一、饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析（论文文献综述）
张昊[1]（2021）在《煤企知识型员工薪酬结构、成就动机与忠诚度关系研究》文中认为随着国家经济迈上新台阶,煤炭产业市场化进程加快,对人力资源的要求也逐渐提升。由于煤炭企业位置偏僻工作条件艰苦,员工流动性一直较高,特别是以知识型员工为代表的专业人才首当其冲,致使煤炭企业知识型员工严重不足。薪酬结构是人力资源管理的核心内容之一,也是企业员工最为关心的问题,在薪酬因素之外,成就动机作为个体价值的代表因素同样被知识型员工看重。如何制定合理的薪酬结构,发掘员工的成就动机进而提高员工的忠诚度,对于完善煤炭企业知识型员工管理有重要价值。本文围绕煤炭企业薪酬结构与知识型员工忠诚度之间的关系开展研究,以相关理论和国内外文献作为研究基础,分析煤炭产业人力资源供需现状及存在问题,揭示知识型员工忠诚度与成就动机以及薪酬结构的内在机理,以探究提升知识型员工忠诚度的有效对策。研究将知识型员工忠诚度作为被解释变量,薪酬结构及成就动机作为解释变量,员工性别、年龄、工龄、职位等作为控制变量,在确定各因素度量指标后设计初步问卷,经预测试、小样本和大样本调查不断完善形成最终正式问卷。运用SPSS23.0对正式问卷结果进行描述性分析、差异性分析、相关性检验以及回归分析。研究发现:在煤炭企业中员工性别、年龄、工龄、职位等均对知识型员工忠诚度有显着影响;知识型员工薪酬结构与忠诚度之间呈正U型关系;知识型员工成就动机对忠诚度影响显着;薪酬结构与追求成功动机呈正U型关系,与避免失败动机呈倒U型关系;成就动机在薪酬结构与知识型员工忠诚度之间有中介作用。根据研究结论结合煤炭产业实际,本文最后提出完善煤炭企业薪酬结构以提高知识型员工忠诚度的对策建议,包括优化绩效考评指标,提高薪酬管理透明度、注重定量与定性考核的有机结合、强化对知识型员工的长期激励等。
王娟[2]（2021）在《Y公司知识型员工离职原因及对策研究》文中提出随着经济全球化和国际经济的迅速发展,我国市场经济也紧随其后不断得到完善,中小型企业作为中国最普遍的企业形态,随着市场经济的不断完善,也在不停地发展和壮大,为我国经济的发展做出诸多贡献。知识型员工是中小型企业发展过程中不可或缺的核心力量,对企业的发展起着至关重要的作用,他们所掌握的素质技能及极具鲜明的个性能够为企业带来巨大的效益,相对的,知识型员工离职所带来的影响同时亦是不可估量的。并且,由于中小型企业自身存在的不稳定性,使得知识型员工的离职率居高不下,招人难、用人难、留人更难的问题成为了中小型企业发展的瓶颈,因此,如何留住并管理好知识型员工是中小型企业面临的一大难题。本文梳理了国内外学者对中小型企业、知识型员工离职问题的相关研究,并对相关理论研究进行了阐述。此外还对Y公司进行现状分析,并全面介绍了Y公司知识型员工的组成和离职情况,以及知识型员工大量流失对Y公司带来的不良影响。此后,通过统计、整理离职的知识型员工的访谈记录,发现知识型员工的晋升机会与个人发展、薪资满意度、工作条件以及工作压力都是导致员工离职率的主要因素且各占20%及以上,此外培训机会少、家庭因素也是受访者提及的离职主要原因。最后,基于访谈结果,本文运用相关理论从企业角度深度分析引起Y公司的知识型员工离职的主要影响因素,包括企业自身原因（缺乏发展平台、工作条件较差、工作压力较大和薪酬福利不合理）和员工个人原因（个人职业规划和自我提升）,针对以上问题本研究提出四点保留对策（完善员工发展平台、改善工作条件、有效减少工作压力和优化薪酬福利体系）。
程洁[3]（2020）在《CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析》文中认为CL公司是纺织电子类企业,经过十几年的发展,公司在业内获得了一定的品牌知名度和行业地位。与此同时,知识型员工外流也成为困扰企业发展的难题。现阶段,CL公司最需要做的事就是思考如何制定调整人才政策,以推动企业的发展。本研究在CL公司人力资源部的大力支持下开展,本人深知人才队伍稳定的重要性。因此选择了知识型人才外流现状及其对策这个课题。本课题不仅针对知识型人才的外流问题进行了阐述,而且,本人在全面了解CL公司人力资源管理的数据的基础上,结合了关于人力资源管理的基本理论,通过发放调查问卷的方式对知识型人才的流失做了较为系统的调查与统计,并根据回收数据提出了若干有效的解决方案。本文共有六章,第一章是导论,在导论中简单介绍了本文关于CL公司人才流失的研究情况及目的和意义,由此构建了全文的框架及思路。第二章则是主要讲解了本文的研究对象和相关的原理。第三章则是阐述了CL公司现在所面临的因知识型人才流失带来的一系列问题。第四章则是采取了调查问卷的形式,统计了大量的数据,从而分析了导致知识型人才流失的因素及原因。第五章则是提出了针对这些问题地解决措施。如建议完善薪酬、加强考核、完善用人机制、打造企业文化、完善福利等五个方面提出建议,从而控制人才的外流,减少人才流失率。第六章是结尾部分,在此部分中,描述了对于未来发展的期望,为企业之后的发展指明了方向。本文从CL公司知识型人才流失问题入手,围绕企业人力资源管理出现的问题,深入企业内部,通过对知识型人才开展工作满意度与离职意向问卷调查,总结出影响人才流失的关键因素,提出了一些解决方案,且具有一定的可行性。与此同时,本人也希望这些建议能同样对其他的纺织电子类企业的人力资源管理起到一定的参考作用。
吴文静[4]（2020）在《L公司员工离职影响因素及对策研究》文中指出当前我国经济快速发展,新事物的出现在带动发展的同时也会伴随着新的问题接踵而来,对于企业而言,适当的离职率能够让整个公司呈现向上的状态,但离职率居高不下会直接影响到企业的根本。员工的高离职率不仅对于公司来说是一种损失。更重要的是,企业需要为了高离职率进行更大范围的弥补,故而对特定企业进行分析,能够让企业了解员工离职率高的重要危害,并且利用一些措施让员工合理流动。本文首先以我国大公司裁员,小企业倒闭的大环境为切入点,分析在求职难的情况下,公司员工的离职率也未出现明显的下降,从而要多角度全方位进行分析,其次通过对可能用到的理论知识进行论述,利用马斯洛需求理论和双因素理论奠定基础,从中融合自身想法,以L公司的员工为研究对象,对其发放调查问卷和访谈,对员工离职的原因通过指标进行数据采集,第三利用spss进行所有要素的评估,获得公司工作者辞职的要素,从马斯洛需求理论和双因素理论结合之后的生理需求确定为第一层面,安全需求和社交需求确定为第二层面,尊重需求和自我实现需求确定为第三层面,分别从个人、公司、外界进行分析。