
| 1.4.2 资本特征 |
| 1.4.3 支付方式 |
| 1.4.4 价值效应 |
| 1.5 研究思路、研究方法、研究内容和框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究内容和框架 |
| 1.6 本文的贡献 |
| 第二章 理论和文献综述 |
| 2.1 资本结构理论和文献综述 |
| 2.1.1 早期资本结构理论 |
| 2.1.2 现代资本结构理论 |
| 2.1.3 新资本结构理论 |
| 2.1.4 近期资本结构理论 |
| 2.2 控制权理论和文献综述 |
| 2.2.1 企业控制权的起源与演进 |
| 2.2.2 企业控制权的来源 |
| 2.2.3 企业控制权收益 |
| 第三章 资本结构与支付方式 |
| 3.1 资本结构对并购支付方式的影响研究——基于我国资本市场背景的分析 |
| 3.1.1 引言 |
| 3.1.2 文献综述 |
| 3.1.3 理论分析与研究假设 |
| 3.1.4 研究设计 |
| 3.1.5 目标资本结构估计结果 |
| 3.1.6 检验过程与结果 |
| 3.2 资本结构与支付方式互动关系研究 |
| 3.2.1 引言 |
| 3.2.2 文献综述与研究假设 |
| 3.2.3 研究设计 |
| 3.2.4 目标资本结构估计结果 |
| 3.2.5 检验过程与结果 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 股权控制与支付方式 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 文献综述 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.4 研究设计 |
| 4.4.1 并购样本选择标准 |
| 4.4.2 Tobit 模型与设计 |
| 4.5 检验过程与结果 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 债务容量、支付敏感度与价值效应——基于现金支付方式的并购模型与实证 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论模型和研究假设 |
| 5.3 文献回顾 |
| 5.4 研究设计 |
| 5.4.1 并购样本选择标准 |
| 5.4.2 关键变量测度 |
| 5.4.3 检验模型与设计 |
| 5.5 检验过程与结果 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 6.1 结论与启示 |
| 6.2 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文情况说明 |
| 致谢 |
（5）我国家族企业主与职业经理人的合作研究 ——基于信任的视角（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出与研究意义 |
| 1.2 研究思路和框架 |
| 1.3 研究方法与主要创新 |
| 2 相关概念界定及文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 家族企业的界定 |
| 2.1.2 职业经理人的界定及分类 |
| 2.1.3 信任的细分与来源 |
| 2.2 代理理论与管家理论 |
| 2.3 家族企业主与职业经理人的信任研究综述 |
| 3 我国家族企业主与职业经理人的合作现状及原因分析 |
| 3.1 家族企业发展与职业经理人引入 |
| 3.2 我国家族企业主与职业经理人的合作现状 |
| 3.3 合作受阻的原因分析 |
| 3.3.1 合作的成本收益分析 |
| 3.3.2 合作受阻的根本原因 |
| 3.3.3 企业主对经理入的信任不足 |
| 3.3.4 经理人对企业主的信任不足 |
| 4 家族企业主与职业经理人的信任与合作演进 |
| 4.1 家族企业主与职业经理人的私人信任管理 |
| 4.1.1 初始信任形成 |
| 4.1.2 合作效用评价 |
| 4.1.3 信任投入调整 |
| 4.2 家族企业内外部制度信任的建立 |
| 4.2.1 企业内部制度信任 |
| 4.2.2 企业外部制度信任 |
| 4.3 家族企业私人信任与制度信任的关系 |
| 4.4 信任对家族企业主与职业经理人合作的影响 |
| 5 案例研究——宁波方太集团 |
| 5.1 企业概况 |
| 5.2 方太职业经理人的引入 |
| 5.2.1 企业元老与家族成员的淡化 |
| 5.2.2 方太职业经理人的选拔 |
| 5.2.3 方太人才引进历程 |
| 5.3 方太职业经理人的使用 |
| 5.4 方太文化与制度 |
| 5.4.1 企业先进文化 |
| 5.4.2 企业管理制度 |