在第一层面通常包括员工自身的硬性需求无法得到满足,比如家庭情况等原因造成的辞职;在第二层面通常包括自己工作的薪酬无法达到自己的理想状态、自身在公司内的晋升渠道有限制等等方面,在第三层面上,主要是自身所在企业的社会形象较差、外界同类型的企业相比较而言,更有发展前途等方面。最后针对所发现的影响因素,进一步完善了工资考核体系,对于员工的晋升渠道进行了归纳整理,对于上下级沟通平台进行搭建。提出降低员工离职意向的对策和建议,在公司的制度建设方面,提出要健全公司的人力资源管理制度,按规章制度办事,对薪酬体系进行完善,并且对于不同员工的绩效考核体系也要个性化对待,提升人才与岗位之间的匹配度。希望本文能够对于不同行业特别是基层人员占有一定比例的企业,提供有可行性管理体系的建议。在公司的管理方面要做好人力资源的预测,领导应该适度放权,能够提高员工自身的成就感,同时也要侧重建立本公司特有的文化,让员工可以在工作中获得优越感,平等愉悦的工作环境更能够让员工满意,进而减少与领导同事之间的小摩擦。对于员工的离职管理也要通过不同方面进行完善。在执行方面对于人力资源管理部门的执行力要有一定的要求,针对新人的培训体系也要进行完善。
李知蔚[5]（2020）在《郑州BH酒店员工流失问题及对策研究》文中认为近年来,伴随着各行各业蓬勃发展,行业之间的竞争越来越激烈,世界经济已经呈现多极化的大趋势,你中有我,我中有你已经成为常态,经济技术也已逐步成熟。酒店业作为劳动密集型行业,人才对其至关重要,酒店的良性运转对酒店员工的依赖性比较大。近年来针对多家酒店调研发现,酒店业员工离职,尤其是优秀的员工离职,对酒店带来损失和一定的影响,导致服务能力下降、运行成本提高、新员工入职培训工作量提升等,给酒店业的发展造成了不可逆的损失。鉴于此,本文主要研究对象是郑州BH酒店员工对其进行科学系统地识别与评价,分析造成郑州BH酒店员工离职的根本原因,寻求恰当的防范措施,降低酒店员工流失率。本文通过查阅大量相关文献资料,借鉴和吸收了国内外学者针对此类问题的研究成果查找酒店员工流失的问题,加上文中提到的专家学者理论模型和理论基础进而进行对策研究。同时对郑州BH酒店员工流失现状进行相关统计。从工资福利待遇、职业晋升、创建企业文化、考核制度和人际关系等方面对郑州BH酒店的不同部门、不同年龄和文化程度的员工被设计来调查员工的离职情况。结合调查结果,随后将进行相关人力资源管理理论的梳理利用这些理论分析员工流失相关影响因素,并结合相关理论模型,分析并提出了一些切实可行的对策和建议,以帮助郑州BH酒店从根本上解决人力资源管理问题,摆脱员工流失带来的危机。本文结合查阅文献学术报告、实地考察调查,酒店员工流失原因调查问卷发放和面对面谈话访问的方法与员工沟通交流寻找流失的原因流失方向和员工流失带来的影响,为酒店造成的一系列问题,为郑州BH酒店提出了一套科学人力资源管理对策有效降低酒店员工流失率。这些对策包括完善酒店管理的规章制度、改善激励机制和方法、薪资待遇补助津贴的有效发放以及高素质知识型员工队伍的建设,从而稳固酒店的地位和促进其健康有序发展。本文的研究结果有利于帮助郑州BH酒店采取科学有效的防范措施来应对员工流失问题,实现郑州BH酒店未来可持续良性发展。于此同时可以借此帮助有同样问题困扰的酒店管理着解决上述问题,尽一份力。
姚思颖[6]（2020）在《二线城市制造业企业员工离职原因及应对策略 ——以A企业为例》文中研究指明2018年,由于中美贸易战威胁以及宏观政策调控等因素的影响,我国经济的增长速度逐渐降低,多个行业甚至出现了下滑的情况。企业需要通过降本增效以及优化人员结构等措施,使职场人才的主动流动性得到降低,以“稳”作为主要标准,对应的被动离职率将会有一定程度的提高。以市场整体的角度来看,2018年企业员工的主动离职率已经由2017年的17.4%降低到了17.0%,但其中制造业的离职率有所上升,且制造业的调薪率相比其他行业都有所下降。制造业工厂离职率相比其他职业来说普遍偏高,甚至到了近年来制造业企业经常会出现用工荒的景象。每年到了制造业生产的高峰季节,人员密集型制造业工厂都出现了集中招工的景象,这一方面反映了制造业的季节性要配合产品的发布,招录新的员工;另一方面由于做的产品很快就会淘汰,企业需要培训新的工人,更换生产线。这也反映了制造业的人员具有流动性大、离职率高的特点。从根本上来说,我国还是没有摆脱人员密集型生产的现状,目前还在吃人口的红利,所以如何从根本上解决制造业企业离职率高、人员流动性大的问题,是我们迈向中国制造2025伟大目标的一个基础步骤,也是企业转型的机遇与挑战。目前,市场竞争环境发展越来越激烈,因此人才对于企业发展的影响逐渐增大,人才的竞争已经成为企业竞争的一个基本模式。企业人力资本在企业核心竞争力以及可持续发展能力中发挥着更加关键的作用。A企业位于江西省南昌市,企业常年处于招人的状态,表现出明显的员工高离职率特征。直接员工或者间接员工的离职都会对企业的发展造成不同程度的影响,同时确实也会对工作岗位的暂时性造成影响,从而影响流水线的正常运转。而如果企业核心间接员工选择离职,对于公司会造成十分严重的影响。本文结合内容性激励理论,以问卷调查的方式深入分析了A企业员工离职的状况以及导致该企业高离职率的主要原因。基于上述调查分析结果的前提下,对A企业员工的组成特征以及离职等状况进行了研究方面,分别从以下三个角度出发,对A企业员工离职率过高的原因进行了深入的剖析:个人、企业、外部因素。以员工个人因素角度来看,性别、年龄、婚姻以及学历等原因都会导致员工离职。以企业角度来看,薪资水平、员工学习成长、晋升空间以及工作环境等都可能使员工感到不满而最终离职。而经济大环境、企业所在区域的劳动力市场需求与社会保障制度等宏观及政策方面的原因都会造成员工离职率的提高。通过上述对员工高离职率的原因分析,根据具体的调查问卷,制定相应的解决方案。首先企业的应对方案应落实到具体的细节,特别是人力资源基础性等工作,其次可以从公司核心竞争力、企业文化、外部环境等方面解决A企业员工离职率过高的问题,这也对整个二线制造业企业未来招工上能有良好的借鉴意义。最后是关于本文内容的总结与展望。
林志妹[7]（2020）在《福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究》文中指出当今中国是一个高速发展的知识型经济时代,市场竞争日益激烈,越来越多的外资企业相继进入中国市场,参与争夺丰富的市场资源。企业与企业之间的竞争,已不仅仅在于企业有多少资金的竞争,而更多在于拥有多少知识型人才的竞争,知识型人才掌握先进的技术,领先的管理知识和一定的创新能力能给企业带来新的活力。而针对中小民营企业而言,在没有雄厚的资金和健全的管理体系等不利因素下。如何更好地解决招人、选人、用人以及留人的问题,已决定着企业发展的兴衰与成败。研究以SY公司为例,公司存在家族式管理模式、超长的工作时间、低廉的薪资、蜗行牛步的晋升空间等不利于留住人才的因素。论文首先界定中小民营企业和知识型员工的基本概念,通过人力资源管理相关理论,分析中小民营企业和知识型员工的典型特征。研究发现SY公司知识型员工管理具有管理人员少、管理意识薄弱、文化水平较高等特点,流失情况具有数量多、年龄偏小、工作年限较短、学历较高等现象。知识型员工流失后对SY公司所产生的团队士气消极、运营成本加重、客户满意度下降等不良的影响。通过问卷调查和离职访谈等方式,对造成知识型人员流失的各部分因素进行深入分析归纳,发现影响SY公司知识型员工流失的因素有薪酬低、福利差、发展空间小、培训机会少、激励政策不健全、企业文化不和谐等。论文最后提出对SY公司知识型员工优化管理建议,通过采取建立完善的人力管理体系、实施有效的激励机制、创造健康和谐的企业文化,全方面预防不合理的知识型员工流失,保证SY公司的健康和谐快速地发展。
田园[8]（2020）在《高档酒店员工职业倦怠治理对策研究》文中指出随着时代的发展和社会的进步,我国旅游业发展环境不断改善,作为旅游业重要构成部分的酒店业,规模不断扩大、影响不断提升。但是,与发展规模相比,酒店管理能力和水平存在着很大的提升空间,制约酒店管理水平的人力资源建设亟待改进和提升。高档酒店作为其中的引领者,员工职业能力是人力资源建设的重要环节,既体现在酒店日常的经营管理中,也是连接客户与酒店服务之间的桥梁。酒店员工工作具有特殊性和复杂性,普遍存在着工作强度大、工作时间长等问题。长期处于高压工作环境下,员工极易出现职业满意度降低、认同度下滑和离职倾向增强等情况,从而形成职业倦怠的问题,影响酒店的可持续发展。由此,员工职业倦怠已经成为酒店人力资源管理的难题。本研究以此作为研究主题,在对职业倦怠相关理论和研究成果深入研究的基础上,开展实证研究,以参与调查的这些高档酒店旗下高星级酒店为例,通过问卷调查、深度访谈和统计分析等方式,对案例酒店进行职业倦怠问题的深入分析,主要研究结论如下:（1）酒店基层员工的职业倦怠总体处于显着水平,且在职业倦怠几个维度中,婚姻衰竭程度最高。酒店基层员工的工作负荷和角色压力总体偏大,由职业倦怠导致的身心问题较为严重,工作满意度总体偏低。（2）不同性别的员工在职业倦怠倾向上有显着的差异,且女性的职业倦怠倾向高于男性。不同年龄的员工在职业倦怠倾向上有显着的差异,31-40岁的员工的职业倦怠倾向最为明显,不同教育背景的员工在职业倦怠倾向上有显着差异,且专科生的职业倦怠倾向最高。不同健康状况的员工在职业倦怠倾向上不存在显着的差异。不同婚姻状况的员工在职业倦怠倾向上有显着的差异,已婚员工职业倦怠倾向最为明显。不同工作年限的员工在职业倦怠倾向上有显着的差异,且工作年限为0-3年的员工的职业倦怠倾向最为明显,而工作年限为4-10年的员工的职业倦怠倾向最为不明显。基于实证研究结果,本文认为应从个体、组织和社会三个层面来对职业倦怠进行干预。在个体自我干预策略中主张合理的角色定位、提升自身综合素质等;在组织干预策略中,建议从合理配置与使用人力资源、完善激励机制、加强组织支持和员工职业生涯管理等方面来进行;社会干预策略强调要从政府行政部门、大众媒体、相关院校、亲人朋友等主体出发,寻求积极的社会支持。
惠毓臻[9]（2020）在《太保电话销售中心员工离职原因及对策研究》文中研究表明随着市场的不断开放,大众保险意识持续强化,同时海外保险公司加入中国市场,导致各保险公司之间的竞争日益白热化。人力资源作为竞争中重要的战略资源,尤其在劳动力密集型的保险行业更是显得尤为重要。目前,人力市场供给远远无法满足众多保险公司的需求,各大保险公司在这场人力战争中付出越来越高的人力招聘成本,导致用人单位的人工成本日益增长。同时,伴随着人们念的改变以及更加频繁的人才流动现象,离职在职场中成为更需要公司管理人员关注的问题。尤其是关键岗位人才的流失,会给公司带来了严重的经济损失,甚至可能给公司的发展带来致命的伤害,因此对保险公司来讲,如何减少关键岗位人才流失,是保险公司急需解决的一个关键问题。太平洋保险车险电销中心（又称“太平洋在线”）成立于2012年1月。作为中国太平洋保险集团旗下的全资子公司,太保车险电销中心以提升用户体验和忠诚度为己任,整合太平洋保险集团资源,为客户提供统一的服务界面,改善客户体验,满足客户多层次、多元化的保险需求,实现“一个客户,多种产品;一个界面,全方位服务”。可见,车险电销中心在集团发展中的位置是无可替代的。近年来,太保车险电销中心也凸显出严重的员工离职问题。2018年电销中心员工流失率高达43.02%,远高于集团其他子公司平均水平,严重影响了电销中心正常运营和发展。因此,本文以车险电销中心员工作为研究对象,在现有国内外学者离职研究成果的基础上,分析了太平洋保险车险电销中心员工特征和离职现状。通过问卷设计和员工访谈的方式收集数据,总结归纳出高离职率形成的原因;通过对人才管理、工作环境、薪酬制度以及员工晋升等维度分析,结合相关理论,提出了应对员工流失的对策和建议,如建立科学的人才管理理念,优化员工的工作流程和环境氛围。针对薪酬制度上存在的问题,提出薪酬制度应该定岗定薪,人岗匹配,具备弹性化;针对员工需要,使指定多样化的福利机制,以激发员工在工作中的主动性和积极性;针对工作流程不科学的问题,提出应该聚焦一线电销主要工作内容,科学制定工作目标,合理优化工作流程,真正为一线电销“减负”。构建健康的企业薪酬管理制度以及为员工建立科学的晋升发展通道。通过本文研究,以期缓解太平洋保险车险电销中心严重的员工离职问题,并希望能为同行业相似领域的企业改善和提升人力资源管理水平,有效控制离职问题提供有益的参考。