| 5.5 案例分析 |
| 5.5.1 家族与职业经理的共同治理 |
| 5.5.2 私人信任与制度信任的融合 |
| 5.5.3 职业经理外聘与内培的结合 |
| 5.6 案例小结 |
| 6 总结与展望 |
| 参考文献 |
（6）我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.3 研究框架和主要内容 |
| 1.4 创新点和研究方法 |
| 第2章 职业经理人选聘的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 企业契约理论 |
| 2.3 委托代理理论 |
| 2.4 企业家理论 |
| 2.5 人岗(或能岗)匹配理论 |
| 第3章 我国中级职业经理人的胜任力模型实证研究 |
| 3.1 胜任力研究综述 |
| 3.2 中级职业经理人胜任素质特征的构建 |
| 3.3 我国中级职业经理人胜任素质的验证 |
| 第4章 影响因素分析 |
| 4.1 政治法律环境 |
| 4.2 制度环境 |
| 4.3 文化环境 |
| 4.4 企业战略 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 我国中级职业经理人市场构建分析 |
| 5.1 我国中级职业经理人市场发展现状分析 |
| 5.2 我国中级职业经理人市场环境分析 |
| 5.3 我国中级职业经理人市场供需分析 |
| 5.4 我国中级职业经理人市场机制分析 |
| 5.5 构建中级职业经理人市场对策分析 |
| 第6章 选聘方法 |
| 6.1 选聘方法的发展历程 |
| 6.2 面试 |
| 6.3 评价中心 |
| 第7章 选聘程序及实施 |
| 7.1 内部选拔分析 |
| 7.2 外部招聘分析 |
| 7.3 选聘主体分析 |
| 7.4 选聘实施中出现的问题及对策分析 |
| 第8章 总论 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 研究意义及局限 |
| 附录 |
| 附录一 CMPM胜任力特征访谈提纲 |
| 附录二 中国中级职业经理人胜任特征调查问卷 |
| 附录三 中国中级职业经理人胜任力测评问卷 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 附录六 |
| 附录七 |
| 附录八 |
| 参考文献 |
| 参与课题 |
| 发表论文 |
| 致谢 |
（7）基于CAS理论的公司治理系统研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1-1 研究背景 |
| 1-2 研究意义 |
| 1-3 研究思路与方法 |
| 1-3-1 研究目标 |
| 1-3-2 研究内容和框架 |
| 1-3-3 研究方法 |
| 第二章 公司治理及复杂性理论综述 |
| 2-1 公司治理的相关理论研究 |
| 2-1-1 公司治理的概念 |
| 2-1-2 公司治理结构相关研究 |
| 2-2 复杂性与复杂系统理论 |
| 2-2-1 复杂性的概念 |
| 2-2-2 复杂性科学研究 |
| 2-2-3 复杂系统的特征 |
| 2-3 公司治理的复杂性研究 |
| 2-4 本章小结 |
| 第三章 复杂适应系统及其仿真研究综述 |
| 3-1 复杂适应系统（CAS）理论 |
| 3-1-1 CAS理论的基本概念 |
| 3-1-2 CAS的主要特点 |
| 3-1-3 CAS理论的应用 |
| 3-1-4 CAS理论的贡献 |
| 3-2 系统仿真理论 |
| 3-3 基于AGENT的CAS建模与仿真 |
| 3-3-1 复杂系统建模与仿真的方法 |
| 3-3-2 基于多主体的CAS建模与仿真的方法 |
| 3-4 复杂适应系统仿真平台SWARM |
| 3-4-1 SWARM平台简介 |
| 3-4-2 面向对象的方法 |
| 3-4-3 SWARM的逻辑结构 |
| 3-4-4 SWARM的类库 |
| 3-5 本章小结 |
| 第四章 基于CAS的公司治理系统模型研究 |
| 4-1 公司治理系统主体的界定 |
| 4-1-1 股东 |
| 4-1-2 董事及董事会 |
| 4-1-3 监事及监事会 |
| 4-1-4 公司 |
| 4-1-5 经理 |
| 4-1-6 员工 |
| 4-1-7 税务部门 |
| 4-1-8 行业管理部门 |
| 4-1-9 债权人（金融机构） |
| 4-2 公司治理系统环境制约因素分析 |
| 4-2-1 政府行政干预 |
| 4-2-2 法律管理 |
| 4-2-3 市场治理要素 |
| 4-2-4 舆论治理 |
| 4-2-5 社会文化治理 |
| 4-3 公司治理系统多主体协调分析 |
| 4-3-1 基于多Agent的公司治理系统协调概念 |