琚芙君[10]（2020）在《A公司销售人员流失的现状与对策研究》文中研究表明软件业属于知识经济领域,企业人才也大多数是知识型人才,在没有满足知识型人才的多样需求下,很容易造成人才的流失,这不仅仅是一个企业面临的问题,而是一个行业现状。对于像A公司这样的小微企业来说,知识型销售人才的频繁流失成为了企业可持续发展的最大瓶颈。目前,国内外针对人员流失的研究成果较多,但很少涉及软件与信息技术服务业,特别是针对这个行业的销售人员流失的研究较少,本文在国内外学者研究成果的基础上,以A公司作为样本企业,对离职销售人员、在职销售人员、销售团队主管、综合管理部主管和董事长进行访谈,从个人因素和企业因素两个方面分析销售人员流失的原因,个人因素包含岗位胜任力不足、职业规划不明确、家庭和工作不平衡,企业因素包括招聘、培训、薪酬、绩效、档案和领导层方面。针对上述原因,最后从综合管理部管理、销售部管理、领导层管理三个方面,提出了 A公司防止销售人员流失的对策建议。通过对A公司销售人员流失的问题研究,帮助A公司建立稳定的销售队伍,更好地开展业务,提高市场占有率,争取在这市场大好的环境下发展壮大,让客户感受到软件和信息技术服务带来的高效,进而刺激市场活力。同时,研究成果对信息和软件服务业中其他公司的销售人员流失管理也有借鉴意义,对人员流失的研究范围也有一定的扩充,充实这方面的理论研究。
二、饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析（论文提纲范文）
（1）煤企知识型员工薪酬结构、成就动机与忠诚度关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 员工忠诚度相关研究 |
| 1.3.2 薪酬结构相关研究 |
| 1.3.3 成就动机相关研究 |
| 1.3.4 薪酬结构、成就动机和知识型员工忠诚度相互关系研究 |
| 1.3.5 研究评述 |
| 1.4 研究方法与内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 薪酬结构及其战略特征 |
| 2.1.1 薪酬结构水平定位 |
| 2.1.2 基于岗位评价的薪酬结构 |
| 2.1.3 基于业绩的薪酬结构 |
| 2.2 知识型员工忠诚度 |
| 2.2.1 离职倾向 |
| 2.2.2 工作态度 |
| 2.2.3 团队精神 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 综合型激励理论 |
| 2.4 薪酬决定理论 |
| 2.4.1 边际生产率工资理论 |
| 2.4.2 效率工资理论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究假设与理论模型 |
| 3.1.1 研究假设的提出 |
| 3.1.2 研究模型构建 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.3 小样本问卷预测试与正式问卷发放 |
| 3.3.1 小样本问卷的数据分析 |
| 3.3.2 正式问卷回收与数据获取 |
| 4 数据分析与结果讨论 |
| 4.1 研究样本的描述性统计 |
| 4.1.1 员工薪酬结构描述性统计 |
| 4.1.2 员工成就动机描述性统计 |
| 4.1.3 知识型员工忠诚度描述性统计 |
| 4.2 量表信效度分析 |
| 4.2.1 员工成就动机问卷信度、效度分析 |
| 4.2.3 知识型员工忠诚度问卷信度、效度分析 |
| 4.3 差异性分析 |
| 4.3.1 性别对知识型员工忠诚度的影响 |
| 4.3.2 学历对知识型员工忠诚度的影响 |
| 4.3.3 工作年限对知识型员工忠诚度的影响 |
| 4.3.4 工资收入对知识型员工忠诚度的影响 |
| 4.4 相关性分析 |
| 4.4.1 总体相关分析 |
| 4.4.2 薪酬结构与成就动机及忠诚度各维度间相关分析 |
| 4.4.3 成就动机与知识型员工忠诚度各维度之间的相关分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 薪酬结构与知识型员工忠诚度回归分析 |
| 4.5.2 薪酬结构与成就动机回归分析 |
| 4.5.3 成就动机与知识型员工忠诚度回归分析 |
| 4.6 成就动机的中介效应分析 |
| 5 结论与对策 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 弹性薪酬占比与知识型员工忠诚度具有倒U型关系 |
| 5.1.2 弹性薪酬占比与员工成就动机具有相关关系 |
| 5.1.3 员工成就动机对忠诚度具有正向相关关系 |
| 5.1.4 成就动机在薪酬结构与知识型员工忠诚度之间起中介作用 |
| 5.1.5 不同人口差异性对知识型员工忠诚度有不同影响 |
| 5.2 改善煤炭企业知识型员工忠诚度建议 |
| 5.2.1 改善员工的薪酬结构比例 |
| 5.2.2 构建科学企业激励体系 |
| 5.3 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）Y公司知识型员工离职原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、国内外研究现状评述 |
| 第三节 研究内容和技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 基本概念与相关理论 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、离职行为的基本概念 |
| 二、知识型员工的基本概念 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、员工离职理论 |
| 二、员工激励理论 |
| 第三章 Y公司基本情况与知识型员工离职现状分析 |
| 第一节 Y公司基本情况 |
| 一、公司简介 |
| 二、竞争优势 |
| 三、战略挑战 |
| 四、经营模式 |
| 五、员工情况 |
| 第二节 Y公司知识型员工现状 |
| 一、知识型员工年龄结构 |
| 二、知识型员工职级结构 |
| 三、知识型员工工龄结构 |
| 第三节 Y公司知识型员工离职现状与危害 |
| 一、Y公司知识型员工离职现状 |
| 二、Y公司知识型员工离职危害 |
| 第四章 Y公司知识型员工离职原因分析 |
| 第一节 Y公司知识型员工访谈设计 |
| 一、访谈目的 |
| 二、访谈对象 |
| 三、访谈设计 |
| 四、访谈实施 |
| 第二节 知识型员工访谈记录统计 |
| 一、基本信息统计 |
| 二、访谈典型案例 |
| 三、访谈记录总结 |
| 第三节 知识型员工访谈结果分析 |
| 一、企业自身原因 |
| 二、员工个人原因 |
| 第五章 Y公司知识型员工保留对策 |
| 第一节 完善员工发展平台 |
| 一、制定明确的晋升机制 |
| 二、重视员工培训与发展 |
| 三、加强职业规划与管理 |
| 第二节 有效改善工作条件 |
| 一、增加环境自由度 |
| 二、提供换岗机会 |
| 三、增加宿舍和便利 |
| 第三节 合理减少工作压力 |
| 一、部分员工远程办公 |
| 二、合理规划工作内容 |
| 第四节 优化薪酬福利体系 |
| 一、增强薪酬外部竞争力 |
| 二、做到薪酬制度公平性 |
| 三、增加与完善福利制度 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A Y公司离职员工访谈提纲 |
| 附录 B Y公司离职知识型员工访谈结果统计表 |
| 致谢 |
（3）CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态情况 |
| 1.3.2 国内研究动态情况 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 知识型员工概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的特点 |
| 2.1.3 知识型员工的需求 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 忠诚度理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 第三章 CL公司知识型员工人力资源现状 |
| 3.1 CL公司简介 |
| 3.1.1 CL公司组织架构 |
| 3.1.2 CL公司知识型员工人力资源构成 |
| 3.2 2013-2018 年CL公司知识型员工流失现状分析 |
| 3.2.1 2013-2018 年知识型员工流失与学历的关系 |
| 3.2.2 2013-2018年知识型员工流失与年龄的关系 |
| 3.3 CL公司知识型员工流失产生的影响 |
| 3.3.1 员工流失增加企业运营成本 |
| 3.3.2 员工流失对企业核心竞争力的影响 |
| 3.3.3 员工流失对在职员工士气的影响 |
| 3.3.4 知识型员工流失对企业形象造成不良影响 |
| 第四章 CL公司知识型员工流失原因调查分析 |
| 4.1 调研问卷设计与数据收集 |
| 4.1.1 调查方案的确定 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.2 调查问卷的数据分类统计 |
| 4.2.1 个人离职因素统计分析 |
| 4.2.2 组织离职因素统计分析 |
| 4.2.3 员工离职意向调查 |
| 4.2.4 公司现阶段面临的问题 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.3.1 薪酬福利方面 |
| 4.3.2 个人职业发展机遇 |
| 4.3.3 行业发展前景 |
| 4.3.4 企业文化建设缺失 |
| 4.4 CL公司知识型员工流失原因分析 |
| 4.4.1 个人原因 |
| 4.4.2 组织因素 |
| 4.4.3 外部因素 |
| 第五章 CL公司知识型员工离职对策分析 |
| 5.1 完善薪酬制度留人 |
| 5.1.1 确保薪酬制度外部公平 |
| 5.1.2 确保薪酬制度内部公平 |
| 5.2 强化考核机制留人 |
| 5.3 完善用人机制留人 |
| 5.3.1 建立科学人才竞争机制 |
| 5.3.2 增强企业员工内部沟通 |
| 5.3.3 完善培训机制 |
| 5.4 打造良好企业文化留人 |
| 5.4.1 树立企业文化,打造文化领袖 |
| 5.4.2 树造企业文化,必须以人为本 |
| 5.4.3 企业文化建设符合企业发展和行业特色需要 |
| 5.4.4 优化工会活动品牌,活跃员工文化生活 |
| 5.5 健全福利制度留人 |
| 5.5.1 完善社会福利保障 |
| 5.5.2 完善工作保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）L公司员工离职影响因素及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态综述 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.4.4 研究技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 员工离职的概念 |
| 2.1.2 员工离职的分类 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 第三章 L公司员工离职现状 |
| 3.1 L公司简介 |
| 3.1.1 L公司发展现状 |
| 3.1.2 组织结构图 |
| 3.2 L公司员工离职现状 |
| 3.2.1 招聘工作现状 |
| 3.2.2 员工筛选现状 |
| 3.2.3 管理体系现状 |
| 第四章 L公司员工离职影响因素调查分析 |
| 4.1 调查问卷分析 |
| 4.1.2 人口学特征分析 |
| 4.1.3 信度分析 |
| 4.1.4 描述性统计分析 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 线性回归分析 |
| 4.4 L公司员工离职个人因素分析 |
| 4.4.1 性别方面 |
| 4.4.2 年龄方面 |
| 4.4.3 工作地区方面 |
| 4.4.4 任职时间 |
| 4.4.5 家庭原因 |
| 4.4.6 发展受限 |
| 4.5 L公司员工离职企业因素分析 |
| 4.5.1 工作时间因素 |
| 4.5.2 沟通因素 |
| 4.5.3 绩效考评、薪酬因素 |
| 4.5.4 晋升制度 |
| 4.6 L公司员工离职外界因素分析 |
| 4.6.1 同行业的影响 |
| 4.6.2 社会压力 |
| 第五章 减少L公司员工离职对策及建议 |
| 5.1 个人因素方面 |
| 5.1.1 重视员工的职业生涯管理 |
| 5.1.2 重视员工个人心理疏导和人文关怀 |
| 5.2 企业因素方面 |
| 5.2.1 工作时间的弹性 |
| 5.2.2 薪酬体系的弹性 |
| 5.3 制度建设方面 |
| 5.3.1 健全公司的人力资源管理制度,按章办事 |
| 5.3.2 将制度落实,提高执行力 |
| 5.4 组织文化建设对策 |
| 5.4.1 实施“伙伴”计划 |
| 5.4.2 实行区域管理计划 |