| 4-3-2 基于多Agent的公司治理系统协调程序 |
| 4-3-3 股东之间的协调 |
| 4-3-4 经营管理委托代理机制中的协调 |
| 4-3-5 公司与金融机构的协调 |
| 4-4 公司治理系统多主体协作建模 |
| 4-4-1 网络通讯结构图 |
| 4-4-2 Agent的功能、行为与结构 |
| 4-4-3 多Agent智能协作模型 |
| 4-5 本章小结 |
| 第五章 基于CAS的公司治理系统演进模型研究 |
| 5-1 公司治理系统中主体智能模型 |
| 5-1-1 Agent人工神经网络模型 |
| 5-1-1-1 Agent人工神经网络基本模型 |
| 5-1-1-2 Agent人工神经网络模型进化学习 |
| 5-1-1-3 公司治理系统Agent人工神经网络智能模型 |
| 5-1-2 Agent模糊模型 |
| 5-1-3 Agent模糊神经网络模型 |
| 5-1-4 Agent专家系统模型 |
| 5-2 公司治理系统生命周期模型 |
| 5-2-1 企业生命周期模型 |
| 5-2-2 公司治理模式的演进 |
| 5-2-3 公司治理系统的生命周期 |
| 5-3 动态公司治理系统结构模型 |
| 5-3-1 形成期 |
| 5-3-2 成长期 |
| 5-3-3 发展期 |
| 5-3-4 成熟期 |
| 5-4 股权结构与复杂公司动态治理系统分析 |
| 5-4-1 基于Agent动态公司治理系统分析 |
| 5-4-2 模型建立 |
| 5-4-3 周期阶段模型分析 |
| 5-5 本章小结 |
| 第六章 公司治理系统仿真研究 |
| 6-1 仿真主体设计 |
| 6-2 主体仿真规则 |
| 6-3 基于SWARM的公司治理系统仿真研究 |
| 6-4 本章小结 |
| 第七章 结论 |
| 7-1 本文主要贡献 |
| 7-2 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间发表论文和科研项目情况 |
（8）企业家不同成长阶段的激励结构探析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1、导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究对象的理论基础和界定 |
| 1.3 研究的适用假设 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 1.6 本文创新点 |
| 2、相关理论综述 |
| 2.1 激励理论综述 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.2 企业家激励理论综述 |
| 2.2.1 国外企业家激励理论研究 |
| 2.2.2 国内企业家激励理论研究 |
| 2.2.3 企业家激励理论总结 |
| 3、企业家基本激励模式 |
| 3.1 企业家人力资本的特点 |
| 3.2 企业家激励结构的设计原则 |
| 3.3 企业家基本激励结构 |
| 4、企业家不同成长阶段的激励结构 |
| 4.1 企业家的成长模式研究 |
| 4.2 企业家的起源及其成长的阶段性 |
| 4.3 企业家不同成长阶段的激励结构 |
| 4.3.1 职业经理人阶段：以物质激励为主导的激励结构 |
| 4.3.2 从职业经理人向企业家过渡阶段：控制权和剩余索取权激励为主导的激励结构 |
| 4.3.3 企业家阶段：精神激励为主导的激励结构 |
| 5、结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 论文发表 |
（9）中国家族企业与职业经理人的信任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪言 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 国内外家族企业研究现状 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.4 研究意义与创新之处 |
| 第二章 家族企业与职业经理人 |
| 2.1 家族企业 |
| 2.1.1 家族企业的定义 |
| 2.1.2 中国家族企业的主要特征 |
| 2.2 职业经理人 |
| 2.2.1 职业经理人的内涵 |
| 2.2.2 职业经理人的本质特征 |
| 2.2.3 职业经理人与企业家的区别 |
| 2.3 家族企业的职业经理人研究 |
| 2.3.1 家族企业职业经理的产生 |
| 2.3.2 我国家族企业职业经理的发展及现状 |
| 2.3.3 我国家族企业中职业经理的困境 |
| 2.3.4 家族企业与职业经理的信任关系研究 |
| 第三章 家族主义困境分析 |
| 3.1 家族企业的发展 |