| 5.4.3 加强沟通畅通渠道 |
| 5.4.4 推广公司品牌增加员工自豪感 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附件 L 公司离职影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）郑州BH酒店员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题现实背景及意义 |
| 1.2 选题的内容与论证方法 |
| 1.2.1 选题内容 |
| 1.2.2 论证方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 员工流失概念与分类 |
| 2.1.1 员工流失的概念 |
| 2.1.2 员工流失的分类 |
| 2.2 国内外研究成果 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 理论模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型 |
| 2.3.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 3 郑州BH酒店员工流失现状 |
| 3.1 郑州BH酒店基本情况及人力资源状况 |
| 3.1.1 郑州BH酒店简介 |
| 3.1.2 郑州BH酒店人力资源状况 |
| 3.2 郑州BH酒店员工流失现状 |
| 3.2.1 郑州BH酒店员工流失总体情况 |
| 3.2.2 郑州BH酒店员工流失率统计 |
| 3.3 郑州BH酒店员工流失造成的影响 |
| 3.3.1 增加酒店管理成本 |
| 3.3.2 造成业务工作损失 |
| 3.3.3 损害酒店内部凝聚力 |
| 3.3.4 降低酒店服务质量 |
| 3.3.5 导致对外形象损害 |
| 3.3.6 影响人才队伍建设 |
| 4 郑州BH酒店员工流失原因分析 |
| 4.1 郑州BH酒店员工流失原因调查问卷实施 |
| 4.2 酒店员工流失外部原因 |
| 4.2.1 社会观念 |
| 4.2.2 工作性质 |
| 4.2.3 行业竞争 |
| 4.3 酒店员工流失内部原因 |
| 4.3.1 薪酬制度 |
| 4.3.2 企业文化 |
| 4.3.3 培训机会 |
| 4.4 酒店员工流失员工个人原因 |
| 4.4.1 年龄结构 |
| 4.4.2 高收入诉求 |
| 4.4.3 职业发展 |
| 5 郑州BH酒店员工流失的应对策略 |
| 5.1 完善酒店激励机制 |
| 5.1.1 注重员工自我价值的实现 |
| 5.1.2 建立员工满意度激励机制 |
| 5.2 健全酒店管理机制 |
| 5.2.1 组建优秀的企业文化 |
| 5.2.2 设计合理的招聘制度 |
| 5.2.3 加强员工职业生涯规划 |
| 5.3 制定吸引人才政策 |
| 5.3.1 制定具有吸引力的薪酬制度 |
| 5.3.2 为员工提供丰富的培训机会 |
| 5.3.3 重视员工稳定队伍建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 郑州BH酒店员工流失原因调查问卷 |
（6）二线城市制造业企业员工离职原因及应对策略 ——以A企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究理论基础 |
| 1.2.1 内容性激励理论 |
| 1.2.2 离职研究现状 |
| 第2章 研究设计与方法 |
| 2.1 研究思路 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究过程 |
| 2.3.1 研究对象确立 |
| 2.3.2 研究样本选择 |
| 2.4 问卷调查设计 |
| 第3章 A企业员工离职现状 |
| 3.1 A企业概况 |
| 3.1.1 A企业介绍 |
| 3.1.2 A企业经营情况 |
| 3.2 A企业员工离职现状 |
| 3.2.1 A企业人力资源现状 |
| 3.2.2 A企业员工离职情况 |
| 3.3 员工离职对企业的影响 |
| 第4章 A企业员工离职因素分析 |
| 4.1 个人因素分析 |
| 4.1.1 性别差异 |
| 4.1.2 婚姻因素 |
| 4.1.3 年龄因素 |
| 4.1.4 受教育程度 |
| 4.1.5 工作年限因素 |
| 4.2 企业因素分析 |
| 4.2.1 企业员工的薪酬待遇低 |
| 4.2.2 企业学习设计不合理 |
| 4.2.3 企业内部的人际关系复杂 |
| 4.2.4 企业员工的晋升空间小 |
| 4.2.5 企业员工的工作环境一般 |
| 4.3 所在区域宏观因素 |
| 4.3.1 经济因素 |
| 4.3.2 劳动力市场供需关系 |
| 4.3.3 社会保障制度 |
| 第5章 解决A企业员工离职方案 |
| 5.1 制定科学的人力资源制度 |
| 5.1.1 优化薪酬体系 |
| 5.1.2 完善学习培训体系 |
| 5.1.3 建立企业内部竞聘制度 |
| 5.1.4 建立岗位轮换制度 |
| 5.1.5 建立员工重新召回制度 |
| 5.2 构建和谐的企业文化 |
| 5.2.1 营造关怀员工的氛围 |
| 5.2.2 建立以人为本的企业文化 |
| 5.3 增加企业核心竞争力 |
| 5.3.1 创造良好的企业经营环境 |
| 5.3.2 优化企业外部环境 |
| 5.3.3 建立企业利益保护系统 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论与展望 |
| 6.2 不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展及评述 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究进展 |
| 1.2.3 国内外相关研究评述 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关概念及基础理论概述 |
| 2.1 中小民营企业的界定 |
| 2.1.1 中小民营企业的概念 |
| 2.1.2 中小民营企业的特点 |
| 2.2 员工流失的界定 |
| 2.2.1 员工流失的概念 |
| 2.2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 知识型员工相关介绍 |