| 3.1.1 家族企业内的人格化交易 |
| 3.1.2 家族企业管理交易费用的节约 |
| 3.2 家族企业管理效率分析 |
| 3.3 家族主义困境的形成 |
| 3.3.1 经营成本静态分析 |
| 3.3.2 经营成本动态分析 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 信任危机的本质——风险占优博弈的解释 |
| 4.1 风险占优博弈模型分析 |
| 4.1.1 模型的假设和说明 |
| 4.1.2 模型分析 |
| 4.1.3 结论 |
| 4.2 博弈均衡的影响因素 |
| 4.2.1 产权激励缺乏 |
| 4.2.2 契约不规范 |
| 4.2.3 内部监督机制缺位 |
| 4.2.4 深厚的儒家文化根源 |
| 4.2.5 经理人市场失灵 |
| 4.2.6 法制环境的缺乏 |
| 4.2.7 职业经理人的个人因素 |
| 4.3 小结 |
| 第五章 家族企业与职业经理人的信任优化 |
| 5.1 信任优化的前提 |
| 5.1.1 建立产权激励机制 |
| 5.1.2 完善契约制度 |
| 5.1.3 建立内部监督机制 |
| 5.1.4 突破家族信任格局 |
| 5.1.5 培育经理人市场 |
| 5.1.6 建设法制环境 |
| 5.1.7 提高经理人的职业素质 |
| 5.2 信任博弈的优化路径 |
| 5.2.1 博弈均衡优化的假设与说明 |
| 5.2.2 博弈均衡的优化路径分析 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A（攻读学位期间发表论文目录） |
（10）家族企业的演进及管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 选题意义和背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 论文的结构及主要内容 |
| 2 相关理论回顾 |
| 2.1 委托-代理理论 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 博弈论 |
| 2.5 交易成本理论 |
| 3 家族企业的界定、特点及类型 |
| 3.1 家族企业的界定 |
| 3.2 家族企业的特点 |
| 3.3 家族企业的类型 |
| 3.4 家族企业存在的理论基础 |
| 3.5 我国家族企业发展的历史 |
| 4 资本市场与家族企业的演进 |
| 4.1 模型 |
| 4.2 不能进行外部融资时家族企业的演进 |
| 4.3 可进行外部融资的情况下家族企业的演进 |
| 4.4 本章结论 |
| 5 法律保护、监督与家族企业所有权和管理权的模式选择 |
| 5.1 模型 |
| 5.2 所有者经理人或职业经理人 |
| 5.3 当控制的私人收益可转移时,家族企业的模式选择 |
| 5.4 本部分政策涵义 |
| 6 我国家族企业职业经理人的管理模式 |
| 6.1 国内外家族企业职业经理人的产生与发展 |
| 6.2 家族企业引入职业经理人的成本收益分析 |
| 6.3 我国家族企业职业经理人面临的现实问题 |
| 6.4 我国家族企业对职业经理人的激励与约束方案设计 |
| 6.5 我国家族企业职业化管理的实现途径 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读博士学位期间发表的论文目录和科研成果 |
四、现代公司理论及其形成背景——兼论企业家与职业经理的区别（论文参考文献）
- [1]改革开放四十年之市场经济与劳动关系中的雇主研究[J]. 李敏. 中国人力资源开发, 2018(10)
- [2]近代中国职业经理人阶层研究 ——以民营水泥业为中心[D]. 公丽君. 南京财经大学, 2018(03)
- [3]基于差序格局的家族企业主对员工的信任问题研究[D]. 叶毅康. 湖北工业大学, 2016(08)
- [4]资本特征、支付方式与价值效应 ——基于上市公司并购数据[D]. 孙世攀. 天津大学, 2014(11)
- [5]我国家族企业主与职业经理人的合作研究 ——基于信任的视角[D]. 鲍红梅. 浙江大学, 2010(09)
- [6]我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度[D]. 李元勋. 厦门大学, 2009(12)
- [7]基于CAS理论的公司治理系统研究[D]. 吕荣杰. 河北工业大学, 2008(08)
- [8]企业家不同成长阶段的激励结构探析[D]. 胡显霞. 中国海洋大学, 2007(04)
- [9]中国家族企业与职业经理人的信任研究[D]. 吴维辉. 湘潭大学, 2006(12)
- [10]家族企业的演进及管理模式研究[D]. 李卫兵. 华中科技大学, 2005(05)