| 2.3.1 知识型员工的界定 |
| 2.3.2 知识型员工的特点 |
| 2.4 人才流失相关理论 |
| 2.4.1 勒温的场论 |
| 2.4.2 目标一致理论 |
| 2.5 相关激励理论 |
| 2.5.1 需求层次理论 |
| 2.5.2 双因素理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 SY公司知识型员工流失的现状分析 |
| 3.1 SY公司的概况 |
| 3.1.1 SY公司简介 |
| 3.1.2 SY公司的组织结构 |
| 3.1.3 SY公司的知识型员工现状 |
| 3.1.4 知识型员工流失情况 |
| 3.1.5 知识型员工流失对企业的影响 |
| 3.2 SY公司知识型员工在职人员问卷调查分析 |
| 3.2.1 调查的对象和方法 |
| 3.2.2 在职调查问卷的设计和样本统计 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 SY公司知识型员工离职人员调查分析 |
| 3.3.1 调查的对象和方法 |
| 3.3.2 离职调查表的设计和样本统计 |
| 3.3.3 离职调查结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 SY公司知识型员工流失问题的原因探析 |
| 4.1 SY公司外部方面的原因 |
| 4.1.1 国家政策因素 |
| 4.1.2 人才市场的供求关系 |
| 4.1.3 地区薪酬差距影响知识型员工的流动 |
| 4.2 SY公司内部方面的原因 |
| 4.2.1 缺少晋升机制 |
| 4.2.2 缺乏人才激励政策 |
| 4.2.3 缺少参议决策的机会 |
| 4.2.4 工作机制不灵活 |
| 4.3 知识型员工自身方面的原因 |
| 4.3.1 知识型员工自身不完善 |
| 4.3.2 知识型员工对工作的满意度 |
| 4.3.3 知识型员工职业生涯规划不清晰 |
| 4.3.4 家庭因素影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SY公司知识型员工流失的管理对策 |
| 5.1 基于社会因素的流失管理对策 |
| 5.1.1 在行业内打造良好品牌形象 |
| 5.1.2 招聘合适的知识型人才 |
| 5.1.3 提供有竞争力的薪资福利 |
| 5.2 基于企业因素的流失管理对策 |
| 5.2.1 建立公平的开放式晋升制度 |
| 5.2.2 开展精神激励和股权激励 |
| 5.2.3 提供知识型人才参会提议的权利 |
| 5.2.4 实行弹性工作制 |
| 5.3 基于个体因素的流失管理对策 |
| 5.3.1 提供专业学习和个性化培训的机会 |
| 5.3.2 创造以人为本的企业文化氛围 |
| 5.3.3 帮助知识型员工树立正确的职业生涯规划 |
| 5.3.4 建立工会组织和加强人文关怀 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新之处 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A:SY公司知识型员工调查问卷 |
| 附录 B:SY公司知识型员工离职访谈表 |
| 附录 C:SY公司知识型员工离职调查表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（8）高档酒店员工职业倦怠治理对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 主要内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、问卷调查法 |
| 三、定量分析法 |
| 四、实证研究法 |
| 五、归纳与比较法 |
| 第二章 理论基础和国内外研究综述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、职业概念界定 |
| 二、职业倦怠 |
| 三、高档酒店 |
| 四、酒店员工职业倦怠 |
| 五、缓解员工职业倦怠的意义分析 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外研究概况 |
| 二、相关研究述评 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、职业倦怠相关理论 |
| 二、工作-个人匹配理论 |
| 三、社会胜任模型 |
| 四、努力-回报模型 |
| 第三章 研究分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷发放与回收 |
| 第二节 描述性分析 |
| 第三节 问卷的信效度分析 |
| 一、问卷的信度分析 |
| 二、问卷的效度分析 |
| 第四节 相关分析 |
| 第五节 基于个体的人口学因素的差异分析 |
| 第六节 深度访谈 |
| 第四章 高档酒店员工职业倦怠的成因探析 |
| 第一节 个体因素 |
| 一、个体的人口学因素 |
| 二、个体的人格特征 |
| 三、个体的职业认同感 |
| 四、个体的压力对抗方式 |
| 第二节 企业因素 |
| 一、管理不同步,文化不融合 |
| 二、缺乏科学的选、用人机制 |
| 三、缺乏有效的激励机制 |
| 第三节 社会因素 |
| 一、社会人才竞争压力 |
| 二、企业待遇不公 |
| 三、社会支持 |
| 第五章 酒店员工职业倦怠的治理策略 |
| 第一节 个人层面 |
| 一、树立正确的职业观 |
| 二、合理的角色定位 |
| 三、提升自身综合素质 |
| 四、积极的自我调适 |
| 第二节 企业层次 |
| 一、加强酒店基层的文化建设 |
| 二、完善激励机制,设置合理的薪酬水平 |
| 三、加强组织支持,营造良好的组织环境 |
| 四、实行情感管理,增强员工的归属感 |
| 五、加强员工职业生涯管理 |
| 六、采取员工援助计划 |
| 第三节 社会干预策略 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 第一节 关于酒店员工职业倦怠的调查问卷 |
| 第二节 访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）太保电话销售中心员工离职原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、实践意义 |
| (三)国内外文献综述 |
| 1、国外文献综述 |
| 2、国内文献综述 |
| (四)研究思路、内容及方法 |
| 1、研究方法 |
| 2、研究思路与内容 |
| 二、相关理论概述 |
| (一)离职的定义、种类与性质 |
| 1、离职的定义 |
| 2、离职的分类 |
| 3、离职的性质 |
| (二)相关基础理论 |
| 1、激励理论 |
| 2、双因素理论 |
| 3、职业生涯管理理论 |
| 三、太平洋保险车险电销中心员工离职现状 |
| (一)太平洋保险公司概况 |
| 1、公司简介 |
| 2、公司组织结构 |
| (二)太平洋保险车险电销中心员工特点与离职情况 |
| 1、车险电销中心员工特点 |
| 2、车险电销中心员工离职现状 |
| 3、车险电销中心员工离职特征 |
| (三)太平洋保险车险电销中心员工离职的影响 |
| 1、对公司市场业务的拓展的影响 |
| 2、对团队的表现的影响 |
| 3、增加公司人力资源成本 |
| (四)太平洋保险车险电销中心员工离职倾向的分析与调查 |
| 1、数据来源 |
| 2、调查数据的统计分析 |
| 四、太平洋保险车险电销中心员工离职的原因分析 |
| (一)公司人才管理的观念落后 |
| (二)工作流程及环境氛围亟待改善 |
| 1、不科学的工作流程 |
| 2、工作环境和组织氛围有待改善 |
| (三)员工薪酬体系不科学导致缺乏公平性 |
| (四)员工缺少积极的发展与晋升渠道 |
| 1、员工培训少,职业发展通道不明 |
| 2、缺少合适职工的职业生涯规划 |
| 五、太平洋保险车险电销中心员工离职的对策建议 |
| (一)公司建立科学的人才管理理念 |
| 1、强化现代人力资源管理理念 |
| 2、推动鉴于感情管理的以人为本管理思想 |
| (二)优化电销中心员工的工作流程和环境氛围 |
| 1、优化工作流程,减轻工作负荷 |
| 2、营造健康的工作环境和组织氛围 |
| (三)构建健康的企业薪酬管理制度 |
| (四)建立科学的员工发展与晋升渠道 |
| 1、优化员工的培训与开发工作 |
| 2、拓宽晋升渠道 |
| 六、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:电销中心员工离职倾向调查表 |
| 附录二:电销中心已离职员工访谈表 |
| 致谢 |
（10）A公司销售人员流失的现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究的思路 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 员工流失概念、分类和理论 |
| 2.1.1 员工流失概念、分类 |
| 2.1.2 人员流失理论 |
| 2.2 知识型员工概念和特点 |
| 2.2.1 知识型员工概念 |
| 2.2.2 知识型员工特点 |
| 2.3 软件与信息技术服务业及销售人员的特点 |
| 2.3.1 软件与信息技术服务业特点 |
| 2.3.2 软件与信息技术服务业销售人员特点 |
| 第3章 A公司销售人员流失的现状和影响 |
| 3.1 A公司发展现状 |
| 3.1.1 A公司简介 |
| 3.1.2 A公司人力资源构成 |
| 3.2 A公司销售人员流失的现状 |
| 3.2.1 销售人员结构和流失统计 |
| 3.2.2 流失的销售人员特征 |
| 3.3 A公司销售人员流失带来的影响 |
| 3.3.1 团队凝聚力削弱 |
| 3.3.2 客户资源流失 |
| 3.3.3 经营成本增加 |
| 3.3.4 公司形象受损 |
| 第4章 A公司销售人员流失的调查与分析 |
| 4.1 A公司销售人员离职表调查 |
| 4.2 对A公司各人员的访谈 |
| 4.2.1 对离职人员的电话访谈 |
| 4.2.2 对在职销售人员的访谈 |
| 4.2.3 对销售团队主管的访谈 |
| 4.2.4 对综合管理部主管的访谈 |
| 4.2.5 对董事长的访谈 |
| 4.3 A公司销售人员流失的原因分析 |
| 4.3.1 个人因素 |
| 4.3.2 企业因素 |
| 第5章 A公司防止销售人员流失的对策 |
| 5.1 领导层管理对策 |
| 5.1.1 确立人力资源管理的战略地位 |
| 5.1.2 重视企业文化建设 |
| 5.1.3 加强行业交流学习 |
| 5.2 综合管理部管理对策 |
| 5.2.1 严格把控员工招聘甄选 |
| 5.2.2 加强管理员工培训与开发 |
| 5.2.3 坚持做好员工档案的建立与分析 |
| 5.3 销售部管理对策 |
| 5.3.1 构建激励性的薪酬体系 |
| 5.3.2 制定合理的绩效考核制度 |
| 5.3.3 组织有效的团队建设 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析（论文参考文献）
- [1]煤企知识型员工薪酬结构、成就动机与忠诚度关系研究[D]. 张昊. 西安科技大学, 2021(02)
- [2]Y公司知识型员工离职原因及对策研究[D]. 王娟. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析[D]. 程洁. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [4]L公司员工离职影响因素及对策研究[D]. 吴文静. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [5]郑州BH酒店员工流失问题及对策研究[D]. 李知蔚. 西安理工大学, 2020
- [6]二线城市制造业企业员工离职原因及应对策略 ——以A企业为例[D]. 姚思颖. 江西财经大学, 2020(10)
- [7]福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究[D]. 林志妹. 华侨大学, 2020(01)
- [8]高档酒店员工职业倦怠治理对策研究[D]. 田园. 扬州大学, 2020(04)
- [9]太保电话销售中心员工离职原因及对策研究[D]. 惠毓臻. 广西师范大学, 2020(06)
- [10]A公司销售人员流失的现状与对策研究[D]. 琚芙君. 南昌大学, 2020(01)